Управленческие аспекты моделирования профессионально-развивающей среды образовательного учреждения

Разуваева Инна Сергеевна,
директор
муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №30» г. Тамбова,
кандидат педагогических наук.

Управленческие аспекты моделирования
профессионально-развивающей среды
образовательного учреждения

Для того чтобы соответствовать быстрому темпу изменений, руководителю школы необходимо не только реагировать на новые вызовы, но и прогнозировать опережающие действия и инициативы. В этой ситуации единственным потенциалом, который, во-первых, лежит в поле управления директора, во-вторых, реально влияет на изменения в школе, стал потенциал кадровый. Именно от учителя, его желания, убеждений, квалификации и компетентности зависит развитие возможностей школы.
Вопреки мысли о неисчерпаемости кадрового ресурса, сегодня резко снизилась планка общественного доверия к профессии.
Проблема сегодняшнего учителя связана с верой в собственную профессиональную успешность, точнее, в ее неверие. Нелогичный темп изменений не позволяет закрепить результаты лучших практик и создать ситуацию профессиональной гордости. Учитель поставил себя на пару ступенек ниже в социальной иерархии, вслед за ним это тут же признало общество. Продолжается снижение престижа педагогической работы и статуса учителя.
Определив, таким образом, кризис учительских ожиданий, мы нашли единственную возможность развития ресурса своих кадров: создать условия для признания успеха учителя в ситуации перемен. Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо смоделировать развивающую среду, в которой инициатива и активность станут естественной формой профессионального поведения.
Используем три управленческих механизма.
Во-первых, повышение квалификации педагогических кадров (одно из самых затратных направлений управления персоналом).
Во-вторых, систему поддержки мобильности педагога (в т.ч. и за счет введения стимулирующей части заработанной платы и изменения механизмов поощрения).
В- третьих, работу проектных групп.
Средняя школа №30 г.Тамбова - микрорайонообразующая, в ней учится почти 1200 учеников и работает более 100 сотрудников. Мы нашли единственную возможность развития ресурса своих кадров: создание условия для признания успеха учителя в ситуации перемен. Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо смоделировать развивающую среду, в которой инициатива и активность станут естественной формой профессионального поведения.
Прежде всего, мы определили ключевые кадровые проблемы:
- потребность в кадрах, способных профессионально развиваться;
- несоответствие профессинально-личностных компетенций учителя современным требованиям, заложенных в профстандарте педагога.
В концепции профессионального стандарта учителя мы читаем: «Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики относятся к педагогу».
Отсюда практические задачи:
- формировать у сотрудников готовности к изменениям, способности принять дискомфорт как атрибут развития;
- обеспечить ситуацию успеха для педагога.

1.1. Новой процедурой управления персоналом мы считаем организацию внутришкольной системы повышения квалификации педагогического персонала.
Разработаны и апробированы в ходе экспериментальной площадки программы по тьюторскому сопровождению как новому виду образовательной деятельности на 72 часа. Обучено в рамках корпоративного обучения 42 сотрудника. Обучение по программе «Практические приемы использования современных образовательных технологий в условиях внедрения ФГОС нового поколения» на 36 часов прошли 35 сотрудников.
Особенностью этих программ является решение в ходе обучения внутренних корпоративных профессиональных задач, которые заложены в профессиональных действиях стандарта.
При этом возникают «вертикальные» объединения учителей и руководителей. Среди которых:
- Школа наставничества.
-Школа молодого педагога. В рамках школы проводится учеба молодых специалистов, прежде всего по изучению дидактических основ урока. В тексте профессионального стандарта это относится к выполнению общепедагогических функций. Среди семинаров, посвященных этой проблематике: «Дидактические основы интегрированных уроков в начальных классах», «Педагогическое проектирование на уроке», «Учебно-методические материалы для учителей как инструмент профессиональной деятельности в соответствии с требованиями ФГОС общего образования», «Использование компонентов информационной образовательной среды в рамках урока», «Технология работы с электронными учебниками».
- Проблемные группы: педагогов-участников профессиональных конкурсов, педагогов, занимающихся с одаренными детьми, педагогов-новаторов
- Творческая группа «Инициатива»
Ближайшая зона развития: стажировочные площадки на базе других ОУ.
Динамику профессиональной активности отражает статистика за последний учебный год: мы имеем 12 дипломов Международного уровня, 38 дипломов Всероссийского уровня, 52 диплома областного уровня.
Количественным показателем работы мы считаем заметное увеличение качества аттестационных продуктов: всего в школе аттестовано 86% сотрудников, среди них 14 - на высшую категорию. Количество аттестованных сотрудников только за последний год повысилось на 7,2%.
1.2. Известно три вида управления людьми -  силой, идеологией и с помощью денег. При этом кадровой политикой современной школы управляет поощрительная функция денег практически безальтернативно. На сегодняшний день в нашей школе существенно увеличилась доля дополнительных образовательных услуг. Организация платных образовательных услуг – это задача руководителя, которая, с моей точки зрения, требует большого мотивационного начала. С одной стороны проблема «перезагрузки мозгов», сопряженная с изменением профессиональных ценностей. С другой стороны задача «продъюссирования» своих учителей.
Здесь руководителя ожидает бонус, незанесенный в ожидаемые результаты кадровой работы: доверие сотрудников. Коллектив от пассивного безразличия, затем сочувствия и отстраненной поддержки перешел к активной заинтересованности в изменениях и личному доверию к руководителю. Умение управлять финансовыми потоками и экономическая предприимчивость оказались продуктивной политикой и привели к быстрому повышению роста мобильности кадров.
1.3. Другой из возможных путей решения задачи инициативного управления кадрами в школе – развитие ресурса малой проектной группы.
Если вчера потенциал организации был суммой ресурсов отдельных педагогов, то сегодня привычная формула суммы единиц не работает. Необходимо научиться использовать возможности командного взаимодействия, руководителю - научиться формулировать конкретные задачи перед командой.
Происходит перераспределение полномочий, ответственности, функций подчинения. Результат работы очевиден.
В направлении «продажи» проектов мы заметно преуспели: в прошлом учебном году в школе начали реализацию 6 новых проектов, которые направлены на использование нового поколения образовательных ресурсов и перспективу развития школы в ситуации свободной конкуренции. В инвестиционных конкурсных проектах мы заработали более 1 млн. руб. Сумма не столь значительная по весу для большой школы, но очень значительная по статусу. Мы заработали ее совместной профессиональной инициативой. Среди проектов последнего года: «Создание информационно-библиотечного комплекса», «Организация центра патриотического воспитания микрорайона «Пехотка», «Развитие системы детско-юношеского спортивного туризма».
Таким образом, главным результатом работы с педагогами мы считаем профессиональные изменения,  предполагающие:
- динамику личностного развития педагогов;
- сформированность базовых компетентностей и функциональной грамотности педагогов;
- способность быть тьютором.

Цель работы областной экспериментальной площадки «Моделирование профессионально-развивающей среды на базе образовательного учреждения», работающей на базе школы: изменение профессиональной ментальности учителя со знаниевой парадигмы на деятельностную.
Среди основных задач:
Выявить особенности непрерывного профессионального развития педагога, сущностные характеристики образовательной среды, способствующей профессиональному развитию педагогов.
Сконструировать методическую систему процесса профессионального развития педагога в образовательной среде на основе информационного взаимодействия.
Создать и апробировать модель профессионально-развивающей среды в образовательном учреждении.

Логика управленческих действий должна быть следующей:
- поскольку нельзя заставить человека развиваться, то нужно создать соответствующие условия, которые бы стимулировали эту потребность;
- в основу профессиональных взаимоотношений как педагогов, так и педагогов и управленцев должны быть положены те же принципы, которые мы хотели бы видеть во взаимоотношениях “учитель-ученик”, а именно - отношения сотрудничества, возможность выбора цели, средств и способов деятельности, ориентация на индивидуальные качества учителя, активное использование современных информационно-коммуникационных ресурсов;
- профессионально - развивающая среда педагога должна быть универсальной, позволяющей вести творческий диалог учителям разных предметов и направлений деятельности.
Профессионально - развивающая среда, как показал опыт, с одной стороны, должна создавать условия для свободного разнонаправленного педагогического поиска, с другой стороны, она должна быть объединяющим началом коллектива в достижении общих целей и задач.
Кроме этого, сам процесс организации профессионально-развивающей среды коллектива должен быть экономичным по времени (учитываю высокую учебную нагрузку педагогов), удобным по форме, гармонично вписываться в уже существующие и ставшие привычными формы работы школы/.
В ходе разработки аналитической модели эксперимента были проведены публичные слушания на открытых педагогических площадках. Педагогический совет закрепил три основных характеристики образовательного процесса школы: инициатива, активная самостоятельная деятельность, социальная адаптабельность. Педагогическим коллективом был предложен следующий анализ ситуации:
Возможности /сильные стороны/
Формирует качества успешной и благополучной личности
Переведет школу в режим развития
Изменит ментальности педагога
Инициирует режим изменений организационной культуры
Риски /слабые стороны стратегии/
Неготовность педагогов к системному использованию деятельностных технологий
Высокий уровень сопротивления персонала
Требует использования инновационных практик
Противоречит содержанию школьных УМК

Благоприятные внешние возможности
В перспективе – социальная ориентация, успешность в реальной жизни
Выполнение установок ФГОС нового поколения, формирование практиконаправленных компетенций
Наличие социального заказа на развитие навыков благополучной личности
Мотивация школьников, ориентация на возрастные приоритеты школьников
Внешние угрозы
Отсутствие опыта апробации и внедрения содержания, технологий формирования заявленных компетенций
Противоречит формату надзорных и контрольных мероприятий
Приведет к снижению формальных результатов (например на ЕГЭ)
Отсутствие диагностических методик

Перспективные задачи развития среды:
1. Собрать банк методик самоанализа личностного и профессионального развития;
2. Апробировать методики на педагогах школ;
4. Сравнить результаты самоанализа педагогов с внешней оценкой результатов их работы;
5. Выстроить систему самоанализа педагога для школ и проанализировать меняется ли самооценка педагога;
6. На практике доказать, что адекватная самооценка способствует профессиональному развитию педагога;
7. Минимизировать риски от заниженной или завышенной самооценки

Проведенный анализ работы образовательного учреждения позволил выявить наиболее значимые проблемы и затруднения деятельности педагогических сотрудников:
- при разработке программ (в том числе в соответствии с новым ФГОС) педагогам необходимо будет отразить ряд новых позиций, связанных с проектированием поэтапного формирования личностных и метапредметных результатов, к чему значительная часть их объективно не готова.
- Отсутствие у многих учителей навыков серьезного анализа предлагаемых авторами УМК готовых программ на предмет реального соответствия требованиям ФГОС, в результате чего происходит механическое дублирование указанных программ. Лишь в редких случаях учителя демонстрируют способность к отражению в содержанию рабочих программ дополнительных позиций, учитывающих специфику образовательного учреждения, запросов обучающихся и их родителей.
- Наибольшие трудности возникают при создании программ учебных курсов и предметов, вводимых самим образовательным учреждением (в частности, элективных курсов), при создании которых у педагогов нет возможности опереться на готовые образцы).
- Обеспечение деятельностного характера обучения на основе сочетания групповой и индивидуальной форм работы. Как показывает практика проведения открытых уроков, а также содержание методических разработок, выполняемых учителями в рамках курсов, не все учителя на практике обладают достаточной компетентностью в организации групповых форм работы. Иногда она сводится к размещению учащихся в классе по группам, тогда как задания, над которыми работают дети, фактически не требуют продуктивной коммуникации, обмена информацией и совместного поиска решений.
Для преодоления этих трудностей в процессе обучения и в ходе работы областной экспериментальной площадки разработаны и апробированы следующие программы внутришкольного повышения квалификации:
«Тьюторское сопровождение как новый вид образовательной деятельности» 72 часа. Обучено в рамках корпоративного обучения 42 сотрудника.
«Практические приемы использования современных образовательных технологий в рамках урочной деятельности в условиях внедрения ФГОС нового поколения», 72 часов.
«Участие педагога в конкурсах профессионального мастерства» 72 часа.
Особенностью программ обучения является решение в ходе обучения внутренних корпоративных профессиональных задач.
Главным результатом повышения квалификации педагога мы считаем профессиональные изменения,  предполагающие:
динамику личностного развития педагогов, что предусматривает оценку сформированности их самостоятельности, ответственности, креативности, структуры интересов и ценностей, умения самовыражаться и т.п.;
достаточную сформированность базовых компетентностей и функциональной грамотности педагогов, что предусматривает оценку их способности к решению различных проблем в предметном и метапредметном планах, то есть не только на основе приобретенных в ходе внутришкольного повышения квалификации и самообразовании знаний и умений, но и с учетом этического, ценностно-смыслового, коммуникативного, поведенческого и других аспектов, актуальных в данной ситуации;
способность быть тьютором.
Результаты эксперимента.
1. Для распространения в областных ОУ:
1.1. система нормативно-правовой документации модели профессионально-развивающей среды школы;
1.2. пакет диагностического материала для определения конкретной педагогической проблематики школы и ожиданий персонала;
1.3. модель новой структуры организации методической работы, в т.ч. новой структуры повышения квалификации педагогических работников;
1.4. программа внутрифирменного повышения квалификации педагогических работников;
1.5. критерии и показатели эффективности повышения квалификации в рамках внутришкольного обучения;
1.6. создание новых структурных единиц в рамках эксперимента: лабораторий, проблемных групп, творческих студий, школы молодого педагога и др., апробация системы наставничества, стажерства;
1.7. овладение педагогами понятиями, методиками, технологиями, адекватными новым задачам школы.
В условиях эффективной работы системы можно прогнозировать следующие результаты:
осознание педагогическим коллективом школы значимости действий, направленных на качественное изменение практики образования;
формирование общей парадигмы и языка профессионального общения, обеспечивающих преемственность начальной, средней и старшей школы;
принятие командной (групповой) работы и согласование различных точек зрения как ценности и способа жизни коллектива;
выработка и присвоение общих норм коллективного взаимодействия при решении проблем внедрения ФГОС;
освоение механизмов разрешения проблемных ситуаций, противоречий; разработка способов устранения конфликтов, возникающих при введении системной инновации.









13 PAGE \* MERGEFORMAT 14815


13 PAGE \* MERGEFORMAT 14115