МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Муниципальное образовательное бюджетное учреждение
дополнительного образования детей
«Детско – юношеский центр «Радуга»» города Кудымкара
ПРОЕКТ
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Авторы проекта:
Бражкина Т.Т., директор
Сазонова О.М.,
заместитель директора по УВР
Кудымкар 2014
В деле обучения и воспитания,
во всем школьном деле
ничего нельзя улучшить,
минуя голову учителя»
К.Д. Ушинский
*Проект «Модель управления развитием профессиональной компетентности
педагога дополнительного образования» разработан в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами.
Детско-юношеский центр «Радуга – это многопрофильное учреждение, осуществляющее деятельность в соответствии с муниципальным заданием, учётом национальных и региональных особенностей, имеющее богатую историю и нацеленное на развитие.
В центре реализуется 20 общеразвивающих программ по пяти направленностям. Коллектив из 20 педагогов занимается с 1020 учащимися от 6 до 18 лет, в том числе 12 детей – инвалидов. Наибольшее количество детей занимается в детских объединениях художественной направленности (63 %). Для детей в возрасте от 4,5 до 6 лет предоставляются внебюджетные услуги по программе «Школа развития творчества», их 50 человек.
* Образовательные услуги оказывают 90 % педагогов с высшей и первой квалифицированной категорией, из них совместители – 30 %. Образовательный уровень специалистов достаточно высок: 95 % педагогов имеют высшее и среднее профессиональное образование, из них 85 % - педагогическое образование. Педагогов высшей категории - 30 %, первой - 60 %, второй – 10 %. Государственными и отраслевыми наградами отмечены 5 человека, что составляет 25 % от общего числа педагогических работников Центра.
Педагоги Центра «Радуга» имеют высокую мотивацию к самосовершенствованию, что положительно влияет на уровень освоения и достижения учащихся. Ежегодно педагогам вручаются благодарности за подготовку победителей и призёров конкурсов и соревнований на традиционном городском празднике «Таланты года», на котором отмечаются успехи детей и педагогов детских садов, школ и учреждений дополнительного образования, приведших их к победам от городского до Всероссийского уровня.
Уже четыре года подряд победителями городского этапа Всероссийского конкурса профессионального мастерства «Учитель года» становятся представители Центра и в 2014 году Тарасова Н.А., педагог дополнительного образования, стала победителем краевого конкурса в номинации «Педагог дополнительного образования».
*Педагоги получают признание коллег, муниципальных и государственных структур и учреждений, общественных организаций. Ежегодно педагогам вручаются благодарственные письма, дипломы, грамоты за подготовку детей, качественное проведение соревнований и конкурсов, за личное участие в конкурсах и форумах, конференциях. Признан профессионализм наших педагогов и среди мастеров-прикладников города, округа и края. Петухова В.Е., награждена званием «Народный мастер ПК» (2009 год), на персональной выставке специалистами и мастерами была дана высокая оценка художественному уровню изделий и творческой индивидуальности педагога. В ГКУК «Центр национальной культуры» в январе 2014 года состоялась персональная выставка Сыстеровой Е.А., ежегодно педагоги Петухова В.Е., Сыстерова Е.А., Боталова Н.В., Хозяшев А.Д. принимают участие в выставках народных промыслов различного уровня (городской, окружной, краевой, межрегиональный).
Высокий профессионализм педагогов позволяет учащимся Центра демонстрировать высокие результаты в конкурсах и соревнованиях различного уровня. Высшие достижения учащихся - это Премии губернатора Пермского края и Президента РФ, которые дети получают ежегодно в течение последних пяти лет. Благодаря всему сказанному в городе Кудымкаре, Коми-Пермяцком округе и Пермском крае у Центра «Радуга» сложился положительный имидж среди детей, коллег, родителей, социальных партнёров и общественности.
Итак, можно отметить, что педагоги – это главный ресурс развития Центра, главный ресурс достижения нового качества образования. Именно от педагога, от его мастерства, нравственных ценностей, интеллекта, умения работать в условиях современных требований к образованию зависит результативность образовательного процесса в Центре.
·Кроме того, что каждый из педагогов является профессионалом, он ещё является членом коллектива, членом команды. В условиях современных требований к управлению образовательным учреждением важное место занимает требование к педагогу и коллективу:
- «дорожная карта» определяет привлечение молодых специалистов;
- проект профессиональный стандарт педагога определяет конкретные требования в области ИКТ, психолого-педагогических знаний и специальных, преподаваемых знаний. И пусть это пока проект, но он уже сегодня нацеливает руководителя на продумывание предъявляемых требований в конкретном образовательном учреждении.
Отсюда следует, что современный руководитель должен грамотно строить систему управления персоналом. Это важное направление работы необходимо рассматривать через призму современной науки управления.
Данный проект способствует профессионально-личностному росту педагогических работников Центра в новых социально-экономических условиях. Его содержание предполагает активное продвижение лучших педагогических практик во Дворце, социокультурные практики, практики сопровождения одаренных детей и детей с особыми образовательными потребностями.
Новизна проекта состоит в разработке новых подходов к управлению развитием профессиональной компетентности педагогов.
Модель управления персоналов в МОБУ ДОД ДЮЦ «Радуга» города Кудымкара
Продолжительность проекта:
Дата начала – май 2014 г.
Дата окончания – май 2015 г.
Целевая аудитория - административная команда, педагогические работники Центра «Радуга».
Содержательная часть проекта
1. Проблема, на решение которой направлен проект
Меняется мир, изменяются дети, что, в свою очередь, выдвигает новые требования к профессиональной деятельности педагога. Но от педагога нельзя требовать то, чему его никто никогда не учил. Следовательно, на систему управления кадрами в УДОД возлагается большая ответственность. Необходимо создать в учреждении такие условия, которые позволят педагогу понять, принять и реализовать современные требования к его личности и деятельности:
понимать потребности учащегося,
уметь общаться с учащимся на языке новых информационных технологий,
знать, какие умения и компетентности нужно сформировать у учащегося,
быть инициативным,
уметь и хотеть учиться самому,
уметь использовать информационные технологии,
уметь предугадать последствия и предвидеть потенциал,
адаптировать всё новое для потребностей детей и требований образовательных программ.
В то же время в управлении персоналом образовательных учреждений выделяются следующие проблемы:
низкая конкурентная среда специалистов, объясняющаяся не равными социальными гарантиями педагогов ДО и учителей, воспитателей детских садов и педагогов, работающих в других типах образовательных учреждений;
узкие рамки профессионального роста в образовательном учреждении;
отсутствие возможностей привлечения к осуществлению функций управления персоналом специалистов в области управления персоналом.
Появилась необходимость создания такой модели управления развитием профессиональной компетентности педагога, которая соответствовала бы особенностям коллектива образовательного учреждения: коллектив - это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой образовательной организации, но и развитие учащихся.
2. Краткое описание имеющегося опыта
В соответствии с Уставом Центра, должностными обязанностями и муниципальным заданием у директора и членов административной команды имеется опыт в следующих элементах структуры управления персоналом:
Анализ качества работы педагогов, аттестация и контроль;
Мотивация: заработная плата, материальное стимулирование, в соответствии с требованиями новой системой оплаты труда (НСОТ), систематическое моральное стимулирование (выдвижение на награждение, городского, краевого, федерального уровней, система корпоративных поощрений);
Организационная деятельность, основная деятельность (заключающаяся в методическом сопровождении, создании безопасных условий труда, создание материально-технических условий организации образовательного процесса);
Разработка графика повышения квалификации и плана методического сопровождения педагогов;
Разработка требований к персоналу, составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций педагогов;
Расстановка кадров;
Подбор персонала и формирование коллектива.
3. Цель и задачи проекта
Цель - удовлетворение потребности учреждения в необходимом персонале, с точки зрения качественного его аспекта (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки) через апробацию модели управления развитием профессиональной компетентностью педагога дополнительного образования.
Задачи:
1. Повысить уровень теоретических знаний административной команды в вопросах менеджмента и маркетинга персонала.
2. Мотивировать педагогов на повышение качества выполнения профессиональных обязанностей с точки зрения педагогического менеджмента.
3. Способствовать разработке и реализации индивидуальных образовательных
траекторий и программ самообразования педагогов (пока это планы).
4. Разработать проект институциональной составляющей профессионального стандарта педагога.
5. Ввести систему «эффективного контракта» с педагогами.
4. Ожидаемые результаты и критерии оценки результатов реализации проекта
Ожидаемые результаты
Критерии оценки результатов
Административная команда применяет основы менеджмента в процессе анализа, планирования, организации, контроля и рефлексии деятельности Центра.
Члены администрации КПК по вопросам менеджмента в образовании.
Педагоги используют основы педагогического менеджмента в педагогическом анализе, планировании, организации, контроле.
10 % педагогов обобщили практический опыт работы в соответствии с подходами педагогического менеджмента на МО, конференциях, педагогических советах.
Разработаны и реализуются индивидуальных образовательных
траекторий и программ самообразования педагогов
У 50 % педагогов
Разработан проект институциональной составляющей профессионального стандарта педагога.
Проект обсуждён на педагогическом совете
Введены «эффективные контракты» с педагогами.
Со 100 % педагогов
5. Предполагаемые риски и меры по их снижению
Типология риска
Меры по снижению риска
Отсутствие возможностей привлечения к осуществлению функций управления персоналом специалистов в области управления персоналом.
Изучение теории и опыта данной деятельности образовательных учреждений и самостоятельная работа с персоналом административной команды.
Недостаточно временного ресурса для реализации проекта
Пролонгация сроков проекта.
Отсутствие необходимых кадров, для реализации целей образовательного учреждения технической направленности.
Корректировка плана деятельности и подготовка необходимых специалистов из коллектива Центра
13PAGE 15
13PAGE 15
13PAGE 14315
13PAGE 15
13PAGE 15
13PAGE 14815
Закон об образовании в Российской Федерации» Федеральный закон № 273- ФЗ
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным образовательным программам (утверждён Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации N 1008 от 29 августа 2013 г.)
Указ Президента России № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»
Планирование потребности в квалифицированных педагогических и учебно-вспомогательных кадров
Цель учреждения
Ценности учреждения
Идеальный образ учреждения
Мотивация: заработная плата, материальное стимулирование, профессиональный рост
Расстановка кадров
Анализ качества работы педагогов, аттестация и контроль
Формирование активной позиции в соуправлении учреждением
Разработка требований к персоналу, составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций педагогов (институциональной составляющей профессионального стандарта педагога
Разработка графика повышения квалификации и программы методического сопровождения педагогов
Организационная деятельность, основная деятельность
Подбор персонала и формирование коллектива
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
2014
Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 3 Заголовок 4 Заголовок 5 Заголовок 6 Заголовок 7 Заголовок 815