Название	Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности предприятия
Количество страниц	34
ВУЗ	Московский международный институт информатики, финансов и права
Год сдачи	2009
Содержание	1. Введение 2. Мотивы в общей систему потребностей, интересов, стимулов 3. Теория формирования механизма мотивации труда на предприятии 4. Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда 5. Заключение 6. Список использованной литературы 7. Практическое задание ВВЕДЕНИЕ Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям. Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и но¬вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мо¬тивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотиви¬рующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработ¬ную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, пре¬обладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным за¬работком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравствен¬ной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них не¬много из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждают¬ся в дальнейшем изучении и систематизации. Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного меха¬низма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сфор¬мулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций. На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «сти¬мулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубеж¬ными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мне¬нию, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведе¬ния работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания по¬ложительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факто¬ров, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являют¬ся базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации тру¬да. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям. Делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к це¬лям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы). Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязатель¬ства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реали¬зация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в час¬ти ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы. 1. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. 2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -: «Феникс» 3. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез» 4. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.. 5.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга 6. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. 7.Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова 8. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина Психология потребностей и мотивация персонала 9.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов 10. Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.: «Мик»
Цена:	Договорная