Название	Система стимулирования персонала на примере предприятия ООО Мебель люкс
Количество страниц	96
ВУЗ	Севастопольский государственный технический университет
Год сдачи	2009
Содержание	Содержание Введение…………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические основы кадрового стимулирования на предприятии……………………………………………………………………….5 1.1 Политика управления персоналом и ее основные направления…….5 1.2 Методы материального стимулирования……………………………15 1.3 Социально – психологические методы стимулирования персонала…………………………………………………………………………20 Глава 2. Анализ политики управления персоналом ООО "Мебель люкс"…29 2.1 Организационная структура управления ООО "Мебель люкс"……29 2.2 Анализ системы оплат труда и материального стимулирования персонала в ООО «Мебель люкс»………………………………………………34 2.3 Оценка методов нематериального стимулирования………………..47 Глава 3. Разработка системы стимулирования персонала на предприятии….60 3.1 Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Мебель люкс» при помощи факторного анализа……………………………………….60 3.2 Внедрение системы оценки уровня удовлетворенности от труда на базе ООО “Мебель люкс”……………………………………………………….74 Заключение………………………………………………………………..82 Список литературы………………………………………………………87 Приложения……………………………………………………………….92 Введение Актуальность выбранной темы исследования характеризуется тем, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения ре¬зультата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели орга¬низации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов. То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результа¬та, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руково¬дители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях. Целью данной работы анализ и совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач: - Определить понятие и сущность мотивации; - изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации; - оценить уровень мотивации работников организации ООО «Мебель люкс»; - выработать рекомендации относительно совершенствования системы мотивации труда на предприятии. Объектом исследования выступает предприятие ООО «Мебель люкс». Предмет исследования – система мотивации труда на предприятии. Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ООО «Мебель люкс» работающем на рынке города Севастополя и АР Крым, руководством фабрики по производству торгового - выставочного оборудования и офисной мебели.
Список литературы	Заключение В данной работе мною был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения уровня мотивации работников ООО “Мебель люкс”. В первой главе дипломной работы были рассмотрени и проанализированы современные содержательные и процессуальные теории мотивации. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Проанализировал содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории от-ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу¬чению и познанию окружающей действительности. Из этого следует, что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв¬ления. Во второй главе дипломной работы была рассмотрена структура организации ООО «Мебель люкс», внутренняя и внешняя среда организации, а так же исследованы методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный анализ показал что ООО «Мебель люкс» используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозмож¬но без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. В третьей главе было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Мебель люкс». Данный анализ выявил довольно неплохое использование мотивирующих факторов. На основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой мотивации в ООО «Мебель люкс» и оценке эффективности системы стимулирования труда. Все это позволяет сформулировать основные принципы мотивирования подчиненных. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль-шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс¬лушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощ¬ным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах орга-низации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь при¬нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтерес¬ные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовно¬стью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро¬вать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться. Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про¬блемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе. Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходи¬ма. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в дос¬тижении их собственных целей. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна¬ете, какие поощрения более привлекательны для работников. Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про¬ информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы иницииро¬вать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата. Список литературы 1. Агафонова О.Н., Бляхман Л.С. Оплата труда ИТР как фактор интенсификации // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 5, Экономика. – 1988. – Вып. 3. – С. 23–28. 2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. – № 1. – С.90–92. 3. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. – 1993. – № 7. – С.23–29. 4. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 1988. – Вып. 8. – С.37–45. 5. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. – 1995. – № 12. – С.89–93. 6. Белоусов В.И., Шестаков В.Г. Самофинансирование, полный хозяйственный расчет предприятия. – Воронеж: Центр. - Чернозем. кн. изд-во, 1988. – 126с. 7. Белоцерковский В.И. Экономическое стимулирование труда ИТР в НИИ и КБ в условиях хозяйственного расчета //Организационно-экономические аспекты интенсификации машиностроительного производства: Сб. науч. тр. – Тула, 1989. – С.119–124. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 1998. – 148с. 9. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 1996. – №8. – С. 61–65. 10. Блинов А.О. Малое предпринимательство: Орг. и правовые основы деятельности. – 2-е изд. – М.: Ось-89, 1998. – 335с. 11. Богданов В.В., Курочкин В.К. Специалист на производстве: Оценка и стимулирование труда в условиях интенсификации. – Куйбышев: Кн. изд-во, 1988. – 112с. 12. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 1994. – 128с. 13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528с. 14. Виханский О.С. Управление общественным производством: Учеб. пособие /МГУ им. М.В. Ломоносова, Экон. фак.; Подгот. О.С. Виханский и др.; Под ред. А.И. Наумова, Ю.И. Краснопояса. – М.: Изд-во МГУ, 1991. – 1 34с. 15. Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования руководителей (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 1998. – С.25–28. 16. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 1987. – 183с. 17. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2004. – №5. – С99–112. 18. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 2001. – 96с. 19. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект /Рос. акад. управления. – М.: Луч, 1994. – 262с. 20. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 1994. – 274с. 21. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности / Ассоц. выпускников Акад. обществ. наук «АСВА». – М.: Луч, 1991. – 78с. 22. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда / Рос. акад. упр., Центр пробл. рыноч. экономики. – М.: Луч, 2002. – 149с. 23. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н.А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М.: РАГС, 1998. – 75с. 24. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. – 2003. – №5–6. – С. 84–91. 25. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная // Человек и труд. – 1996. – №11. – С. 83–87. 26. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. – М.: ЦНПИОП «Юстицинформ», 1992. – 96с. Волгин Н.А. и др. Стимулирование производительности труда / Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. – Брянск, 1995. – 262с. 27. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: Экономика, 1988. – 253с. 28. Вопросы организации заработной платы работников предприятий (объединений) /Н. - и. и внедрен. центр «Топ». – Б/м, 1988. – 202с. 29. Все о качестве. Зарубежный опыт. Контроль производственного процесса. – М.: НТК «ТРЕК», 2003. – Вып.1. – 16с. 30. Все о качестве. Зарубежный опыт. Высший уровень руководства и качество. – М.: НТК «ТРЕК», 2003. – Вып.2. – 28с. 31. Все о качестве. Зарубежный опыт. Обучение по качеству. – М.: НТК «ТРЕК», 2004. – Вып.3. – 24с. 32. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. – 2003. – №2. – С. 52–56. 33. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровень: (Вопросы теории и практики) /Под ред. Н.А.Волгина, В.И. Кушлина, А.М. Фоломьева. – М.: Изд-во РАГС, 1998. – 319с. 34. Грибин Ю.Г., Колодуб Г.К., Воробьев М.М. Коллективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах: Справочное пособ. – М.: Недра, 2001. – 207с. 35. Грибин Ю.Г. и др. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях /Ю.Г. Грибин, А.М. Солдатов, В.И. Чеботкевич. – М.: Недра, 2003. – 189с. 36. Грибин Ю.Г. Оплата труда рабочих: (Методы и практика). – М.: Знание, 2001. – 63с. 37. Гринберг А.С. Формы участия трудящихся в результатах хозяйственной деятельности капиталистических предприятий в современных условиях // Труд за рубежом. – 1999. – №1. – С. 83–90. 38. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 208с. 39. Домбровская Г.П., Пелихов Е.Ф. Стимулирование труда в условиях самофинансирования. – Киев: Знание, 1999. – 19с. 40. Дьячкова Л.Т. Материальное стимулирование - важный фактор рационального использования рабочей силы: Межвуз. сб. – Барнаул, 1998. – С.149 – 155. 41. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. – 1996. – №6. – С. 102–103. 42. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с. 43. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342 44. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с. 45. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с. 46. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г. 47. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128 48. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 2003. - 224 с. 49. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52. 50. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47 51. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19. 52. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174. 53. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.
Цена:	Договорная