Название	Совершенствование методов аттестации персонала на примере предприятия
Количество страниц	102
ВУЗ	МГИП
Год сдачи	2009
Содержание	Введение 1 Управление персоналом предприятия 1.1 Нормативно – правовые акты по вопросам управления персонала и аттестации 1.2 Профессиональная ориентация работников 1.3 Система аттестации персонала 1.4 Цели аттестации и роль руководителя 1.5 Методы и критерии оценки при аттестации персонала 2 Организационно – экономическая характеристика ООО «Лантек» 2.1 Характеристика ООО «Лантек» 2.2 Анализ положения о коллективном договоре на предприятии 2.3 Квалификационный уровень персонала 2.4 Подготовка кадров и развития персонала на предприятии 3 Совершенствование методов аттестации персонала ООО «Лантек» 3.1 Мероприятие по совершенствованию 3.2 Оценка аттестации персонала Заключение Список используемой литературы Приложения Приложение 1 ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации руководителей и специалистов Приложение 2 Аттестационный лист №1 Приложение 3 Аттестационный лист №2 Приложение 4 Аттестационный лист №3. Приложение 5 Аттестационный лист №4 Приложение 6 Индивидуальный план Приложение 7 Решение аттестационной комиссии Приложение 8 Протокол аттестационной комиссии Приложение 9 ГРАФИК проведения аттестации работников Приложение 10 ОТЗЫВ (характеристика) Приложение 11 ПРОТОКОЛ Заседания аттестационной Комиссии Приложение 12 ПРИКАЗ О результатах Аттестации Приложение 13 УЧЕТ ПРЕДЛОЖЕНИЙ АТТЕСТУЕМЫХ Приложение 14 Анкета для аттестации Приложение 15 Экспертная оценка специалиста Аннотация Дипломная работа на тему «Совершенствование методов аттестации персонала» на примере предприятия ООО «Лантек». Актуальность темы заключается в том, что руководитель применяет аттестацию персонала ор¬ганизации; периодически оценивает эффективность выполне¬ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев, кадро¬вые ме¬роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы, процедура определения квали¬фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности В первой главе работы рассмотрено управление персоналом на предприятии при повышении методов аттестации. Вторая глава посвящена характеристики предприятия ООО «Лантек», анализу положения о коллективном договоре, квалификационному уровеню персонала. Подготовка и проведение аттестации на предприятии. В третий главе изложены мероприятия по совершенствованию методов аттестации персонала с использованием предприятия ООО «Лантек». Работа содержит 80 страниц, 2 таблицы, 6 рисунков, 15 приложений, 27 источников литературы. Графическая часть представлена на 10 слайдах. При выполнении работы использованы следующие программные продукты: - Microsoft Excel; - Microsoft Word. Введение Целями трудового законодательства являются установление государст-вен¬ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус¬ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор¬ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас¬поря¬жении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи-за¬ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со¬трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре¬гулярной оценки эффек¬тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи¬зации через: - положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор-ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво¬дительности; - планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз¬можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со¬труд¬ника и предусмотреть меры по их исправлению; - планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни¬ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани¬ровать карь¬еру; - принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу¬ляр¬ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор¬ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар¬платы, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала. Аттестация персонала представляет собой – метод оценки персонала ор¬ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне-ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев, кадро-вые ме¬роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы, процедура определения квали-фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – по¬вышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме¬нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи¬мости дополнительной подготовки.
Список литературы	Заключение Исследование и опыт кадровой службы предприятия до настоящего вре¬мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расши¬ряя свои знания в кадровой политике, руководитель, начальник отдела кадров основывается на новую концепцию кадровой службы предприятия, а это: Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка про¬грамм и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка, пере¬подготовка и повышение квалификации кадров в условиях ры¬ночных отноше¬ний). Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, по-вышение престижа предприятия, профориентационные работы, профес¬сио-нальный отбор новых работников). Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, переме-щений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедре¬ние компьютерного учёта и обработки данных, системы отчётности). Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводствен-ным процессом). Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, раз¬работка предложений по её укреплению). Изменение политической ориентации и экономических условий хозяй-ствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обес¬печивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции не¬обхо¬димо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать ква¬лифи¬кацию, поэтому в последнее время администрация пытается вер-нуться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров. Возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра¬зумно. Поэтому нужно бо¬лее усовершенствованную методику оценки персо¬нала – собеседование. Однако непосредственно пе¬ред самой аттестацией провести анкетирование работников. Условно контингент аттестуемых необходимо разделить на 3 группы. Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители пер-вичных трудо¬вых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руко¬водители сред¬него звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных под¬разделений и их заместители. По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комби¬ната, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на по¬вышение, поощряются положительно аттестованные работники. Практическая реализация изложенных предложений и рекомен¬даций по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в дейст-вующий коллективный договор, позволят повысить эффективность ис¬пользо-вания кадрового, сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и зада¬чам предприятия. Список использованных источников 1. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден¬ное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.2005г. № 353. 2. Сборник нормативных документов «Государственная служба», - М.; «Дело», 2003г 3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий¬ской Федерации». 4. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 2004. – С. 300 5. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2005 – С.246. 6. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. С. 180 7. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1999. С. 89 8. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,2002. с 8-25 9. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 2005. С. 89 10. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. - № 5- С. 96 11. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). с. 21-22 12. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 2003г. – С.97 13. Колосов Ю., Рыбная столица, газета № 5 (125), 05.02.2002. – С. 88 14. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2003. с 85-89 15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000. С. 300 16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,2006. С. 258 17. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2003. С. 258 18. Ричард Франклин // Управление персоналом, 2003-11-19; 19. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2000. С. 89 20. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 2004г. №№ 4-9 с. 8-12 21. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru 22. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2003, с.42-44 23. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000. С. 89 24. Тихонов Р. Е., Кадры, С.Пб – 2003. 25. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2002. С. 89 26. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2004. С. 258 27. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2005г.
Цена:	Договорная