Программированное задание. Основы управвления персоналом
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Предмет исследования - особенности системы управления персоналом на данном предприятии.
Объект исследования является МБОУ СОШ № ____ г.Нижнего Новгорода.
Целью программированного задания является анализ системы управления персоналом в данном образовательном учреждении.
В связи с поставленной целью, задачами данной работы являются:
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
- дать характеристики МБОУ СОШ № ___, проанализировать основные показатели работы;
- раскрыть организационную структуру управления персоналом.
1.1.Концепция управления персоналом
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики меловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями и кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Трудовые ресурсы (в организации) - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 56 лет включительно)
Структура персонала по категориям
Руководители 5
Основные работники 36
Вспомогательные работники 7
Структура персонала по половому признаку
Мужчины 4 чел.
Женщины 44 чел.
Структура персонала по возрастному признаку
Моложе 30 лет 6 чел.
От 30 до 40 лет 4 чел.
От 40 до 50 лет 15 чел.
Старше 50 лет 23 чел.
Таким образом, из анализа социальной структуры видно, что в МБОУ СОШ № 122 преобладают основные работники, среднего возраста, в основном женщины, с высшим образованием и достаточным опытом в сфере образования.
1.2. Кадровая политика
Стиль руководства в рассматриваемой организации - смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).Действующие в организации основные принципы:- бюрократия- гибкость- децентрализация- дисциплинированность- единоначалие- кадры решают все- коллегиальность- кооперация- корпоративность- оперативность- ротация- специализация- справедливое вознаграждение-эффективностьКадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.
Перед руководителем школы стоит задача выстроить кадровую политику так, чтобы помочь учителю активизировать его профессиональную подготовку, чтобы содержание работы отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитию личности учителя.
создание условий для непрерывного профессионального мастерства учителя;
подготовка учителей к активному участию в инновационной деятельности;
создание условий для изучения, обобщения и распространения передового педагогического опыта;
информационное и материально-техническое обеспечение образовательного процесса
анализ, координация и коррекция работы учителей по проблемам образовательной деятельности школы
Результаты работы школы неразрывно связаны с квалификацией педагогических кадров. Школа полностью укомплектована педагогическими кадрами Профессионализм учителей по достоинству оценён аттестационными комиссиями: 54% преподавательского состава имеют высшую квалификационную категорию.
1.3. Подбор персонала
Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
· оценка наличных ресурсов;
· оценка будущих потребностей;
· разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей
определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство
организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее
распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации
Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может
обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться
неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.
Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает
письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы.
Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, впрессе.
Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых
Специалистов, т.к. ежегодно студенты проходят педагогическую практику в образовательных учреждениях.
Государственные агентства занятости.
При подборе персонала используются характеристики: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв: - социально-психологические - изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; практика - учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги).Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны. Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако нужно быть предельно осмотрительным при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата – предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.
1.4. Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами:
- Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)
- Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).Применяемые в организации методы оценки персонала:- Источниковедческий (биографический) метод - анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика- Интервьюирование (собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;- Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;- Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;- Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;- Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;- Ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);- Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;- Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.
1.5. Расстановка персонала
От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод – аналитический отбор предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом: деловые качества, работоспособность, качество выполняемой работы, стиль и методы работы, аналитические способности, участие в инновационной деятельности, дисциплинированность, психологическая совместимость. Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.Движение кадров происходит из-за:
повышения в должности (высокая должность);
перемещения (перевод в другой отдел);
понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника);
увольнения (работник полностью меняет место работы).
1.6. Адаптация персонала
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления любым учреждением. В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование. Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.Так же существует испытательный срок (3 мес.) - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.
Программа адаптации предусматривает 3 этапа:
1-й этап – подготовительный. В этот период руководитель подразделения и ответственный за кадровую работу проводят мероприятия, способствующие максимально "мягкому" вхождению сотрудника в коллектив. Этот этап начинается на собеседовании и частично завершается в первый рабочий день.
2-й этап – текущий. С первого рабочего дня перед новым сотрудником ставятся задачи по совершенствованию и коррекции его деловых и личных качеств в соответствии с потребностями. Первые результаты подводятся по итогам либо двухнедельной, либо трехмесячной работы – в зависимости от занимаемой должности. В этот период очень важна обратная связь – как для работника, так и для руководителя, а также лиц, с которыми сотрудник взаимодействует по должности. По окончании этапа заполняются формы "Оценка работника по итогам испытательного срока" и "Самооценка работника по итогам испытательного срока"
3-й этап – заключительный, подведение первых официальных итогов периода адаптации. На этом же этапе принимается решение о прохождении (непрохождении) испытательного срока для вновь принятых сотрудников.
Однако фактически адаптация редко завершается в этот период, поэтому во время оценочного собеседования с работником в конце учебного года также подводятся итоги его адаптации.
Программа адаптации с небольшой коррекцией может быть применена и к "старому" работнику при создании новых для него условий труда.
1.7. Обучение персонала
При подборе кадров всегда учитывается образование, квалификация.Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Повышение квалификации является служебной обязанностью преподавателей. Их должностные перемещения, установление соответствующего размера заработной платы находятся в прямой зависимости от результатов повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Дополнительное профессиональное образование преподавателей осуществляется путем сочетания самообразования, обучения в образовательных учреждениях, прохождения стажировки на предприятиях и в организациях, участия в работе тематических и проблемных семинаров, организуемых кафедрами (структурными подразделениями) образовательных учреждений.
Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) преподавателей является необходимым условием эффективной деятельности высших и средних специальных учебных заведений и рассматривается в качестве важнейшего критерия при оценке деятельности образовательных учреждений.
Повышение квалификации рассматривается в качестве важнейшего критерия деловой карьеры преподавателя и осуществляется в течение всей его трудовой деятельности. Дополнительное профессиональное образование преподавателей включает в себя следующие основные виды обучения: педагогическую подготовку, профессиональную переподготовку, профессиональную переподготовку для получения дополнительной квалификации, повышение квалификации, стажировку.
(п. 2 в ред. Приказа Минобразования РФ от 23.08.2000 N 2483)
Общими задачами структурных подразделений, осуществляющих дополнительное профессиональное образование преподавателей, являются:
организация и проведение повышения квалификации преподавателей высших и средних специальных учебных заведений;
обновление и углубление знаний преподавателей в научно-профессиональной и психолого-педагогической областях на основе современных достижений науки, техники и технологии, информатизации образования;
освоение новых форм, методов и средств обучения и повышения общей культуры преподавателя;
проведение учебного процесса на основе современных достижений педагогической науки, внедрения методов активизации познавательной деятельности, технических средств и интенсивных технологий обучения;
разработка и подготовка к изданию учебных планов и программ, учебных и методических пособий;
проведение научных исследований по актуальным проблемам педагогической подготовки, профессиональной переподготовки, профессиональной переподготовки для получения дополнительной квалификации и повышения квалификации преподавателей;
(в ред. Приказа Минобразования РФ от 23.08.2000 N 2483)
реализация различных форм сотрудничества с российскими и зарубежными образовательными учреждениями, организациями и фирмами;
организация обмена опытом в области дополнительного профессионального образования преподавателей.
Помимо перечисленных задач институты и центры педагогической подготовки, профессиональной переподготовки, профессиональной переподготовки для получения дополнительной квалификации и повышения квалификации преподавателей осуществляют:
(в ред. Приказа Минобразования РФ от 23.08.2000 N 2483)
разработку и апробацию новых методик и технологий обучения;
экспериментальные исследования в области новых форм и методов дополнительного профессионального образования преподавателей;
консультационную деятельность.
2.1. Философия организации
Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации»). В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.
Основными целями МБОУ СОШ № 122 являются: реализация основных и дополнительных общеобразовательных программ и обеспечение достижения обучающимися установленных государственных образовательных стандартов на трех ступенях общего образования, соответствующих уровням начального общего, основного общего и среднего общего образования.
Основные общеобразовательные программы направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, на создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, на духовно-нравственное развитие личности, воспитание трудолюбия, гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине.
Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий в сфере образования органа местного самоуправления.
С 2012 года школа работает над темой «Непрерывное совершенствование уровня профессиональной компетентности педагога как условие и средство обеспечения нового качества образования. От компетентности педагога к компетентности ученика» и решает следующие задачи:
Задачи обучения:1. Способствовать формированию у учащихся целостной картины мира на основе глубоких и всесторонних знаний основ наук.2. Создать комфортную образовательную среду на основе индивидуальной работы с обучающимися, сформировать у них навыки самоконтроля как средства развития личности.Задача воспитания:
Способствовать развитию нравственной, физически здоровой личности, способной к творчеству и самоопределению.
Задачи развития:
Усиление общекультурной направленности общего образования в целях повышения адаптивных возможностей школьников.
Задача оздоровления: Совершенствование работы, направленной на сохранение и укрепление здоровья учащихся и привитие им навыков здорового образа жизни
2.2. Структура персонала
Стратегия управления персоналом в школе включает в себя несколько функций: целеполагание, анализ, организация, планирование, контроль, руководство и регулирование. В управлении персоналом особая роль отводится директору школы. Эффективность деятельности определяется тем, как руководители владеют методикой анализы, как глубоко исследованы факты и характерные зависимости. В работе школы разрабатывается план, который включает:
- Перспективы развития учащихся.
- Задачи школы на некоторый срок.
- Потребность в педагогических кадрах.
- Перспективы обновления воспитательного и учебного процесса.
- Повышение квалификации кадров.
- Социальная защита учащихся и педагогов.
- Развитие учебно-методического оснащения и материально-технической базы школы.
Функция организации в управленческой деятельности школы подразумевает деятельность учителей, руководителей, органов самоуправления, которая направлена на выполнение поставленной цели и намеченного плана. Организаторская деятельность человека – это практическая деятельность, которая основывается на использовании психологических и педагогических знаний в определенных ситуациях. Постоянное взаимодействие с учащимися и коллегами придает такой деятельности личностно-ориентированную направленность. Организаторская деятельность подразумевает инструктирование, мотивирование деятельности, формирование убежденности в важности и пользе выполнения поручения, оказание помощи в процессе выполнения работы, обеспечение единства действия ученического и педагогического коллективов, выбор наиболее эффективных и адекватных форм стимулирования персонала.
Регулирование в управлении и внутришкольный контроль. Задача контроля состоит в оценке состояния дел, стимулировании и поддержке педагогической деятельности, оказании методической помощи.
Сочетание эффективной работы всех функций дает слаженную и профессиональную организацию управления школьных организаций.
Персонал организации:
- Директор школы организует учебно-воспитательную работу школы и обеспечивают административно-хозяйственную работу школы; создает режим соблюдения норм и правил техники безопасности в школе; создает режим соблюдения норм и правил техники безопасности в школе
- заместитель директора организует учебно-воспитательный процесс в учреждении, руководство им и контроль за реализацией этого процесса; методическое руководство педагогическим коллективом; обеспечивает соблюдения норм и правил техники безопасности в учебно-воспитательном процессе, прав и свобод обучающихся.
- заместитель директора по административно - хозяйственной работе – организует хозяйственную деятельность школы, руководство ею и контроль за развитием этой деятельности;руководство коллективом младшего обслуживающего персонала; осуществляет контроль за хозяйственным обслуживанием и надлежащим состоянием школы.
- бухгалтер анализирует состояние материальной базы школы, эффективность и правильность использования и расходования материальных средств. Разрабатывает нормативные требования по ведению материально-хозяйственной документации школы.
- социальный педагог — создает условия для социального и профессионального саморазвития учащихся, организуя деятельность педагогов и родителей на основе гуманизма, с учетом исторических и культурных традиций. Основной задачей социального педагога школы является социальная защита прав детей, создание благоприятных условий для развития ребенка, установление связей и партнерских отношений между семьей и школой.
- педагог-психолог обеспечивает психолого-педагогическое сопровождение образовательного и воспитательного процесса в школе; профилактику возникновения социальной дезадаптации; оказывает психологическую, коррекционную помощь обучающимся и другим участникам образовательного процесса
- учитель осуществляет обучение и воспитание обучающихся с учётом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие занятия в соответствии с расписанием в указанных помещениях, обязан иметь тематический план работы по предмету на учебную четверть и рабочий план на каждый урок, отвечает за выполнение приказов «Об охране труда и соблюдении правил техники безопасности» и «Об обеспечении пожарной безопасности»- секретарь школы выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы директора школы и его заместителей; ведет делопроизводство- технический персонал – поддерживает надлежащее санитарное состояние и порядок на закрепленном участке.
В школе штатное расписание состоит из четырех разделов: 1. Административно-управленческий персонал (директор, заместитель директора по АХЧ, заместитель директора по УВР, заместитель директора по ВР, заведующий библиотекой); 2. педагогические работники и специалисты (педагогические ставки, домашнее обучение, педагог дополнительного образования, педагог-психолог, учитель-логопед, преподаватель-организатор ОБЖ, техник); 3. учебно-вспомогательный персонал и технические исполнители (лаборант, секретарь); 4. Рабочие (или МОП): уборщик служебных помещений, сторож, дворник, вахтер, рабочий по обслуживанию здания.
Общие сведения о кадровом обеспечении образовательного процесса
№№ Характеристика педагогических работников Число педработников1 Численность педработников – всего 31
1.1. Штатные педработники, за исключением совместителей 28
1.2. Штатные педработники, работающие на условиях внутреннего совместительства28
1.3. Штатные педработники, работающие на условиях внешнего совместительства2
1.4. Педработники, работающие на условиях почасовой оплаты труда-
2.1. Лица, имеющие ученую степень доктора наук и ученое звание профессора -
2.2. Лица, имеющие ученую степень кандидата наук и ученое звание доцента 1
2.3. Лица, имеющие почетное звание при отсутствии ученой степени и ученого звания 1
2.4. Лица, имеющие высшее профессиональное образование 29
2.5 Лица, имеющие среднее профессиональное образование 2
2.3. Регламентация управления
Управление школой осуществляется в соответствии с Законом РФ «Об образовании», «Типовым положением об общеобразовательном учреждении» и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Правила МБОУ СОШ____ состоят из разделов: общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания.
Традиционное управление школой осуществлялось администрацией школы в составе: директор школы, 2 зам.директора по учебно-воспитательной работы, зам.директора по воспитательной работе, заведующая хозяйством.Члены администрации в управлении школой руководствуются принципами:- демократический подход- коллегиальность в принятии решений В реализации своей управленческой функции администрация школы руководствуется:- образовательной программой;- планом работы школы на год;- планами работы отдельных учебно-воспитательных структур (методические объединения, библиотека, физкультурно-спортивная работа);- совместными планами работы с Учредителем (районный отдел образования);- календарными планами. План работы школы в 2014-2015 учебном году включал планирование работы всех участников УВП, был конкретным. Учебный план школы на 2014-2015 уч. год был составлен на основании базисного учебного плана. При составлении учебного плана соблюдалась преемственность между ступенями обучения и классами, сбалансированность между предметными циклами, отдельными предметами.
Работу заместителей характеризовала вдумчивое, самокритичное отношение к возникающим проблемам, желание разрешить их конструктивно, что позволило сделать учебно-воспитательный процесс в истекшем году стабильным.Сильными сторонами деятельности администрации были:
большой опыт работы директора
общие подходы к принятию управленческих решений
ответственность перед родителями, как заказчиками образования;
создание и укрепление традиции, как основы педагогической культуры школьного коллектива.
Актуальными для решения остаются следующие проблемы:
работа в поисковом режиме новых идей, опыта;
умение вовлечь коллектив в активный творческий поиск;
обеспечение единства требований работающих в коллективе педагогов;
умение решать сложные профессиональные педагогические задачи в инновационных условиях.
Методический совет является консультативным органом по вопросам организации методической работы Школы. В своей работе руководствуется Положением о Методическом совете Школы.
Педагогические и методические проблемы в обучении находятся в ведении педагогического совета. Одной из традиционных форм участия родительской общественности в школьном самоуправлении является деятельность родительского комитета школы. Общешкольный РК, состоящий из 18 человек (от каждого класса по 1 представителю) работал в соответствии с планом.
Деятельность Школы регламентируется:- приказами и распоряжениями директора Школы;- должностными инструкциями; - коллективным договором;- положениями;- инструкциями по охране труда и технике безопасности;- правилами. При необходимости регламентации деятельности Школы иными локальными актами, не противоречащими действующему законодательству Российской Федерации, и подлежащими регистрации в качестве дополнений к настоящему Уставу.
2.4. Научная организация труда
Научная организация труда (НОТ) — рационализация организации труда на основе достижений науки и передового производственного опыта. В рамках предприятий научная организация труда включает: рациональную расстановку работников; бригадную форму организации труда; аттестацию рабочих мест и их бесперебойное обслуживание; совершенствование приемов и методов труда; устранение излишней утомляемости работников; улучшение нормирования труда с привлечением к этому самих трудящихся; разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования за высокие конечные результаты каждого работника и коллективов; создание комфортных условий труда и внедрение удобных для работников режимов трудового дня (недели); создание условий, стимулирующих творческую активность.
Необходимость проведения специальной оценки условий труда предусмотрена Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", трудовым кодексом РФ, нормативными документами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Роспотребнадзора, государственной инспекцией по охране труда. Кроме того, проведение специальной оценки условий труда является обязательным требованием для получения лицензии на право производственной деятельности, проведение строительно-монтажных работ, и т.д. Профессионально проведенная специальная оценка условий труда позволяет не только существенно снизить риски производственных травм и профзаболеваний, но и получить налоговые льготы и другие преимущества. Рабочее место педагога регламентируется Положение об учебном кабинете, которое включает в себя: общие положения, основные требования к учебному кабинету, требования к учебно-методическому обеспечению кабинета
Автоматизированное рабочее место учителя начальных классов состоит их интерактивной доски IP BOARD, ноутбука Samsung,МФУ LaserJetM1132MFP.
АРМ учителя - предоставляет огромные возможности для организации своей профессиональной деятельности, общения и обмена информацией в единой образовательно-информационной среде учебного учреждения, исходя из собственных профессиональных запросов, предпочтений и творческих инициатив.
2.5. Основы лидерства
Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
В рассматриваемой организации применяется смесь авторитарного управления (традиционные отношения «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.) и демократического стиля руководства (стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным). Лидер обладает следующими качествами: физиологические (приятная внешность и пр.), психологические (властность, превосходство, быстрота мышления и т.д.), интеллектуальные (высокий уровень интеллекта), личностные качества (организованность, дисциплинированность, доброжелательность, тактичность и пр.).2.6.Формирование коллектива
Средняя социальная группа включает в себя трудовой коллектив организации, имеющий общие интересы, ценности и нормы поведения.Существуют формальные, т.е. официальные (инструкции, приказы) и неформальные отношения. Формальная организация – юридическое лицо. Неформальная организация – группа людей, объединенная личными интересами, общей целью, имеющая лидера и незарегистрированная в государственном органе организация.
Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.
В данной организации также есть несколько малых групп (например, методобъединение учителей начальных классов, математиков и т.д.). Также есть неформальная организация, лидером которой является сам руководитель (проводятся праздники, дни рождения и др.). Все эти мероприятия способствуют сплочению коллектива.
3.1. Мотивация и потребности
Мотивация- процесс пробуждения человека к деятельности для достижения цели. Важный метод мотивации – поддерживать усилия сотрудников: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Сотрудникам это помогает расти в профессиональном плане и повышает самооценку. Директор не забывает поощрять достижения сотрудников. Это дает осознание того, что они – часть организации, где их ценят.
В этом случае культурные ценности школы становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках организации или трудится в другом месте.
Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательности, бодростью и защищенностью ее членов.
Наиболее актуальными для становления профессионализма учителя являются: культурное, профессиональное и педагогическое развитие.
Культурное развитие педагога – способность самостоятельно и свободно мыслить и оценивать события, творчески воспринимать учебные программы и предлагаемую информацию, способность к критическому мышлению, умение предвидеть характер и ход изменений, как в изучаемой области, так и в общественном развитии.
Педагогическое развитие – способность педагога организовать содействие с другими субъектами образовательного процесса в соответствии с целями и задачами образования, ценностями культуры, реализуя свою социокультурную и социально-профессиональную компетентность.
Профессиональное развитие может быть вертикальной и горизонтальной лестницами в становлении карьеры. Вертикальное развитие невозможно без гибкости, способности рассуждать, принимать активную позицию. Вертикальное развитие – движение по административной лестнице (учитель, завуч и т.д.) Горизонтальная – движение по повышению профессионального мастерства, признанное и оцененное социумом. (учитель 1 категории, учитель высшей категории). Профессиональное развитие опирается на педагогическую культуру и профессиональную компетентность.
Качество трудовой жизни определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление эффективно настолько, насколько успешно трудовой коллектив использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Оценка качества состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников. Оценка требует систематического опыта, измерения затрат и выгод, сравнения ее эффективности с эффективностью работы школы за тот же период.
3.2. Оплата труда персонала
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. С 1 января 2009 г. все образовательные учреждения перешли на новую систему оплаты труда Фон оплаты труда: базовая и стимулирующая части. Заработная плата работников школы включает в себя ставки заработной платы (должностные оклады), тарифные ставки, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. «Положение об оплате труда работников МБОУ СОШ № 122 г.Нижнего Новгорода» принято на педагогическом совете № 3 от 30.12.14. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников МБОУ СОШ № 122, устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате.
Система оплаты труда носит открытый характер и устанавливается коллективными договорами, локальными нормативными актами по согласованию с представительными органами работников.
Система оплаты труда включает: минимальные оклады по профессиональным квалификационным группам, минимальные оклады по должности, в зависимости от сложности выполняемой работы и величины повышающих коэффициентов, условия оплаты труда руководителя муниципального образовательного учреждения, условия осуществления выплат компенсационного, стимулирующего и иного характера. Заработная платан работника предельными размерами не ограничивается.
В целях усиления материальной заинтересованности работников ОУ в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы разработано «Положение о материальном стимулировании работников МБОУ СОШ № 122 г.Н.Новгорода».
В целях усиления материальной заинтересованности работников в школе применяются следующие виды материального стимулирования: надбавки, доплаты, премии. Источником финансирования доплат, надбавок и премий работникам является надтарифный фонд ОУ. Доплаты, надбавки и премии устанавливаются приказом директора по представлению заместителей директора, руководителей соответствующих структурных подразделений. Или представительного органа трудового коллектива (профкома).
3.3. Методы управления персоналом
В управлении школой важную роль играют организационно-педагогические методы. Они реализуются в форме инструктивно-методических и теоретических семинаров, заседаний, педсоветов и методобъединений, конференций, педагогических чтений, наставничества, родительского всеобуча, учебы ученического актива.
Применяются и другие методы управления:
Административные методы - осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Организационные воздействия – подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся Устав, коллективный договор между администрацией и трудовым договорОМ3, Правила внутреннего трудового распорядка , штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места.
– распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов. Это приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. - экономические методы - носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляется материальное стимулирование работников.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников разной квалификации.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников.
Социологические методы управления играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Конфликт – форма становления противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.
Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
способы психологического воздействия концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание и т.д. Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов.
3.4. Коммуникации и этикет
Коммуникация – процесс и результат обмена информацией. Эффективные коммуникации – обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.
Способы повышения эффективности коммуникаций:
следите за мимикой, жестами, интонаций
выражайте открытость и готовность понимать
добивайтесь установления обратной связи, используя приемы: вопросы, оценивайте язык поз, жестов и интонаций собеседника, контролируйте первые результаты работы, будьте готовы ответить на вопросы
Ведение переговоров сопровождает любую совместную деятельность. Целью переговоров является достижение договоренности об участии сторон в деятельности, результаты которой будут использованы для обоюдной выгоды. Деловые переговоры – состязание личностей, их точек зрения, подходов к миропониманию.
Светский этикет – общепризнанные правила поведения в обществе людей, которые знают все правила поведения, применяют в жизни, вежливы и внимательны.
Презентация – официальное представление какого-либо лица или организации широкой общественности.
3.5. Эффективность работы персонала
Эффективность работы персонала можно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:
Е=ЭЗЕ – экономическая эффективность, доли
З – затраты на создание экономии, руб.
Э- экономия или прибыль, руб.
Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ) используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, рассчитывается в зависимости от весомости достижений и упущений по формуле
Где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i=l,2....n),
n – число показателей в шкале, ед.
Размер премии каждого работника (ЗПi,) рассчитывается по формуле:
где Фпz – общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;
Ki – коэффициент трудового вклада i-го работника;
m – число штатных работников, чел.
Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.
Список литературы:
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ; 2003. – 303 с.
Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов. – Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента.– М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2000. - 399с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н.Герчикова – М.:ЮНИТИ, 199