Название	Стратегия управления персоналом, при внедрении социальной технологии ключевых показателей эффективности
Количество страниц	152
ВУЗ	МГИУ
Год сдачи	2009
Содержание	ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 14 §1 Стратегия управления персоналом 15 §2 Стратегия управления персоналом как элемент общей стратегии компании 30 §3 Повышение степени удовлетворенности сотрудников результатами своего труда как одно из направлений стратегии управления персоналом 49 ГЛАВА 2 КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 60 §1 Стратегия управления «Ключевые показатели эффективности» как социальная технология 61 §2 Процедуры разработки технологии ключевых показателей эффективности и ее внедрение для реализации целей организации и сотрудников компании 70 §3 Ключевые показатели эффективности для оценки персонала 83 ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОДЕЛИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В РАМКАХ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 95 §1 Описание программы исследования «Применение социальной технологии ключевых показателей эффективности в рамках стратегии управления персоналом» 95 §2 Модель применения социальной технологии ключевых показателей эффективности в рамках стратегии управления персоналом. 96 §3 Эффективность внедрения социальной технологии ключевых показателей эффективности для реализации стратегии крупной организации 96 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 98 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 СВЕДЕНИЯ О РЕСПОНДЕНТАХ 104 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 АНКЕТА ПРИКЛАДНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 105 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ТИПОВОЙ ПЛАН ПРОЕКТА «РАЗРАБОТКА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ» 109 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 СТРАТЕГИЧЕСКАЯ И СЧЕТНАЯ КАРТА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ 110 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования В последнее десятилетие центр исследований в области социологии управления, как в России, так и за рубежом сместился в сторону изучения человеческих ресурсов организации и перспектив их развития. Страны, обеспечивающие высокое качество управления человеческими ресурсами обеспечивают не только высокие темпы развития, но и высокий уровень жизни населения. В социологии управления утверждается новый подход, согласно которому успех организации в достижении ее целей определяется не доступом к финансовым или иным материальным ресурсам, но умением менеджмента использовать человеческий потенциал организации, формировать организационную культуру, позволяющую организации самообучаться, аккумулировать знания и навыки, обеспечивающие высокую эффективность организации, ее конкурентные преимущества. В современных условиях управление человеческим ресурсами становится не только решающим фактором успеха организации, но и все более усложняющимся делом. Меняющийся характер труда, растущая как численность, так и значение специалистов для успеха организации приводит к возрастанию роли индивидов, с их особенными, индивидуальными качествами, ценными для выполнения работы. Это требует новых подходов, позволяющих сотруднику в максимальной степени реализовать свои индивидуальные потребности с пользой для организации. Редко случается, что стратегия управления компанией согласована с политикой управления человеческими ресурсами. Следствием данной проблемы являются низкая эффективность управления организацией и, в частности, невысокая степень реализации потенциала каждого ее сотрудника. Выделяются несколько причин данной проблемы : 1) управление персоналом рассматривается как только функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью; 2) специалисты отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития компании и не способны создать систему управления сотрудниками, обеспечивающими реализацию данной стратегии; 3) существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организациями задач, затрудняют развитие сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. Т.е., зачастую, современное управление персоналом существует вне стратегического контекста организации. Социальная технология “Ключевые показатели эффективности” (КПЭ или “KPI” (англоязычное сокращение)) позволяет увязать ценности сотрудников с ценностями компании, что благоприятствует достижению организационных целей через полное включение всех возможностей человеческого потенциала организации. Другое обстоятельство, определяющее актуальность предложенной темы исследований связано с ростом неопределенности и сложности среды, в которой действует большинство организаций. У руководителей и специалистов по работе с персоналом зачастую нет доступных научно обоснованных инструментов разработки и механизмов реализации, а также критериев измерения эффективности деятельности сотрудников организации. Особенно остро порождаемые здесь проблемы стоят перед коммерческими организациями, которые, в силу специфики своей деятельности, вынуждены заниматься долгосрочным планированием привлекаемых человеческих ресурсов, заботясь о своей конкурентной позиции. Сложность задач стратегического планирования и управления персоналом возрастает и порождает потребность организаций в использовании арсенала технологий стратегического менеджмента с особым вниманием к удовлетворенности сотрудниками выполняемой ими работой, перспективам гибкого кадрового обеспечения организации, являющегося необходимым условием достижения стратегических целей. Технология КПЭ применяется компаниями как средство согласования стратегических целей организации с конкретными задачами, выполняемыми отдельными сотрудниками и как подход к аттестации персонала, позволяющих оценить работу сотрудника более объективно по степени достижения качественных и количественных показателей и, в итоге, позволит повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой ими работой. В настоящее время, стратегический менеджмент представляет собой развитую дисциплину, охватывающую все основные организационные процессы – планирование ресурсов, реагирование на внешние угрозы и благоприятные возможности, оптимизация поведения в конкурентной среде и многое другое. Однако здесь имеются как более продвинутые, детально разработанные области, так и проблемные точки, области дискуссий, выдвижения гипотез и их проверки социологическими методами. К такого рода проблемным областям относится и стратегический менеджмент человеческих ресурсов организации – новая и относительно слабо разработанная область, значение которой в последнее время быстро возрастает. Степень разработанности проблемы В настоящее время, несмотря на значение стратегии развития человеческих ресурсов организации, тема не получила достаточного развития в России. Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В последние годы, в нашей стране вышли книги, посвященные отдельным аспектам стратегического управления человеческими ресурсами, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.И. Маслов, Е.А. Борисова. Общие вопросы стратегического управления персоналом рассматриваются в работах В.О. Маслова, А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской, С.В. Шекшни и Н.Н. Ермошкина, Н.Н. Тренева, Е.П. Маслова, Р.А. Фатхутдинова. Большой интерес представляет работа, написанная сотрудниками кафедры управления человеческими ресурсами Государственного Университета – Высшая школа экономики, под редакцией В.В. Щербина «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультировании», в которой рассмотрены теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами, описаны технологии и методы управления человеческими ресурсами, определены функции и направления деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами. В отечественной литературе на основании обобщения зарубежного опыта и собственных исследований ряд авторов существенно развил общие представления о стратегическом менеджменте и месте в нем человеческих ресурсов, в частности, работы О.С. Виханского, А.Н. Люкшинова, А.И Пригожина, И.Б. Гуркова, И.Л. Калюжного. Эти работы могут использоваться для уточнения положений стратегического менеджмента, оценки разработанных в его рамках концепций с точки зрения их применимости для решения конкретных управленческих задач. Зарубежные, прежде всего, американские, исследователи К. Сайсон, К. Хэнди, А. Петтигрю, Г. Саламан и др. определили круг задач стратегического менеджмента человеческих ресурсов организации. Две конкурирующие в этой области школы – мичиганская и гарвардская – определили перспективы развития человеческих ресурсов организации в аспекте принятой стратегии (работы К. Фомбрана, М. Бира, М. Спектра, Д. Миллза Дж. Стоури, К. Сиссона и др.), что позволяет более точно определить направления поиска методик синхронизации общей стратегии организации со стратегией развития человеческих ресурсов. Разработка методологии и конкретных технологий координации общей стратегии организации и стратегии развития ее человеческих ресурсов требует применения системной методологии. Для этой цели полезными оказываются работы, посвященные общей системной методологии управления (менеджмента). Из отечественных работ отметим, в частности, монографии и статьи М.В. Локтионова, Г.П. Щедровицкого, И.В. Блауберга, Э.Г. Юдина. Значение стратегического управления человеческими ресурсами отражено в появившихся в последнее десятилетие концепциях самообучающихся организаций и менеджмента знаний. Эти концепции разрабатываются в работах П. Сенге, И. Нонаки, X. Такеучи и ряда других американских, японских, немецких исследователей. Эти концепции также активно обсуждаются в отечественной литературе в работах В.В. Горчакова и О.В. Голодовой, Б.Э. Мильнера, А.Л. Гапоненко, и др. Таким образом, в отечественной и зарубежной литературе накоплен значительный материал, который послужил основой разработки данной актуальной проблемной области, определил выбор темы, цели и задачи представленного диссертационного исследования. Цель исследования: Разработка модели применения социальной технологии ключевых показателей эффективности в рамках стратегии управления персоналом на основе выявления основных характеристик и принципов ее функционирования как инструмента управления эффективностью труда сотрудников организации и повышения степени их удовлетворенностью результатами своего труда. Реализация данной цели предполагает решение следующих задач: 1. Уточнить сущность стратегии управления персоналом, а так же ее место в общей стратегии управления организацией. 2. Выявить и определить условия соответствия общей стратегии организации и стратегии развития человеческих ресурсов. 3. Выявить организационные условия, при которых возникает потребность в разработке стратегии человеческих ресурсов организации. 4. Выявить специфику применения технологии КПЭ для решения задач стратегии управления персоналом. 5. Определить основные принципы и характеристики технологии КПЭ как социальной технологии. 6. Охарактеризовать условия эффективности применения технологии ключевых показателей эффективности. 7. Выделить основные этапы разработки и внедрения технологии КПЭ в рамках стратегии управления персоналом с целью управления эффективностью труда и повышения степени удовлетворенности сотрудников. 8. Разработать инструментарий для эмпирического исследования удовлетворенности сотрудников выполняемой ими работой. 9. Определить факторы, определяющие успех в разработке и реализации социальной технологии КПЭ. 10. Проанализировать эффективность внедрения технологии ключевых показателей эффективности для реализации стратегии крупной организации. 11. Разработать рекомендации по адаптации и внедрению технологии КПЭ в стратегию управления персоналом для руководителей компаний, руководителей и специалистов служб по работе с персоналом. Основная гипотеза исследования: Внедрение социальной технологии ключевых показателей эффективности в систему управления персоналом организации позволяет повысить степень удовлетворенности сотрудников выполняемой ими работой при реализации стратегии компании. Объектом исследования является социальная технология ключевых показателей эффективности в рамках стратегического управления персоналом. Предметом исследования является влияние социальной технологии ключевых показателей эффективности на степень удовлетворенности сотрудников выполняемой работой в соответствии с общей стратегией организации. Теоретическую и методологическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, управлению персоналом, социологии и психологии, в которых исследуются проблемы разработки стратегии управления персоналом и социальных технологий, концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных социологов, экономистов, организационных психологов (Ф.У. Тейлор, А. Файоль, П.Ф. Друкер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Б.М. Генкин, В.А. Ядов, В.И. Верховин, И. Ялом, В.И. Добреньков и А.И. Кравченко, А.И. Пригожий, Д. Майерс и др.). Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный и сравнительный анализ, структурный анализ, функциональный анализ, анкетирование и традиционный анализ документов. Для обработки результатов эмпирических исследований применялись математико-статистические методы, а также методы количественного и качественного анализа социологической информации, метод анкетирования и экспертного опроса. Эмпирической базой исследования являются вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также результаты проведенных автором исследований, проведенных в официальном представительстве компании «Шанель» в России за период с 2006 по 2007 гг.: • анкетирование всех сотрудников организации (500 человек; май 2006 г., май 2007 г.); • экспертный опрос 14 менеджеров различных уровней организационной иерархии компании (июнь 2007 г. – июль 2007 г.); • мониторинг политики головного офиса компании в области управления персоналом, использующую социальную технологию КПЭ (октябрь 2005 г. – февраль 2008 г.). Автором использовался вторичный анализ следующего ряда аналитических обзоров: внутренние аналитические материалы компании «Шанель», аналитические статьи и обзоры компаний «RBC» и «IFORSE». Научная новизна исследования заключается в следующем: 1. Выявлено, что необходимость внедрения социальной технологии КПЭ возникает при решении задачи согласования общей корпоративной стратегии и стратегий в области управления персоналом. 2. Предложено новое определение понятия технологии КПЭ как «социальная технология», учитывающая ее управленческие функции. 3. Выявлено, что технология КПЭ является наиболее эффективной тогда, когда она разработана как социальная технология. 4. Выявлены условия эффективности функционирования технологии КПЭ в системе управления крупной компанией. 5. Разработан и апробирован практический инструментарий для внедрения технологии КПЭ в стратегию управления человеческими ресурсами. 6. Определены условия достижения баланса между общей стратегией организации и стратегией развития человеческих ресурсов, которые предполагают изменения культуры и структуры организации. 7. Выявлены факторы успешного внедрения социальной технологии КПЭ. К ним относятся следующие: поддержка стратегии развития человеческих ресурсов ключевыми показателями эффективности; использование полученной информации для управления качеством работы персонала, снижение конфликтности, внушения веры в правильность направлений изменений и энтузиазма; готовность оперативно реагировать на последствия изменений. 8. Разработаны практические рекомендации для руководителей и специалистов служб по работе с персоналом по адаптации и внедрению технологии КПЭ в стратегию управления персоналом. Теоретическая значимость работы состоит в выявлении специфики и преимуществ внедрения социальной технологии ключевых показателей эффективности в стратегию управления персоналом, основных характеристик и определении условий эффективности технологии, а также повышения степени удовлетворенности сотрудниками выполняемой ими работой при внедрении данной технологии в стратегию управления персоналом. Практическая значимость работы заключается в том, что разработан практический инструментарий для применения социальной технологии ключевых показателей эффективности для повышения эффективности реализации общей стратегии компании. Основные положения, выносимые на защиту: 1. Внедрение социальной технологии ключевых показателей эффективности в систему управления персоналом компании реализует стратегию организации через эффективное управление ее персоналом. 2. Применение социальной технологии ключевых показателей эффективности повышает в организации удовлетворенность сотрудников выполняемой ими работой. 3. Основными этапами разработки и внедрения технологии ключевых показателей эффективности являются: выявление стратегических целей компании; определение потребности персонала компании в оценке результатов их профессиональной деятельности; разработка ключевых показателей эффективности; подготовка нормативной и учебно-методической базы для внедрения данной технологии; ее адаптация к условиям функционирования в конкретной компании. 4. Применение технологии ключевых показателей эффективности в крупной компании, в большей степени, по сравнению с другими потребностями приводит к удовлетворению нематериальных потребностей персонала. Структура работы. Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений. Объем работы. В диссертации … страниц текста, … таблиц. Библиография содержит … источников, в этом числе … источников на иностранном языке. Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования были доложены на Международной конференции студентов и аспирантов по фундаментальным наукам «Ломоносов» (2005 г.), Ломоносовских чтениях (2006 г.). Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и рекомендована к защите. Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования топ-менеджеров в официальном представительстве компании «Шанель» в России (г. Москва). Публикация результатов. По проблеме кандидатской диссертации опубликованы 2 статьи и 2 тезисов, общим объемом 1,5 п.л.
Список литературы	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Александер Д., Бриттон А., Йорриссен Э. Международные стандарты финансовой отчетности: от теории к практике. - М.: «Вершина», 2004. - 280с. 2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб, 1999. - 220с. 3. Асват Дамодаран. Инвестиционная оценка: Инструменты и методы оценки любых активов / Пер. с англ. 2-е изд., исправл. - М.: «Альпина Бизнес Букс», 2005. - 1341с. 4. Бланк И. А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: «Эльга», 2004.-360с. 5. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. - М., 1997.-175с. 6. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 226с. 7. Внедрение сбалансированной системы показателей / Пер. с нем. - М.: «Альпина Бизнес Букс», 2005. - 478с. 8. Гидденс Э. Социология. Изд 2-е. М., Едиториал УРСС, 2005. - 632с. 9. Гурков И. Стратегический менеджмент организации. - М., 2001. - 320с. 10. Дженинс И. Групповое мышление // Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации (под ред. Дж. Биллсбери). - Жуковский, 1997. - 284с. 11. Джoрдж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. - М.: Вершина, 2005. - 768с. 12. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб пособие для студентов вузов. - М.: «Высш. шк».,1999. - 303с. 13. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг, менеджмент и стратегии. - СПб.: Питер, 2007. - 544с. 14. Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. (Серия: Классический университетский учебник) М.: ИНФРА-М, 2004. - 820с. 15. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: теория и методология. - М.: Канон, 2003. - 908с. 16. Здравомыслов А.Г. Жизненные потребности трудящихся и их удовлетворенность в условиях развитого социализма. - М., 1997. - 180с. 17. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М.: Экономика 2001.- 328с. 18. История теоретической социологии. В 4-х томах. Т.1. / Отв. ред. и сост. Ю.Н. Давыдов. - М.: Канон, 1997. - 496с. 19. Калюжный И.Л. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности : Учебное пособ. // Собрание сочинений: В 2-х томах / С.П. Швиндлерман.- Севастополь: Вебер, 2003. - Т.2. - С. 80-92. 20. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию: Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 416с. 21. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 294с. 22. Клементьев Д.С. Социология управления. 2-е изд. перераб. и доп. М.: МАКС Пресс, 2006. - 272с. 23. Кравченко С.А. Социология: парадигмы через призму социологического воображения. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: «Экзамен», - 2007. - 382с. 24. Кравченко С.А. Социология модерна и постмодерна в динамически меняющемся мире. - М.: Изд-во «МГИМО-университет», 2007. - 400с. 25. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личностъ. Проблемы деятельности в психологии. - 1995. - 304с. 26. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. - 2002. - № 12. - С.12-18. 27. Майерс Д. Социальная психология: Интенсивный курс: Пер. c англ./ Д. Майерс. - 4- е междунар. изд. - СПб.;М.:Прайм-Еврознак;Олма-Пресс, 2004. - 510с. 28. Майклз Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Корнилович. - 2-е изд., испр. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272с. 29. Маркович Д. Социология труда. - М.: Издательство Прогресс 1998. - 632с. 30. Мейер М. В. Оценка эффективности бизнеса. Что будет после Balanced Scorecard?, Rethinking Performance Measurement: Beyond the Balanced Scorecard / Пер.с англ. - Издательство «Вершина», 2004. - 304с. 31. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование: курс лекций. - М, «Алетейя», 1995. - 200с. 32. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. - М.: Издательство «Баланс-Клуб», 2003. - 204с. 33. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. - М.: Издательство «Баланс-Клуб», - 2003. - 260с. 34. Плотников В. С, Шестакова В. В. Финансовый и управленческий учет в холдингах. - М.: ФБК-Пресс, 2004. - 280с. 35. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000. - Модуль 4. 36. Поппер К. Открытое общество и его враги. - М., 1992. - 448с. 37. Портер М. Конкуренция. - М., 2000. - 495с. 38. Прангишвили И.В. Системный подход и повышение эффективности управления. - М.: Наука, - 2005. - 422с. 39. Прангишвили И.В. Повышение эффективности управления сложными организационными и социально-экономическими системами // Проблемы управления. - 2005. - № 5. - С.32-40. 40. Рампесад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей: Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 176с. 41. Рампесад Х. Личная система сбалансированных показателей деятельности. - М.: «Альпина бизнес бук», 2006. - 210с. 42. Рампесад Х. Универсальная система показателей деятельности или как достигать результат сохраняя целостность. - М.: «Альпина бизнес бук», 2004. - 250с. 43. Ритцер Д. Современные социологические теории. - Питер, 2002.-686с. 44. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. - Саратов, 2000. - 200с. 45. Социологическая энциклопедия. /Национальный общественно-научный фонд ; Науч. ред.: В. Н. Иванов (гл. ред.) и др. -справ. изд. - М. :Мысль, 2003. - 1200с. 46. Социология труда: Учебник / Под ред. П.И. Дряхлова, A.P. Кравченко, В.Л. Щербины. - М: МГУ, 1993. - 368с. 47. Стефанов Н. Общественные науки и использованные технологии. - М.: Мысль, 2006. - 300с. 48. Тарасенко Н.Ф. Природа, технологии, культура. - Киев, 2005. - 224с. 49. Тощенко Ж.Т. Социология. - М., «Мысль», - 2005. - 331с. 50. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. - М.: Дело, 2001. - 360с. 51. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М, 1997. - 304с. 52. Холл Р. Организации. Структуры, процессы, результаты. - Спб., 2001. - 512с. 53. Человек и его работа. Социол. наслед. / А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожай, В.А. Ялов. - М. 1997. - 340с. 54. Шекня СВ., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М., 2002. - 340с. 55. Штомпка П. Социология социальных изменении. - М., 1996. - 416с. 56. Ядов В.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социс. - 1974. - № 1. - С. 78-88. 57. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва:.Вершина, 2006. - 256с. 58. Ялом И. Групповая психотерапия. 5-е издание. - Питер, 2000.- 640с. 59. Aldrich H., Pfeffer J. Environments of organizations. – Palo Alto, CA. 1986. – 170p. 60. Beamont P. The US human resource management literature // Salaman G. (ed.) Human resources strategies. - L., 1992. – 420p. 61. Beer M., Spector В., Lawrence P., Mills D., Walton R. Human resource management: a general manager's perspective. - N.Y., 1985. – 280p. 62. Blyton P., Turnbull P. Reassessing human resource strategies. - L., 1992. – 224p. 63. Brennback M. Strategic decisions and decisions support systems. - 1996. – 180p. 64. Eugene F. Brigham, Michael С. Ehrhardt, Financial Management. Theory and Practice. 10th edition. - 2005. – 264p. 65. Elden С, Ackerman F. Making strategy. The journey of strategic management. - L., 1998. – 200p. 66. Fombrun C, Tichy N., Devanna M. Strategic human resource management. - N.Y., 1984. – 350p. 67. Harrison J., John С. Strategic management of organizations and stakeholders. - N.Y., 1996. – 200p. 68. Hendry С, Pettigrew A. The practice of strategic human resource management // Personnel rev. - 1996. - Vol. 25. – P. 26-36. 69. Hill Ch., Jones G. Strategic management theory: an integrated approach. – Boston, 1998. – 205p. 70. Johnson G., Scholes K. Exploring corporate strategy. – Prentice Hall, L. etc., 1997. – 140p. 71. Mabey Ch., Salaman G. Strategic human resource management. – Oxford., 1997. – 290p. 72. Macmillan H., Tampoe M. Strategic management. – Oxford, 2000. -520p. 73. Parker Ch. Innovate through technology: successful strategies for management. - L., 1998. - 186p.
Цена:	Договорная