Презентация для учителей биолгии Развитие мотивации педагогов к саморазвитию творческой инициативы и криативности

Развитие мотивации педагогов к саморазвитию творческой инициативы и криативности – основа достижения качества общего образования в соотвествии с ФГОС
Сообщение Верхулевской ИВ
Уровень креативности и мотив достижения являются взаимосвязанными характеристиками личности
I. Теоретической основой данного исследования являются труды следующих ученых, разрабатывающих проблемы психологии творчества: Д. Б. Богоявленская, В. Н. Дружинин, А. В. Брушлинский, Дж. Гилфорд, Е. П. Торранс и другие; мотивации: Ю. М. Орлов, А. Маслоу, Д. Мак-Клелан, Д. Аткинсон, К. Двек и другие. Научная новизна данной работы заключается в попытке рассмотрения взаимосвязи мотива достижения и избегания и уровня креативности в структуре личности
Креативность – характеристика личности, свидетельствующая о способности к творчеству. Л. С. Выготский исследуя психологию творчества, указывает на необходимость проявления и развития способности к созданию нового, все равно, будет ли это созданное какой-нибудь вещью внешнего мира или известным настроением ума или чувства.1 С. Л. Рубинштейн понимает творчество как деятельность «созидающую нечто новое,
А. Пономарев отмечает, что к полноценной творческой деятельности способен лишь человек, обладающий развитым внутренним планом действий, что позволяет ему ассимилировать нужным образом сумму специальных знаний в той или иной области деятельности, необходимой для ее дальнейшего развития, а также востребовать личностные качества, без которых невозможно подлинное творчество.3 Я. А. Пономарев, применяя системный подход к изучению творчества, сформулировал важный принцип формирования, развития и реализации творческих способностей – закон ЭУС (этапы, уровни, ступени): в развитом психологическом механизме поведения этапы его развития, трансформируясь, превращаются в структурные уровни его организации и выступают как функциональные ступени решения творческих задач. Системный фактор здесь – способность действовать «в уме» (СДУ), определяемая высоким уровнем развития внутреннего плана действий. Основная особенность центрального звена психологического механизма творчества – единство интуитивного и логического. Функция интуитивного (бессознательного) – созидание нового, функция логического (рационального, рефлексивного) – его выявление. Со способностью к творчеству, по мнению Я. А. Пономарева, сопряжены два личностных качества – интенсивность поисковой мотивации и чувствительность к «побочным» продуктам деятельности. То есть суть креативности представляет собой интеллектуальную активность и чувствительность (сензитивность) к побочным продуктам своей деятельности. Творческий человек видит побочные результаты, которые являются творением нового, а нетворческий видит только целесообразные результаты, проходя мимо новизны
Дж. Гилфорд выделил шесть параметров креативности: способность к обнаружению и постановке проблем; способность к генерированию большого числа идей; гибкость – способность к продуцированию различных идей; оригинальность – способность отвечать нестандартно; способность усовершенствовать объект, добавляя детали; способность решать проблемы, то есть способность к анализу и синтезу.
Классификация типов личности педагога, характеризующие особенности развития его мотивации в профессионально-педагогической деятельности:
- «неустроенный» — доминирующие мотивы - внешние стимулы (материальная заинтересованность в работе). Основные признаки деятельности -выполнение необходимого (формально) объема работы, ориентация на внешние показатели, отсутствует стремление к повышению квалификации, безразличие к изменениям в своем труде;
- «неустойчивый» — доминирующие мотивы — внешнее самоутверждение (через внешнюю положительную оценку). Основные признаки деятельности
- выбор специфических действий в зависимости от самооценки (либо поиск средств достижения скорой отдачи, либо длительная работа по решению самостоятельной задачи). Удовлетворение непрофессиональных потребностей.
- «оптимальный» - доминирующие мотивы - профессиональные. Основные признаки деятельности - высокий уровень креативности, осмысление собственной деятельности, поиск и создание собственных концепций воспитания, направленность новшеств на детей;
- «энтузиаст» - доминирующие мотивы - мотивы личностной самореализации. Основные признаки деятельности — высокий творческий потенциал, реализация себя как личности и профессионала, постоянный поиск нового, потребность в создании нового видения педагогической действительности.
Ведущими направлениями методической деятельности стали: 1) повышение квалификации и развитие кадрового потенциала педагогов, руководителей, специалистов своего учреждения, других образовательных учреждений; 2) аналитико-исследовательская деятельность; 3) методическое сопровождение работы педагогов, руководителей, специалистов, изучение и пропаганда передового опыта; 4) методическое сопровождение организационно-массовой и культурно-досуговой деятельности.
Дополнительное образование, являясь звеном системы непрерывного образования и сохраняя традиционные функции образования в целом, имеет свои характерные особенности:
1) позволяет расширить содержание общего образования за счёт изучения тех областей культуры, которые не представлены или представлены в слабой степени в школьных программах, - различные области искусства, техники и технологии;
2) это личностно ориентированное и личностно детерминированное образование;
3) дополнительное образование строится от действия к знанию, а не наоборот, как это, преимущественно, имеет место в школе;
4) дополнительное образование осуществляется в максимально комфортных для развития личности условиях (добровольность выбора ребенком предмета (вида) деятельности, педагога, объединение детей по интересам);
5) дополнительное образование осуществляется круглогодично;
6) дополнительное образование осуществляется специалистами, профессионалами -преимущественно не педагогами по первому образованию.
Креативность – это «совокупность тех особенностей психики, которые обеспечивают продуктивные преобразования в деятельности личности». HYPERLINK "http://bibliofond.ru/view.aspx?id=9105" \l "_ftn4" \o "" [4] Признаки креативности, признаваемые большинством авторов: наличие интеллектуальной творческой инициативы, своеобразная открытость опыту, чувствительность к новому, умение видеть и ставить проблемы и др.
Творческий потенциал – это «не только способность к созданию нового в науке или искусстве, но и нестандартность отношения к себе, своему труду, общению, взаимодействию с другими людьми, решению самых различных проблемных ситуаций и вообще к жизни в целом». HYPERLINK "http://bibliofond.ru/view.aspx?id=9105" \l "_ftn5" \o "" [5]Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (по В.А.Дубровской). Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация персонала школы есть процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.
Потребности  - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.
Мотив  - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.    
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Профессиональное развитие – это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности.
М. М. Поташник определяет профессиональное развитие (профессиональный рост)  учителя как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать своё предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников. Нам также близко определение профессионального роста, которое даёт Е. А. Ямбург (автор идеи адаптивной школы полного дня): "Профессиональный рост - это неустранимое стремление учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми".
Профессиональное развитие учителя осуществляется двумя путями:
- посредством самообразования, т.е. собственного желания, постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели через определенные действия;
- за счет осознанного, обязательно добровольного участия учителя в организованных школой мероприятиях, т.е. фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию учителя и его желание профессионально развиваться и расти.
      Оба пути неразрывно связаны: учитель сам выбирает содержание, формы, методы из предлагаемой ему кем-то методической работы, и потому последняя приобретает характер самообразования; с другой стороны, отмечает М. М. Поташник, как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа. Таким образом, управление в школе, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого педагога.
Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.
Теория мотивации по А. Маслоу  
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Речь идет о нормальных условиях труда, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Понятно, что именно решение данных вопросов в настоящее время проблематично, и поэтому руководителю нужно думать о возможностях компенсации.  Педагоги также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, что, к сожалению, не всегда бывает. Здоровье и хорошая физическая форма работника – это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Для многих учителей именно этот фактор  является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.
социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и принадлежности к коллективу. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию.
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола в учительской, определенной манерой общения и т.п.). Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации школы, учащихся и их родителей.
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самыми ценным резервом организации.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные  (пирамида Маслоу).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Проблема подготовки учителей, обладающего ИКТ-компетентностью: организация в ОУ постоянно действующих компьютерных семинаров «Современный учитель: оптимальная работа»
Проблема повышения компетентности педагогов в области современных образовательных технологий: организация в ОУ постоянно действующего семинара по изучению современных образовательных технологий: проектной, модульного обучения, проблемногообучения, исследовольской. Семинар организуется таким образом, что педагогу предлагается самому найти весь путь по созданию проекта, изучить предлагаемые технологии «изнутри»
Проблема практического применения в учебно-воспитательном процессе современных образовательных и информационных-коммуникационных технологий: все кабинеты школы должны быть оснащены автоматизированным рабочим местом учителя. Для оказания педагогам методической помощи в режиме индивидуального консультирования роботают заместители директора по учебно-воспитательной работе, учителя информатики, руководители методических объединений
Проблема формирования проектной культуры отдельного учителя и всего коллектива в целом: реализация системы проектов, направленных на модернизациюсодержания образования, управления педагогическим процессом, планированием и развитием ОУ, повышением квалификации педагогов. Процесс реализации этих проектов позволяет решить несколько задач: реализовать стратегию инновационного развития школы, повысить проектную культуру педагогов, создать условия для использования метода проектной деятельности в учебно – воспитательном процессе, организовать социальное партнерство между всеми участниками школьного образовательного пространства учителя, ученика, родителя
Проблема мотивации педагогов к участию в семинарах, конкурсах, научно-практических конференциях, изданию публикаций и распространению своего опыта работы: в основе саморазвития и самоорганизации педагога-новатора лежит потребность человека в новых достижениях, стремление к успеху, к совершенству, активная жизненная позиция, позитивное мышление, вера в свои возможности. Активации этих качеств способствуют психологические тренинги.
Мотивы к             профессиональному развитию Стимулы, которые можно использовать для профессионального развития
Мотив самостоятельности, реализация себя в профессиональной деятельности как творческой личности 1.1.Открытие собственного мастер – класса для учителей округа или города.
1.2.Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, выбирать класс, устанавливать желаемый и наиболее удобный график работы( расписание).
1.3.Содействие в получении гранта на реализацию интересующего учителя проекта.
1.4.Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы.
Мотив личного развития, приобретения новой информации. 2.1.Направление на стажировку или престижные курсы.
2.2.Предоставление времени на методическую работу(работа на дому)
2.3.Творческий отпуск в каникулярное время.
2.4.Дополнительные дни к отпуску.
2.5.Оплата научно-методической литературы.
2.6.Содействие в переподготовке по интересующей учителя, руководителя школы специальности.
Мотив самоутверждения, достижения социального успеха. 3.1.Предоставление возможности распространения опыта работы через  проблемные конференции, педагогические чтения, семинары.
3.2.Организация обобщения опыта, содействие в подготовке собственных публикаций и пособий в печати.
3.3.Представительство от школы на ответственных мероприятиях городского, областного значения.
3.4.Привлечение к руководству структурными подразделениями методической службы школы.
3.5.Получение права на проведение семинаров для своих коллег.
3.6.Назначение на должность методиста, ответственного за стажировку молодых учителей.
3.7 Рекомендация учителя для работы в вузе на подготовительном отделении.
3.8.Рекомендация учителя для работы в экспертных группах.
Потребность быть в коллективе 4.1.Вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы жизни школы.
Мотив стабильности, защищенности 5.1.Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь учителя  со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов, родителей.
5.2.Предоставление оплачиваемых часов на методическую работу.
5.3.Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.
Мотив состязательности 6.1.Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства.
6.2.Присвоение звания победителя школьного конкурса профессионального мастерства
Выбор путей мотивации педагогов. Методы  мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы
Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?
 Прежде чем выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов:
Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?
Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных коллег?
Проверяете ли свои идеи на себе?
Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?
Проявляете ли вы интерес к трудовой деятельности сотрудников?
Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?
Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?
Учитываете ли вы пожелания штата?
Допускаете ли гибкость управленческих решений?
Стимулируете ли обратную связь?
Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.
Профессионалы – высококлассные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.
Творцы – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.
Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные  решения.
 
 Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов. При этом можно воспользоваться приведенной классификацией, сопоставляя ее с мотивами, на которые опирается тот или иной метод.
Группа методов Потребности и мотивы Методы и приемы мотивирования
Административные - Страх перед увольнением
- Страх перед наказанием
- Желание иметь стабильную работу
- Желание формального признания заслуг - Издание приказов и распоряжение;
- объявление выговоров и благодарностей
- Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов
- Аттестация педагогов
- Предоставление дополнительных отпусков
- Разумное распределение учебной нагрузки
Экономические - Обеспечение своего существования
- Желание быть социально защищенным в случае болезни при потери трудоспособности
- Желание быть защищенным в случае экономических спадов
- Мотив справедливости
- Желание формального признания заслуг - Премирование из внебюджетных фондов
- Присвоение надбавок
- Построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями)
- Предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.)
- Предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.)
- Предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки, платные дополнительные услуги и т.п.)
Социально-психологические Мотивы признания, самоуважения:
- мотив получения уважения, признания заслуг,
- мотив достижения успеха,
- желание карьерного роста,
- потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд,
- потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства,
- другое - Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации
- Аттестация на более высокую квалификационную категорию
- Предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам
- Привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.
- Включение в резерв руководящих кадров
- Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях
- Предоставление дополнительных полномочий
- Организация  внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы
- Рекомендация на присвоение званий
- Благодарственные письма, грамоты
Социально-психологические Мотивы безопасности и комфорта:
- желание иметь безопасное и комфортное рабочее место,
- желание удобного режима работы,
- желание спокойной работы без стрессов и конфликтов,
- желание уверенности в завтрашнем дне,
- другое - Наличие профсоюзной организации, коллективного договора
- Четкие должностные инструкции
- Своевременное предоставление информации о проверках
- Составление удобного расписания занятий
- Корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
Социально-психологические Мотивы принадлежности, общения:
- ощущение себя как часть группы,
- потребность в неформальном общении с руководством,
 - другое - Повышение статуса образовательного учреждения
- Поддержка существующих традиций
- Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.)
- Поздравление со знаменитыми событиями в жизни педагога
- Привлечение к общественной работе
- Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
Социально-психологические Мотивы самореализации:
- желание иметь интересную работу,
- возможность реализовать свои идеи, планы,
- желание профессионального и личностного роста,
- другое - Поручени желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий
- Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности
- Привлечение к участию в инновационной деятельности
- Поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов
- Включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)
Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния
Для доклада были использованы материалы:
1)Диссертационные исследования кандидат педагогических наук Гуров, Владимир Александрович, 2005 год
2) Дипломная работа студент 5 курса факультета психологии
Ахметов С. В по ТЕМЕ «КРЕАТИВНОСТЬ И МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ В СТРУКТУРЕ ЛИЧНОСТИ»