Статья на тему Проблема адаптации молодых специалистов и эффективность наставничества

Проблема адаптации молодых специалистов и эффективность наставничество.
Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты в нашем обществе, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема являлась непростой задачей во все времена.Что такое адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.
В современном обществе различают несколько видов адаптации:
1) Профессиональную. 2)Социально-психологическую3)Идейно-нравственную4) Бытовую5)Досуговую6)Политическую7)Экономическую8)Адаптацию к формам общественного сознания, к природе. Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же столкнутся с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста. Возникает множество проблем с адаптацией в новых условиях.
Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров? 2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?5)Как должны вести себя опытный профессионал, руководитель по отношению к молодому специалисту?6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?
Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.
Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист влился в коллектив:1).Выделение рабочего места.2)Знакомство сотрудника с коллективом.3)Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.4)Изучение правил внутреннего трудового распорядка .5)Разъяснение должностных обязанностей.6)Проведение необходимого инструктажа.7)Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.8)Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.9)Ознакомление с требованиями к выполняемойработе.10)Разъяснение задач на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки.11)Корректировка и контроль качества работы в период испытательного срока.12)Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока.13)Закрепление наставника за новым сотрудником.В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.
С целью адаптации молодых специалистов в организациях существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация, и даются рекомендации по их дальнейшей работе.
Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.1)Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки.Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.2)Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.3)Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.
Большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеют новые модернизированные методы:1)Психологические тренинги.2)Творческие лаборатории.3)Диспуты.4)Круглые столы.5)Презентации.6)Передача опыта от поколения к поколению.
И все-таки основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.
Сотрудники с большим опытом работы, а особенно значительно старше по возрасту часто не воспринимают молодого специалиста как равноправного сотрудника, обладающего равными с ними правами. Зачастую они требуют от своих более молодых коллег простого выполнения обязанностей, подчинения, не приемлют проявления инициативы и творческого начала. В этой ситуации вчерашнему студенту не стоит отчаиваться и списывать все трудности только на конфликт поколений.
Необходимо заработать себе репутацию ответственного сотрудника, быстро и с успехом овладевшего всеми профессиональными компетенциями, проявляющего искренний интерес к делу. Это должно произвести впечатление на старших коллег. Не стоит сразу же противопоставлять себя коллективу, необходимо внимательно слушать сослуживцев, не стесняться просить помощи и совета, ведь многому можно научиться только у них.
Немаловажную роль в процессе адаптации играет отношение со стороны руководства. Если спустя непродолжительное количество времени начальство доверит вам самостоятельный участок работы или поручит ведение собственного проекта, важно не упустить полученный шанс и со всей ответственностью подойти к решению задачи. Положительный опыт решения самостоятельных задач не только повысит самооценку сотрудника, но и поднимет его авторитет в коллективе. Но вместе с тем, не стоит брать на себя слишком много сразу. Тем более, слишком большое доверие со стороны руководства может создать негативный имидж молодому специалисту в коллективе.
И еще один немаловажный факт в процессе вливания в коллектив будет внешнее впечатление о человеке, его облик, манера поведения, общения, улыбка, одежда.
Особую роль в процессе адаптации играет наставник, который должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодым работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы.Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.
Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.
Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:А) Требования к организации рабочего процесса.Б) Требования к ведению документации.В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.3)Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого кадра, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.Для ускорения процесса адаптации молодых специалистов к работе можно дать ему разного рода задания, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.
Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.3) Овладение своей профессиональной ролью.4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами. 6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада. 8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.
Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Преподаватель русского языка и литературы ОГБПОУ «Рязанский колледж культуры»: Королёва М.Н.