Конспект к уроку.Тема: Теоретические аспекты планирования
Содержание
13 TOC \o "1-3" \h \z \u 1413 LINK \l "_Toc418678634" 14Введение 13 PAGEREF _Toc418678634 \h 1441515
13 LINK \l "_Toc418678635" 141. Теоретические аспекты планирования трудовых ресурсов 13 PAGEREF _Toc418678635 \h 1461515
13 LINK \l "_Toc418678636" 141.1. Этапы планирования трудовых ресурсов 13 PAGEREF _Toc418678636 \h 1461515
13 LINK \l "_Toc418678637" 141.2. Методы расчета численности рабочих 13 PAGEREF _Toc418678637 \h 1491515
13 LINK \l "_Toc418678638" 141.3. Планирование роста производительности труда 13 PAGEREF _Toc418678638 \h 14101515
13 LINK \l "_Toc418678639" 142. Анализ планирования трудовых ресурсов на предприятии 13 PAGEREF _Toc418678639 \h 14161515
13 LINK \l "_Toc418678640" 142.1. Краткая характеристика предприятия 13 PAGEREF _Toc418678640 \h 14161515
13 LINK \l "_Toc418678641" 142.2. Анализ планирования трудовых ресурсов 13 PAGEREF _Toc418678641 \h 14171515
13 LINK \l "_Toc418678642" 142.2.1. Анализ динамики и структуры персонала предприятия 13 PAGEREF _Toc418678642 \h 14171515
13 LINK \l "_Toc418678643" 142.2.2. Анализ качественной структуры персонала 13 PAGEREF _Toc418678643 \h 14191515
13 LINK \l "_Toc418678644" 142.2.3. Анализ движения персонала предприятия 13 PAGEREF _Toc418678644 \h 14211515
13 LINK \l "_Toc418678645" 142.2.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 13 PAGEREF _Toc418678645 \h 14241515
13 LINK \l "_Toc418678646" 142.2.5. Оценка уровня оплаты труда 13 PAGEREF _Toc418678646 \h 14291515
13 LINK \l "_Toc418678647" 143. Предложения по совершенствованию ПЛАНИРОВАНИЯ трудовыХ РЕСУРСОВ 13 PAGEREF _Toc418678647 \h 14311515
13 LINK \l "_Toc418678648" 143.1. Планирование обучения персонала 13 PAGEREF _Toc418678648 \h 14311515
13 LINK \l "_Toc418678649" 143.2. Применение методики оценки трудового потенциала 13 PAGEREF _Toc418678649 \h 14331515
13 LINK \l "_Toc418678650" 143.3. Предложения по повышению эффективности обучения персонала 13 PAGEREF _Toc418678650 \h 14391515
13 LINK \l "_Toc418678651" 14Заключение 13 PAGEREF _Toc418678651 \h 14411515
13 LINK \l "_Toc418678652" 14Литература 13 PAGEREF _Toc418678652 \h 14441515
15
Введение
Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.
Планирование создает следующие важные преимущества:
Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
Проясняет возникающие проблемы;
Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
Улучшает координацию действий в организации;
Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
Способствует более рациональному распределению ресурсов;
Улучшает контроль в организации.
План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.
При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставимых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала.
Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников.
Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.
В связи с вышеизложенным целью работы является:
систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;
формирование практических навыков проведения анализа деятельности предприятия в области планирования трудовых ресурсов;
Объектом исследования является филиал ОАО «Центротрансжелезобетон» Открытое Акционерное Общество «Муромский завод железобетонных конструкций» (ОАО «Муромский завод ЖБК»). Основным направлением деятельности предприятия является производство железобетона.
Предметом исследования является система планирования трудовых ресурсов на предприятии.
Теоретической основой работы послужили труды авторов: Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, П.Г.Бойдаченко, В.И.Подольского, Г.Б.Поляк, А.А.Савина, А.Я.Кибанова, А.П.Егоршина.
Информационную базу исследования составили данные бухгалтерской и внутризаводской отчетности предприятия за анализируемый период.
1. Теоретические аспекты планирования трудовых ресурсов
1.1. Этапы планирования трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:
Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.
Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.
Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.
Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:
Pi =Ki ОФs (1+Коф),
где Pi – потребность i–й категории работников;
Ki – коэффициент поглощения;
ОФs – основные фонды в базовом периоде;
Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.
Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.
В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.
Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.
Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.
Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.
Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.
Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.
Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.
1.2. Методы расчета численности рабочих
Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.
Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:
Основные рабочие;
Вспомогательные рабочие на нормированных работах.
Основными методами расчета численности рабочих являются:
Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:
Ин = Тпр / Фпл * Кн ,
Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма час);
Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);
Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;
Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:
Ub =Op / B,
где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.
2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).
Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)
Где Ооб - объем работ по обслуживанию;
Ср - сменность работ;
Ноб – норма обслуживания;
Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.
Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.
Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф ,
Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.
Где Kpm – количество рабочих машин;
Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной машины;
Cp – сменность работ.
Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.
Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.
1.3. Планирование роста производительности труда
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции.
Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).
Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).
Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:
В = В/Т; t = Т/В,
Где в – выработка продукции в единицу времени;
t – трудоемкость изготовления продукции;
В – объем производимой продукции, в руб.;
Т – затраты живого труда на производство продукции, в руб.
Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и пр., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.
Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных ценах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к предельному чугуну, в мартеновских – различные виды выплавляемой стали – к простой углеродистой стали, цемент – к условному портландцементу и т.д.
Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.
При исследовании нормированного рабочего времени выработка определяется в норм-часах, в основном, на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко/час, один отработанный человеко/день, на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.
В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:
технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех
трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих,tобс
производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, tупр
полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:
tпол = tтех + tобс + tупр.
Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда.
Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:
Повышение технического уровня производства6 механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов;
Улучшение организации производства и труда:
- повышение норм и зон обслуживания;
- уменьшение числа рабочих, не выполняющих норм;
- упразднение структуры управления;
- механизация учетных и вычислительных работ;
- изменение рабочего периода;
- повышение уровня специализации производства.
Изменение внешних, природных условий:
- изменение горнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
- изменение содержания полезных веществ.
Структурные изменения в производстве:
- изменение удельных весов отдельных видов продукции;
- изменение трудоемкости производственной программы;
- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
- изменение удельного веса новой продукции.
Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:
(Р= (100*(В + (Рп )/(100*Рп),
Где (В – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
(Рп – процент уменьшения численности работников предприятия.
Рост производительности труда работающих на предприятии (Р(%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле:
(Р = (dk1 – dk0)/(100 – dk1),
где dk1 , dk0 – удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, процентного использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
(Р = (Фэ1 – Фэ0)/ Фэ0 * 100
где Фэ1, Фэ0 – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в планируемых периодах, чел-час.
Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.
Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является источником и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труд
Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.
Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.
Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.
В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителя предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.
2. Анализ планирования трудовых ресурсов на предприятии
2.1. Краткая характеристика предприятия
Муромский завод железобетонных конструкций, филиал ОАО «Центротрансжелезобетон» – Муромский завод ЖБК, является ведущим производителем высококачественной продукции во Владимирской области и близлежащих регионах: Центральном, Волго-Вятском, Северо-Западном.
Завод начал свое существование в 1961 году по проекту Гипропромтрансстроя. Проектная мощность составляла 37,5 тыс.м3 в год. На сегодняшний момент мощность завода позволяет выпускать до 60,0 тыс.м3 в год.
В настоящее время предприятие располагает значительным производственно-техническим потенциалом: развитой инфраструктурой, с необходимой производственной базой, творческим и высоко профессиональным коллективом рабочих и специалистов, позволяющим решать насущные задачи и проблемы различной сложности.
Завод располагает необходимой ремонтно-механической базой, имеет площади для хранения сырья и материалов, склады готовой продукции с подъездными путями и кранами для комплектации и отгрузки готовой продукции автомобильным и железнодорожным транспортом.
За 46 лет существования завода изготовлено и реализовано 3508,2 тыс.м3 железобетона. Несмотря на трудности переходного периода и формирование новых Российских рыночных отношений, предприятие сумело сохранить свой технический и технологический потенциал. На предприятии также имеется своя лаборатория, которая осуществляет постоянный входной контроль за поступающими на завод материалами и контроль качества готовой продукции. Вся выпускаемая продукция сопровождается документом о качестве. ОАО «Муромский завод ЖБК» проводит политику качества вместе с заказчиками и поставщиками.
2.2. Анализ планирования трудовых ресурсов
Анализ трудовых ресурсов предприятия проводится по следующим направлениям:
- анализ численности и состава рабочей силы;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ производительности труда;
- анализ расхода фонда оплаты труда и величины заработной платы;
- анализ соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы;
- резервы лучшего использования труда и фонда оплаты труда.
Информационной базой анализа является первичная учетная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, лицевые счета и другие документы.
2.2.1. Анализ динамики и структуры персонала предприятия
Анализ трудовых ресурсов предприятия начинается с оценки динамики и структуры персонала по категориям работающих за период 3-5 лет. В составе персонала выделяются категории рабочих и служащих (в том числе: рабочие - основные и вспомогательные, служащие - руководители, специалисты и прочие). Кроме того, выделяются производственный и административный персонал. В категорию производственного персонала включаются основные и вспомогательные рабочие. К административному персоналу относятся руководители, специалисты и прочие служащие.
Для оценки выполнения плана по численности и структуре работников составим таблицу 1.
Таблица 1 – Структура работников по категориям занятых за 2013 г.
Показатели
Ед.изм.
План
Факт
Отклонение
% выполнения плана
1. Среднесписочная численность работников
чел.
634
608
-26
96%
2. В том числе по категориям занятых:
2.1 Основные рабочие
чел.
327
317
-10
97%
2.2 Вспомогательные рабочие
чел.
114
120
6
105%
2.3 Руководители
чел.
80
76
-4
95%
2.4 Специалисты
чел.
108
90
-18
83%
2.5 Служащие
чел.
5
5
0
100%
3. Численность производственного персонала
чел.
441
437
-4
99%
4. Численность административного персонала
чел.
193
171
-22
89%
5. Структура персонала
5.1 Удельный вес рабочих
%
69,6
71,9
2,3
103%
5.2 Удельный вес руководителей
%
12,6
12,5
-0,1
99%
5.3 Удельный вес специалистов
%
17,0
14,8
-2,2
87%
5.4 Удельный вес служащих
%
0,8
0,8
0,0
100%
6. Удельный вес производственного персонала
%
69,6
71,9
2,3
103%
7. Удельный вес административного персонала
%
30,4
28,1
-2,3
92%
8. Соотношение численности производственного и административного персонала (стр.8=стр.3/стр.4)
2,3
2,6
0,3
113%
Вывод по результатам расчетов:
- план по численности на предприятии за 2013 год не выполнен на 26 чел. или на 4,1%;
- наибольшее снижение численности от плана произошло по специалистам (невыполнение плана на 18 чел., или 16,7%), по основным рабочим снижение составило 10 чел. или 3,1%;
- план по численности производственного персонала не выполнен на 4 чел. или на 0,9%;
- план по численности административного персонала не выполнен на 22 чел. или 11,4%.
Численность производственного персонала превышает численность административного персонала в 2,6 раза, отклонение от плана составляет 11,8% или 0,3.
Из-за отклонения численности от плана произошло изменение структуры персонала. Наибольшую долю в структуре занимают рабочие – 71,9%, отклонение от плана составляет 2,3%. Доля специалистов составляет 14,8%, произошло снижение от плана на 2,2%.
2.2.2. Анализ качественной структуры персонала
Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучение качественной структуры персонала предприятия. Под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам.
Для оценки качественной структуры составим таблицу 2.
Таблица 2 – Оценка структуры персонала по возрасту и полу
Категории работников
План
Факт
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Распределение по
возрасту
634
100,0
608
100,0
-26
0,0
Моложе 20 лет
21
3,3
19
3,1
-2
-0,2
20-30 лет
120
18,9
120
19,7
0
0,8
31-40 лет
190
30,0
220
36,2
30
6,2
41-50 лет
210
33,1
220
36,2
10
3,1
51-60 лет
85
13,4
29
4,8
-56
-8,6
Старше 60 лет
8
1,3
0
0,0
-8
-1,3
Распределение по
полу
634
100,0
608
100,0
-26
0,0
Мужчины
345
54,4
340
55,9
-5
1,5
Женщины
289
45,6
268
44,1
-21
-1,5
Для оценки персонала по уровню образования выделяют категории работников с неполным средним, средним (общим и специальным), незаконченным высшим и высшим образованием.
Для оценки персонала по уровню образования составим таблицу 3.
Таблица 3 – Оценка структуры работников по уровню образования
Категории работников
План
Факт
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Неполное среднее
0
0,0
0
0,0
0
0,0
Среднее общее
130
20,5
100
16,4
-30
-4,1
Среднее специальное
265
41,8
275
45,2
10
3,4
Незаконченное высшее
10
1,6
8
1,3
-2
-0,3
Высшее
229
36,1
225
37,0
-4
0,9
Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.
Для оценки распределения работников по стажу составим таблицу 4.
Таблица 4 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы
Распределение по стажу работы на предприятии
План
Факт
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Менее 1 года
24
3,8
6
1,0
-18
-2,8
1-3 года
20
3,2
18
3,0
-2
-0,2
3-5 лет
160
25,2
162
26,6
2
1,4
5-10 лет
200
31,5
199
32,7
-1
1,2
10-20 лет
100
15,8
98
16,1
-2
0,3
Свыше 20-ти лет
130
20,5
125
20,6
-5
0,1
Из анализа качественной структуры персонала следует:
- на предприятии в возрастной категории в основном преобладает возраст от 31-40 лет и от 41-50 лет. На основании этого можно сказать, что на предприятии преобладает контингент с большим трудовым опытом, практическими навыками и с крепкими жизненными позициями, что благоприятно воздействует на производственный климат, т.к. предприятие относится к категории машиностроительного производства то можно отметить и то, что на предприятии отмечается значительное преобладание мужчин (в среднем 56%) по сравнению с женщинами (44%);
- на предприятии преобладает персонал со средним специальным и высшим образованием;
- трудовой коллектив характеризуется стабильностью. Преобладают работники со стажем свыше 5 лет, достаточно высокая доля работников, проработавших на предприятии свыше 20 лет.
2.2.3. Анализ движения персонала предприятия
Под движением персонала понимают поступление и выбытие работников в течение анализируемого периода. Движение трудовых ресурсов характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Абсолютные показатели (численность на начало и конец периода, численность работников, принятых и выбывших за период, среднесписочная и постоянная численность) представляют интерес сами по себе и, кроме того, необходимы для расчета относительных, более информативных.
Относительные показатели включают: коэффициенты оборота по приему, по выбытию (плановому и внеплановому), коэффициент постоянства (стабильности) кадров. Коэффициент оборота по приему отражает интенсивность обновления состава работников предприятия. Коэффициент планового выбытия характеризует интенсивность сокращения численности работников по плановым причинам, а коэффициент внепланового выбытия (называется также коэффициент текучести) – текучесть кадров. Коэффициент постоянства кадров характеризует стабильность персонала и обобщает все рассмотренные коэффициенты.
Для анализа движения персонала предприятия составим таблицу 5.
Таблица 5 – Абсолютные и относительные показатели движения персонала
Показатели
Обозначение и
порядок расчета
План
Факт
Абсолютные показатели (чел.)
1.Списочная численность работников на начало года
Rн.г.
659
628
2. Численность работников, принятых за период
Rпр
206
244
3. Численность работников, выбывших за период, всего
Rвыб.
256
284
3.1 Плановое выбытие
Rвыб.пл.
15
12
3.2 Внеплановое выбытие
Rвыб.вн.
241
272
4. Списочная численность на конец года
Rк.г. = Rн.г. + Rпр - Rвыб.
609
588
5. Среднесписочная численность
Rcp. = (Rн.г.+ Rк.г.)/2
634
608
6. Постоянная численность
Rпост. = Rн.г. - Rвыб.
403
344
Относительные показатели
7. Коэффициент оборота по приему
Rпр. = Rпр/ Rк.г.
0,34
0,41
8.Плановый коэффициент выбытия
Rвыб.пл. = Rвыб.пл./ Rн.г.
0,02
0,02
9.Коэффициент текучести кадров
Rтек. = Rвыб.вн. / Rн.г.
0,37
0,43
10. Коэффициент постоянства кадров
Rпост. = Rпост. / Rср.
0,64
0,57
При заполнении таблицы 5 показывается общая численность принятых работников, без расшифровки источников комплектования персонала. Такая расшифровка приводится дополнительно в таблице 6 .
Источниками комплектования могут быть плановый набор, организованный предприятием в связи с расширением объемов производства или заменой работников, выбывших по плановым причинам; набор, организованный предприятием для замены работников, выбывающих по внеплановым причинам; направление на работу службой занятости; переводы с других предприятий.
Таблица 6 – Анализ источников комплектования персонала
Показатели
План
Факт
Отклонение
1. Численность работников, принятых за период всего,
206
244
38
в том числе по источникам комплектования:
1.1. Организованный набор работников
32
56
24
1.2. Направленные службой занятости
30
54
24
1.3. Переводы с других предприятий
4
2
-2
1.4. Принятые после окончания учебных заведений
140
132
-8
В таблице 7 раскрываются причины выбытия.
К плановым причинам относятся:
- переход на учебу, военную службу,
- увольнение в связи с окончанием срока договора,
- уход на пенсию по возрасту.
К внеплановым причинам относятся:
- увольнение по собственному желанию,
- по инициативе администрации за различные нарушения,
- уход на пенсию по состоянию здоровья.
Таблица 7 – Анализ причин выбытия персонала
Показатели
План
Факт
Отклонение
1. Численность работников, выбывших за период всего, в том числе по причинам выбытия
256
284
28
2. Плановые причины
15
12
-3
2.1. Увольнение с окончанием срока трудового договора
2
1
-1
2.2. Уход на пенсию по возрасту
11
8
-3
2.3. Сокращение штатов
2
3
1
2.4. Другие причины
3. Внеплановые причины (текучесть кадров)
241
272
31
3.1. По собственному желанию
201
240
39
3.2. За нарушение трудовой дисциплины
28
20
-8
3.3. Уход на пенсию по состоянию здоровья
3.4. Другие причины
12
12
0
По результатам анализа движения персонала можно сделать следующие выводы:
- отмечается негативная тенденция, связанная с ростом текучести кадров. Коэффициент текучести по плану составил 0,37 и фактически в