Название	Разрешение конфликтов на предприятии
Количество страниц	81
ВУЗ	Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов
Год сдачи	2009
Содержание	ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 5 1.1. Понятие «конфликт» и его основные элементы 5 1.2. Основные причины возникновения конфликтов в организациях 7 1.3. Стадии и фазы развития конфликта в организациях 12 1.4. Управление конфликтами в организациях 14 1.4.1. Формы управления конфликтами в организациях 14 1.4.2. Формы разрешения конфликтов в организациях 15 1.4.3. Способы управления конфликтами в организациях 27 ГЛАВА 2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ 29 2.1 Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации 30 2.1.1.Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых 2.1.2.коллективах 30 2.1.3.Система социального партнерства 34 2.1.4.Система социального контроля 37 2.1.5.Система социальной защиты 38 2.1.6.Социально-психологические методы 39 2.1.7.Организационно-управленческие методы 40 2.2 Анализ стилей руководства в организации 42 ГЛАВА 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ БАНКА «ПЕРВОЕ О.В.К.» И СЗТУ РОСРЕЗЕРВА) 59 3.1 Банк «Первое О.В.К.» 59 3.1.1. Исследование конфликтов в Банке «Первое О.В.К.» 60 3.2. Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу (СЗТУ Росрезерва) 67 3.2.1. Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва 67 3.3 Сравнительный анализ стилей управления конфликтами 73 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 78 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 80 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 82 ВВЕДЕНИЕ У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте – даже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков. Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии. Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентиро-ваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам. Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания “сферы человеческих отношений” зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». В своей работе я хочу рассмотреть статусно-ролевые конфликты, возникающие в организации и методы урегулирования их руководителем. Цель работы – определить, что такое конфликты и методы управления ими. Предметом исследования являются статусно-ролевые конфликты, с ко-торыми приходится сталкиваться руководителю. Объект данного исследования – Северо-Западный Филиал Банка «Первое О.В.К.» и Управление Федерального агентства по государственным резервам по СЗФО.
Список литературы	ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного теоретического и эмпирического исследо-вания можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем. Во-первых, для предотвращения социально-психологической напря-женности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста. В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе. В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов. В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими. Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать. 1. Дубровская О.Ф. «Конфликт: что о нем нужно знать» //Справочник кадровика. – 2001, №5 2. Курбатов В.И. «Стратегия делового успеха». – Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1995 3. Орлова Т.В. «Конфликты в коллективе: как их избе-жать»//Справочник кадровика. – 2002, №8 4. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». – Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003 5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Как эффективно управлять организацией?» - Москва. Бератор, 2004 6. Роджерс Ф.Дж.(Бак) «Путь успеха: как работает корпорация IBM» - Санкт-Петербург. Издательство «Азбука»,1997г. 7. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персо-налом» 8. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучше-ния общения./ Пер. с польс. – М.:Прогресс, 1986. 9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М., 1989 10. Вэттен Д.А., Камерон К.С. «Развитие навыков менеджмента». – Санкт-Петербург. Издательский дом «Нева», 2004 11. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисципли-нарный подход. – М., 1999. 12. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без пораже-ния./ пер. с англ. – М.: «Наука», 1992. 13. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 1996. 14. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внеш-торгиздат, 1991. 15. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М., 1992 16. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента» - Харьков. Изда-тельский Гуманитарный Центр, 2002 17. Вернер Зигерт, Лючия Ланг «Руководить без конфликтов». – Мо-сква. Экономика, 1990. 18. Абчук В.А. «Менеджмент». – СПб. Союз, 2002 19. Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. «Теория профессионального распознавания. Учебное пособие». – СПб.: СПбГУЭФ, 2003 20. www.elnara-psy.narod.ru 21. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section1-5. html
Цена:	Договорная