Название	Трудовые отношения и эффективность управления персоналом
Количество страниц	62
ВУЗ	Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
Год сдачи	2009
Содержание	Введение Глава 1. Коммуникация в современной организации 1.1. Цели коммуникации и человеческие потребности 1.2. Роль коммуникации в управлении персоналом 1.3. Информационное обеспечение процесса управления Глава 2. Особенности межличностных коммуникаций 1.3. Вербальная коммуникация 1.3.1. Интеллектуальная база 1.3.2. Структура речевой коммуникации 1.4. Невербальная коммуникация 1.4.1. Язык тела и паралингвистические средства 1.4.2. Одежда и внешний вид Глава 3. Успешность коммуникации на уровне отдельного сотрудника 1.5. Стратегия и тактика в коммуникативном процессе 1.6. Коммуникационные барьеры на организационном уровне 1.6.1. Семантические барьеры 1.6.2. Невербальные барьеры 3.3. Повышение эффективности межличностной коммуникации Заключение Список использованной литературы Введение Система управления бизнесом на протяжении ХХ века неоднократно менялась. Россия оказалась вне этого процесса. Переход к рыночным отношениям объективно требует освоения тех приемов и методов управления, которые давно стали нормой на Западе. Пройденные 10 лет показали, что одной либерализации внешней среды бизнеса недостаточно для отечественных предприятий, привыкших к опеке, нужно еще что-то, что заставило бы их не выживать, приспосабливаясь, а активно меняться и сознательно формировать свое будущее. На данный момент важной составляющей частью любой организации являются процессы, происходящие при взаимодействии людей, то есть их общении. Общение влияет на результаты деятельности организаций, поэтому оно требует к себе особого подхода и всестороннего изучения. Объектом дипломной работы является - персонал организации, которая ведёт активную финансово-хозяйственную деятельность и занимающую относительно прочную рыночную позицию. Данный контекст задаёт определенные рамки данной работы и предполагает наличие определённых элементов и их свойств у рассматриваемого объекта. Определяя системный взгляд на предмет данного исследования – межличностные коммуникации, и последующее изложение материала следует отметить имеющуюся точку зрения на существование слабой причинно-следственной связи объектов окружающего нас мира , полностью разделяемую автором данной работы. Благодаря наличию слабой связанности мира мы можем выделить в нем отдельные системы, а в них подсистемы. В противном случае весь мир представлял бы собой одну настолько сложную систему, что разобраться в ней не представлялось бы возможным. Для описания системы управления организацией чаще всего используются следующие подсистемы: производство, кадры, управление, отношение с внешней средой Биологическим системам управления приходится адаптироваться к окружающей среде, принимая форму зеркального отражения её структуры, поэтому в нашем мозгу всегда можно выделить подсистемы, которые никоим образом не должны влиять друг на друга в обученном состоянии1. Человеческий мозг позволяет активно использовать эту возможность применительно ко всем окружающим объектам. Вообще "… всё бесконечное разнообразие внешних проявлений мозговой деятельности сводится окончательно лишь к одному явлению – мышечному движению" Проводя аналогию с высказыванием Сеченова И.М и рассматривая организацию, как живой организм можно сказать, что – мозг организации это её персонал, активность которого проявляется через преобразование поступающей информации. Таким образом "Разнообразное проявление активности сотрудников сводится окончательно к движению мышц организации – информации". Данная аналогия условна, поскольку информация во многих источниках упоминается как кровеносная система. По мнению автора работы кровеносная система это потоки данных а не информации. Глубокое рассмотрение аналогий между живым организмом и организацией, выявление сходств для понимания сущности определённых процессов происходящих в последней, выходит далеко за рамки данной работы. Организация представляет собой нечто конкретное и материальное, она не может существовать и выступать в качестве потенциала активных действий, а является фактически совокупностью их устоявшихся моделей, которые объединяют определенные коллективы людей вокруг определенных сфер деятельности в определенное время и в определённом месте. Повседневная жизнь организации строится на различных моделях, например модель коммуникационных событий или привычек. Информация о качестве её жизни часто зависит от того, как эти коммуникационные события воспринимаются самими членами организации, т.е. то, что они думают на самом деле. Коммуникация может и должна являться элементом системы управления персоналом. Аспект межличностных коммуникаций, в работе, рассматривается как подсистема общей системы "организационных коммуникаций" т.к. в центре внимания "человеческие ресурсы организации" как "объект" управления. Поскольку основной формой общения в которых участвует работник остаётся личное общение, несмотря на появление электронных средств, то Цель настоящей работы – изучение составляющих эффективного взаимодействия во время личных контактов с работниками организации, и возникающих при этом определённых проблем. В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи теоретического характера: - определение коммуникации в современной организации. Т.е. задание определённых рамок излагаемого материала. - особенности межличностных коммуникаций которые заключаются в понимании работником существа своей работы и своих обязанностей, способности принимать решения и достигать производительности что в сою очередь в целом зависит от качества и объема получаемой им информации. Коммуникация, прежде всего - передача информации. Для эффективного общения во время личных контактов требуется умение настроится на "позитивную волну" и способность воспринимать сообщения в целом, а не только содержащиеся в них слова. - Повышение эффективности коммуникации на уровне отдельного сотрудника. Эффективность внутриорганизационной коммуникации или то, насколько затрачиваемые на этот процесс организационные ресурсы способствуют реализации организационных целей зависит, в частности, от минимизации риска неисполнения межличностных коммуникативных целей. Что возможно путём снижения проблем обусловленных коммуникационными барьерами т.е. формирование коммуникативных навыков у работников. Здесь, это понятие, следует понимать как совокупность представлений об успешных и неуспешных коммуникативных тактиках, ведущих или не ведущих к реализации соответствующих коммуникативных стратегий как средства достижения цели. Теоретической основой работы является отечественная и зарубежная литература а также периодические издания по проблемам управления персоналом, экономической теории и управленческой психологии. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Список литературы	Заключение. Эффективная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении как организационной системой в целом так и её частными подсистемами. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчинённым, подчинённые друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределённостью и двусмысленностью. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящееся в его распоряжении данные. Преобразуя их в информацию и передавая её , а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчинённых. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. В процессе непосредственно организаторской работы, осуществляется множество личных контактов, где двусторонняя связь между руководителем и другими работниками протекает в самых различных формах. Таким образом, от умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления человеческими ресурсами. Подводя итог дипломной работы "Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом" следует отметить, что цель отмеченная во введении (изучение составляющих эффективного взаимодействия во время личных контактов с работниками организации, и возникающих при этом определённых проблем), посредством намеченных задач, достигнута: 1. - Коммуникация в современной организации пронизывает все системы управления человеческими ресурсами; - Коммуникации отводится исключительная роль в обеспечении эффективного функционирования всех организационных процессов; - Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией; - Каждый член организации уча¬ствует в коммуникационном процессе. Однако интенсивность этого уча¬стия и, самое главное, его цели у различных членов органи¬зации неодинаковы. Одна из общих коммуникационных целей, это - оказать влияния на поведение других членов организации. Эта цель полностью совпадает с целью управления персона¬лом организации - добиться необходимого для компании поведения своих сотрудников, что позволит минимизировать риск неисполнения организаци¬онных целей. Следовательно, коммуникация может и должна являться элементом системы управления персоналом. 2. - От умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления человеческими ресурсами; - Основной формой общения в организации, несмотря на появление альтернативных электронных средств, остаётся личное общение; - Для эффективного общения во время личных контактов требуется умение настроится на "позитивную волну" и способность воспринимать сообщения в целом, а не только содержащиеся в них слова; - В коммуникации переплетаются два вида общения, две формы передачи информации: вербальное (речевое) и невербальное. В свою очередь, вербальная коммуникация подразделяется на устную (конференции, совещания, презентации, групповое обсуждение, неформальные беседы) и письменную (письма, меморандумы, отчеты, правила и процедуры, приказы, e-mail); - Учёт содержания фразеологизмов(фразеологизмы выступают важными компонентами процесса коммуникации и служат выразителями смыслов, чувств , частоты их повторения, степени эмоциональности) может помочь составить социально-психологический портрет партнёра по деловому общению, прогнозировать его поведение, реально предвидеть возможные итоги общения; - Невербальная коммуникация осуществляется при личном контакте всегда. Эти средства, как известно, могут сопровождать речь, а могут и употребляться отдельно от вербальных средств. Невербальные знаки могут быть разделены на две основные группы: язык тела и паралингвистические средства, одежда и украшения. 3. - Межличностная коммуникация в организации не может существовать сама по себе (за исключением случаев неделового общения). Сотрудники вступают в контакт предопределённый их формальным и неформальным положением в организации образуя тем самым "организационную коммуникацию" как систему. В свою очередь организационная коммуникация оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудника а не только на функционирование процессов управления персоналом (подбор, приём, развитие, оценка…); - Эффективность внутриорганизационной коммуникации как системы или то, насколько затрачиваемые на этот процесс организационные ресурсы (финансовые, человеческие, материальные) способствуют реализации организационных целей, зависит от множества факторов, в частности от индивидуальных; - Под индивидуальными факторами понимается все то, что связано с сотрудниками организации, их способностью и мотивацией участвовать в ин¬формационном обмене. Существует ограни¬ченное количество проблем (коммуникационных барьеров), снижающих эф¬фективность коммуникации на уровне отдельного сотрудника; - Поведение коммуникантов в процессе общения преследует определенные цели. Для достижения коммуникативных целей мы пользуемся определенными приемами, которые (в зависимости от уровня рассмотрения) называют коммуникативными стратегиями, коммуникативными тактиками; - Коммуникативная стратегия – это часть коммуникативного поведения или коммуникативного взаимодействия, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели; - Существует несколько стратегий, кото¬рые позволяют достаточно успешно преодолевать коммуникационные барьеры и повышать эффективность коммуникации на уровне сотрудни-ков организации. К их числу можно отнести: 1. развитие коммуникационных навыков своих сотрудников (активное слушание, установления обратной связи) 2. развитие у сотрудников чисто технических навыков коммуникации. Таким образом, от умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления, управления человеческими ресурсами в частности. 1. Dimbleby R., Burton G. More Than Words. An Introduction to Communication. L.; N.Y.: Routledge, 2005. 2. Fulmer W. U. Shaping the Adaptive Organization: Landscapes, Learning and Leadrship in Volatile Times, 2004. 3. Ансофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. 4. Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: Деловая книга, 2005. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2004. - 528 с. 6. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. : Изд-во Буковского, 1995 (1997). 7. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. - Рязань: Дело, 1990. - 720 с. 8. Кашапов. Р.Р. Курс практической психологии. - 419 с. 9. Клюев Е.В. Речевая коммуникация. М.: ПРИОР, 2005. 10. Курбатов В.И. Логика. Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 320 с. 11. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 800 с. 12. Мечковская Н.Б. Коммуникативная деятельность человека. Функции языка и речи Социальная лингвистика. М.: Аспект-пресс, 1996. 13. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Язык мимики и жестов. М., 2005. 14. Реформатский А.А. Введение в языковедение. М., 1967. 15. Росс.У Эшби. Конструкция мозга. Происхождение адаптивного поведения. М.: Изд ин-й лит-ы, 1962. - 398 с. 16. Сеченов И.М … 17. Управление персоналом: проблемы и решения Пичуга Л. // Финансовая газета, №9 2004. 18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2004. –363 с.
Цена:	Договорная