Исследовательская работа по экономике на тему Анализ системы управления персоналом и её совершенствование

Исследовательская работа
на тему:
«Анализ системы управления персоналом и её совершенствование»
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро, так и на микро уровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Тема дипломной работы актуальна, так как для эффективного управления персоналом в современных условиях возникает потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом. Так как основным фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Объект исследования – персонал предприятия ОАО «Молдавский металлургический завод».
Предмет исследование – процесс управления персоналом на ОАО «Молдавский металлургический завод» в условиях кризиса.
Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации мотивации персонала ОАО «Молдавский металлургический завод» в условиях кризиса.
Цель исследовательской работы – анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Исходя из цели, были представлены следующие задачи:
- раскрыть основные понятия, принципы и цели управления персоналом;
- рассмотреть этапы развития управления персоналом;
- раскрыть сущность кадровой политики;
- провести анализ кадровой политики предприятия ОАО «Молдавский металлургический завод»;
- обосновать необходимость совершенствования планирования и управления персоналом;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персоналом ОАО «Молдавский металлургический завод».
Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.
Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.
С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.
В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.
Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.
Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал рис. 1.

Рис. 1. Структура персонала организации по категориям
Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают.
Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством. Она реализуется через систему работы с персоналом, т.е. конкретные меры по организации кадровой политики. К таким мерам относятся:
кадровое планирование;
организация, подбор и расстановка работников;
формирование кадрового резерва руководства;
организация труда;
оценка деловых и профессиональных качеств работников;
мотивация и стимулирование работников;
подготовка и повышение квалификации работников.
В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.
Первый принцип свидетельствует об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами. По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.
Чтобы оценить, насколько хорошо, компания работает, необходимо иметь систему количественного измерения произведённого продукта или предоставленной услуги. Можно сказать, что любая компания или организация должна производить и предоставлять своим клиентам так называемый ценный конечный продукт. Именно так Л. Рон Хаббард определяет ценный конечный продукт в «Словаре современного менеджмента» [18, с.41].
ОАО «ММЗ» должен использовать большое количество статистических показателей. Одни показатели могут отражать эффективность завода в целом, другие – эффективность работы отделов и подразделений, третьи – эффективность работы отдельных сотрудников. У каждого сотрудника должна быть статистика, которая будет отражать эффективность работы именно этого сотрудника. Даже в тех областях, где, казалось бы, сложно измерить продукт каждого отдельного работника, это всё-таки можно сделать. Например, сотрудники, занимающиеся маркетингом и рекламой, могут подсчитывать количество откликов на рекламу (количество потенциальных клиентов, позвонивших или пришедших в офис компании по рекламе). Для более эффективного продвижения товара на рынке видится перспектива применения новых интернет технологий. Процессы развития глобальных информационно-коммуникационных технологий очень динамичны в настоящее время, а их возможности для общества и экономики еще только начинают масштабно использоваться. В итоге нужен специалист, который свободно первоклассно справлялся бы с продвижением товара, применяя новые интернет технологии.
На основании показателей статистики можно:
1. Измерить и вознаградить за результаты труда, что будет способствовать выполнению заданий.
2. Увидеть, улучшается ли ситуация, остаётся неизменной или ухудшается.
3. Определить, является ли какое-либо действие успешным или нет.
4. Разработать стратегию завода, основываясь на статистических показателях, а не на предположениях.
5. Управлять на основе статистики лучше и безопасней, чем управлять, руководствуясь слухами, предчувствиями, интуицией или личной неприязнью.
6. Получить в распоряжение только факты.
7. Определить для сотрудников точные правила, в соответствии с которыми будет измеряться их работа, и в каком случае они будут получать премии.
8. Узнать какие области вашей деятельности нуждаются в коррекции или улучшении.
9. Определить ключевые данные для проведения оценки эффективности работы.
Если нельзя измерить какую-то работу, то, вероятно, она бесполезна. Именно поэтому нужны числовые показатели статистики. На самом деле многие компании ведут учёт статистических показателей: записывают цифры в таблицы, но не наносят их на графики. Но дело в том, что цель использования статистики – это иметь возможность сравнить текущий уровень производства с уровнем производства в более ранний момент времени. Например, важно получить ответы на вопросы, когда было больше клиентов, в январе этого года или в январе прошлого года? Является ли объём производства или объём продаж в этом месяце большим, чем в прошлом месяце? Графики позволяют проводить сравнения быстрее и легче, а также видеть тенденции развития вашего бизнеса. Как сказал один владелец бизнеса: «С тех пор, как я начал вести графики, у меня появилась более реалистичная картина того, что происходит у меня в компании. Теперь я могу быстрее принимать более эффективные решения».
Система управления на основе статистики используется многими преуспевающими компаниями во всём мире. Например, одна из компаний, владеющая сетью ресторанов по всей Америке за три года увеличила недельный доход с 9 тысяч долларов до 48 тысяч, благодаря использованию именно этой системы [29].
Статистические показатели связаны между собой. Например, если уменьшается количество имён потенциальных клиентов в базе данных менеджера по продажам, то, соответственно, будет падать и объём продаж новым клиентам и общий доход завода ММЗ. Статистика чётко показывает ситуацию и позволяют определить стратегию, подходящую именно к конкретному случаю. Ниже приведены вопросы, ответы на которые помогают выбрать правильные решения при разработке стратегии управления персоналом на заводе:
Есть ли у завода достаточно клиентов?;
Обращается ли достаточное количество потенциальных клиентов на завод за определенный период?;
Есть проблемы, связанные с продажами или маркетингом?;
Заканчивается ли хотя бы 65 процентов встреч, проведённых менеджерами по продажам, заключением сделок?;
Сообщают ли постоянные клиенты новые имена возможных клиентов?;
Достаточен ли объём рекламы и направляется ли реклама нужному типу потребителей?;
Поощряются ли сотрудники, которые добиваются отличных результатов?;
Действительно ли у сотрудников есть стимул выполнять свою работу?;
Приносит ли реклама ожидаемый отклик?;
Правильно ли установлены наши цены?
Статистика являются тем самым фактором, который определяет, нужно ли что-то менять в своей деятельности или нет [29]. Статистика позволяет определять:
количество, качество рекламных действий и как она отражается на том, сколько клиентов проявляет интерес к продуктам или услугами ММЗ;
как отражается количество встреч, проводимых менеджерами по продажам, и, соответственно, на том, сколько встреч завершается заключением сделок, что впоследствии обеспечивает приток новых покупателей.
Для того чтобы ввести новые системы статистики необходимо:
1. Снова пересмотреть перечень производимых товаров и услуг заводом. Какой ЦКП (ценный конечный продукт) у завода в целом, какой у отделов, у отдельных подразделений завода и каждого штатного сотрудника? Необходимо хорошо проработать формулировки, потому что, если они не совсем корректные, то применение данной системы управления на основе статистики не приведёт к ожидаемому результату.
2. Определить статистику, которая будет правильным образом отражать ЦКП завода.
3. Разработать систему, при помощи которой будет отслеживаться статистика. Необходимо вести статистику валового дохода, прибыли, объёма продаж, количества заходов на сайт завода, объёма предоставленных услуг, себестоимости продукта, отклика на рекламу, повторных продаж и т.д.
4. Завести графики, на которых можно видеть изменения статистических данных, отмечать их динамику на еженедельной, ежемесячной и ежегодной основе.
5. На постоянной основе проводить анализ статистических данных при помощи графиков статистики.
6. Разработать письменную стратегию, направленную на улучшение статистики. Какой должна быть правильная стратегия в период спада? Нужно ли рекламировать больше, меньше, либо использовать другой способ рекламы? Дела на заводе будут идти настолько хорошо, насколько хорошо будет, проработана стратегия.
7. Добиться, чтобы персонал ОАО «ММЗ» работали в соответствии с разработанной стратегией.
8. Оценить, насколько эффективна стратегия, проанализировав график статистики за то время, в течение которого эта стратегия используется. Если график отражает увеличение объёма производства или продаж, то необходимо повторять шаги выбранной стратегии.
9. Премировать персонал ОАО «ММЗ» за их достижения.
10. Каждую неделю ставить сотрудникам завода задачи по достижению определённого объёма производства или продаж.
Хорошее управление начинается с заботы о том, как идут дела, с наблюдения за ситуацией, с хорошей информированности о положении дел, с правильной оценки положения дел, с действий, обеспечивающих постоянное улучшение ситуации. Чтобы добиться успеха, необходимо действовать на основе фактов, а для этого у вас должны быть цифры, отражающие производственные показатели ОАО «ММЗ».
Одним из подходов к планированию персонала на ОАО «ММЗ» может быть следующим. Анализируя миссию завода и состояние окружающей его среды (в это понятие включаются: социальная, экологическая, экономическая, конкурентная, технологическая и другие составляющие), предприятие формулирует основную стратегическую цель – положение завода, которое необходимо достигнуть к определенному моменту времени. Например, для предприятия готовой отрасли основная цель может быть следующей: “Выйти по производству продукции на докризисный уровень» или “Обеспечить выплаты акционерам по дивидендам в размере 25% текущей курсовой стоимости акций”. Далее необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под стратегией в данном случае подразумевается стратегия, включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен на основе применения более прогрессивных технологий”, “повышение рентабельности производства за счет выпуска новых, более конкурентоспособных изделий” и т.д.
Для формирования эффективной стратегии необходимо хорошо прогнозировать изменения внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для отраслевой экономики действия государства, изменения на международной экономической арене и т.д.). Прогнозировать изменения состояния внутренних ресурсов предприятия (динамику рабочей силы, состояние производственных мощностей, уровень технологии, финансовое положение и т.д.).
Один из эффективных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон завода, например методом SWOT, на фоне изучения внешней среды. В основу стратегии должны лежать действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование возможностей персонала можно рассчитывать, если стратегия планирования и управления персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия.
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах завода. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом ОАО «ММЗ». Иногда кадровое планирование недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.
При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях США выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3) неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.
На эти же проблемы в области управления часто указывают специалисты завода ОАО «ММЗ».
Стратегическое планирование должно находить факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования должен обеспечивать:
- определение цели организации;
- определение предположений, допущений;
- план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование на ОАО «ММЗ» способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточение на краткосрочных потребностях и отсутствие координации их с долгосрочными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие отсутствия интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием.
Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
В основе японской системы профессионального обучения в фирмах лежит концепция «гибкого работника». Ее цель — отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Видится перспектива, что ОАО «ММЗ» также могло взять на вооружение вышеобозначенные методы управления.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
На ОАО ММЗ 2009-2011 год прослеживается уменьшение численности специалистов, руководителей и рабочих. Основная причина увольнения - низкая заработная плата по сравнению с аналогичными предприятиями, находящимися в других государствах, а, следовательно, увольнение ведёт за собой и смену места жительства.
Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.
Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров — мастеров и начальников участков.
Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, электромонтажники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.
Не маловажным значением для планирования кадровой политики является возрастная структура персонала предприятия. С одной стороны персонал с высоким возрастным уровнем имеет большой опыт, и поэтому принятые ими решения являются более обоснованными, поскольку они опираются на проверенные временем знания. Вместе с тем, они менее склонны к нововведениям, что является отрицательным моментом для приспособления к постоянно меняющимся внешним условиям работы предприятия. С другой стороны, молодые кадры больше склонны к принятию новых методов работы.
На заводе ОАО «ММЗ» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На заводе практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.
Реализован первый этап пенсионной программы – установление размеров ежемесячной материальной помощи ММЗ бывшим работникам завода пропорционально трудовому вкладу.
Внедрена корпоративная пенсионная программа, которая рассматривается как элемент долгосрочной кадровой политики, направленной на социальную защиту работников завода и членов их семей.
Принятые меры по стратегическому планированию предприятия и его персонала с использованием разработанных научных методов и моделей позволили остановить падение объема производства и обеспечить его подъем при одновременном уменьшении числа работников.
Чтобы оценить, насколько хорошо, компания работает, необходимо иметь систему количественного измерения произведённого продукта или предоставленной услуги.
ОАО «ММЗ» должен использовать большое количество статистических показателей. Одни показатели могут отражать эффективность завода в целом, другие – эффективность работы отделов и подразделений, третьи – эффективность работы отдельных сотрудников.
Видится перспектива, что ОАО «ММЗ» также могло взять на вооружение методы управления зарубежных стран. В основе японской системы профессионального обучения в фирмах лежит концепция «гибкого работника». Ее цель — отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Эффективная деятельность сотрудника возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.
Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Одни из главных факторов мотивации персонала является нормальные условия труда, карьерный рост, уважительное отношение руководства и т.д.
Кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации.