Название	Подбор и расстановка кадров в органах государственного управления в ГУ УПФ РФ
Количество страниц	110
ВУЗ	МГИУ
Год сдачи	2009
Содержание	СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 7 1.1. Сущность, цели и принципы подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 7 1.2. Механизм подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 13 2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 20 2.1. Нормативная база подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 20 2.2. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении – Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 22 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ 26 3.1. Структура и функции управления государственного учреждения – Управления Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 26 3.2. Анализ проведения подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 35 4. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ 56 4.1. Проблемы проведения подбора и расстановки кадров за период 2003-2006 годы 56 4.2. Проект мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84 ПРИЛОЖЕНИЯ 88 ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает в первую очередь необходимость подбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов: 1. Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров. 2. Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы на данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма. 3. Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. 4. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. 5. Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом. Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления. Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании. Вопросы подбора и расстановки кадров в государственных учреждениях недостаточно изучены в современной литературе. В частности подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими. В свете вышеизложенного целью данной работы является рассмотрение практики подбора и расстановки кадров в органах государственного управления. Поставленная цель конкретизируется рядом задач: 1. рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки кадров 2. рассмотреть правовое обеспечение подбора и расстановки кадров 3. рассмотреть организацию проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе 4. разработать проект по совершенствованию деятельности ГУ УПФ РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе В качестве объекта исследования в работе выступает организация ГУ УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района Хабаровского края. В качестве предмета исследования в работе выступают формы, средства и методы деятельности по подбору и расстановке кадров. При написании работы были использованы материалы по организации системы расстановки кадров и организации подбора персонала. Была использована специальная учебная литература по менеджменту и государственному управлению, публикации специалистов в различных научных изданиях и журналах. Также были использованы нормативно правовые акты Российской Федерации, Хабаровского края, УПФ РФ в г. Хабаровске. Временные рамки исследования – 2003 – 2006 годы.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ По итогам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам организации: численность и состав сотрудников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения сотрудника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование организации, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации сотрудников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов сотрудника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. Целями управления персоналом организации являются: - повышение конкурентоспособности; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Управление персоналом организации начинается с найма персонала. Поэтому исследование вопросов найма персонала является центральным моментом управления персоналом. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. В УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района существует специальный отдел кадров, который занимается вопросами найма, отбора и подбора сотрудников. В процессе своей деятельности кадровый работники оказывают непосредственное воздействие на процесс найма, отбора и подбора персонала, так как именно эти процессы входят в их непосредственные обязанности. Отдел кадров является первичной ступенью при найме работника в организацию. Он же отвечает за процесс увольнения и перемещения работников. В обязанности работников ходит ведение личных дел по каждому сотруднику. Немаловажным элементом кадрового планирования в УПФ РФ является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в УПФ РФ заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса. Для совершенствования работы по отбору и расстановке персонала в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района будет целесообразным принятие ряда мер. Потребность УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района в трудовых ресурсах определяется его руководством. Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности трудовых ресурсов со стороны руководства УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района включает оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов, расчет текущей и будущей потребности организации в них. Практика управления персоналом на УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района показала, что в мобильном коллективе меньше предпосылок эффективного труда, чем в стабильном, поскольку отсутствуют общие нормы поведения, не формируется система взаимных ожиданий и требований, размыта неформальная структура. Реакция такого коллектива на управленческие воздействия плохо предсказуема, следовательно, управление им затруднено. На основе рассмотренных ранее положений по найму, конкурсному отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала. Предлагается делать акцент на студентов экономических ВУЗов выпускных курсов. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра. Эффект от внедрения новой системы отбора состоит в сокращении затрат на функционирование системы отбора и найма персонала на 93 тыс. руб. В работе представлен механизм функционирования новой системы на примере отбора кандидата на должность руководителя отдела кадров в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 25.07.2003). – Справочная система гарант. 2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ. – Справочная система Гарант. 3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ (ред. от 11.11.2003). – Справочная система Гарант. 4. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 года N 609. – Справочная система Гарант. 5. Указ Президента Российской Федерации «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 16 февраля 2005 года N 159. – Справочная система Гарант. 6. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 110. – Справочная система Гарант. 7. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 112. – Справочная система Гарант. 8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 890 с. 9. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002. – 455 с. 10. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2003. - 384 с. 11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 457 с. 1. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в рос¬сийском малом бизнесе // ЭКО. - 2005. -№ 9. -с. 140. 2. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен¬ной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19. 3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 456 с. 4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол¬ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2002. - 480 с. 5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2003. – 388 с. 6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 560 с. 7. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 8-14. 8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.- 344 с. 9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с 10. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с 11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2003. – 420 с. 12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 2003. – 403 с 13. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. – 2004. - №3. - с.6-11. 14. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2002. – 566 с. 15. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 7. – С. 14- 16 16. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 560 с. 17. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 20053. - № 6. – с. 17 18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2003. – 453 с 19. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри-фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2005. -№ 6. -с. 108. 20. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 560 с. 21. Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. – 2004. - №2. - с.46 - 49. 22. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2004. -№ 9.-с. 49. 23. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2004. – 500 с. 24. Организация деятельности практики психолога в таможен¬ных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2003. – 780 с. 25. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2003. - 544 с. 26. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2005. – № 5. – С. 19- 23 27. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2003. - 352с. 28. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 97 29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002. – 433 с. 30. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003. – 544 с. 31. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для пред-приятий // Проблемы теории и практики управления. - 2005. -№ 4.-с. 71. 32. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на пред-приятии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. - с. 88. 33. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 544 с. 34. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. – 645 с. 35. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2003. – 368 с. 36. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менедж¬мент // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. -с. 66. 37. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004.- 544 с. 38. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 489 с. 39. Управление персоналом: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2004. – 322 с. 40. Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2003. – 655 с 41. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2003. – 344 с. 42. Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - с.133. 43. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2003. - 344с. 44. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 390 с. 45. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2003. – 670 с. 46. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2005. - № 9. – с. 17 47. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа-ции: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. - 304 с. 48. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2003. – 432 с. 49. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2004. – 542 с. 50. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,2003. – 456 с.
Цена:	Договорная