Основные направления деятельности заместителя руководителя по УВР по руководству учебным процессом

Основные направления деятельности заместителя
руководителя по УВР по руководству учебным процессом


Подготовила Кушхова М.Х
заместитель директора по УВР


Содержание:

1.Введение
2.Глава 1.
1.1. Понятие стиля деятельности руководителя
1.2. Основные виды стилей руководства
3.Глава 2.
2.1. Конфликт в педагогическом коллективе
2.2.Основные группы конфликтов в педагогическом коллективе
2.3.Логика разрешения конфликтов в педагогическом коллективе
3.1.Методическая работа в школе
3.2.Различны формы методической работы
3.3.Управление временем педагога
4.Выводы
5.Библиография



Введение
В наше время все больше возрастает значение таких деловых качеств, как компетентность, чувство нового, инициатива, смелость и готовность брать ответственность на себя; умение поставить задачу и довести до конца ее решение. Умелый руководитель четко определяет задачи педагогического коллектива, ясно намечает пути в их решении.
Руководитель школы имеет дело не с механизмами, а с живыми людьми, которые сами управляют процессом становления и развития личности. Вот почему управление в школе должно рассматриваться, как целенаправленное активное взаимодействие руководителя и всех участников педагогического процесса по его упорядочению и переводу в новое качественное состояние.
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, Кабаченко Т.С.
Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.
Эффективность работы всего педагогического коллектива зависит от правильного выбора и использования разнообразных форм методической работы в учебном заведении. Все направления методической работы способствуют выработке единой линии действий педагогического коллектива.
Основными направлениями работы заместителя директора являются организация методической работы коллектива, повышение квалификации воспитателей, изучение, обобщение и распространение передового педагогического опыта, повышение уровня работы учителей.
Цель исследования - рассмотреть систему методической работы в общеобразовательном учреждении, обеспечивающую эффективность работы школы.
Объектом исследования является процесс управления педагогическими кадрами в общеобразовательном учреждении.
Предметом исследования являются формы проведения методической работы.
Задачи исследования:
- изучить педагогическую литературу по данной теме;
- исследовать организационно-теоретические основы работы управленца
- определить основные формы организации методической работы в школе



















Глава 1.
1.1. Понятие стиля деятельности руководителя
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честер Филд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.
1.2 Основные виды стилей руководства
Основные характеристики административных стилей руководства:
Демократический
Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методиками и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.
Кооперативный
Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.
Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).
Ограниченное участие
Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.
Бюрократический
При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.
Невмешательский
Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.
Благожелательный деспот
Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.
Авторитарный
Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия.
Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники, поэтому следят за его решениями).

Глава 2.
2.1.Конфликт в педагогическом коллективе
К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.
Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности.
Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.
2.2.Основные группы конфликтов в педагогическом коллективе
В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе.
Первая группа – профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.
Вторая группа – конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера.
Третья группа – конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.
2.3.Логика разрешения конфликтов в педагогическом коллективе
Логика разрешения конфликтов складывается из такой последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.
Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы школы и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководители избирают такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей.
Работа с педагогами в школе наиболее эффективна, если она организована как целостная система. Ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства. Передо руководителем школы стоит задача помочь учителю активизировать его профессиональную подготовку. Чтобы содержание работы отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитию личности учителя, работа планируется с учетом профессиональных затруднений каждого учителя. Ее планированию предшествует глубокий анализ каждого из
ее звеньев с точки зрения влияния их деятельности на рост педагогического и профессионального мастерства учителя.
Ведущая роль в работе с педагогическими кадрами как целостной системы принадлежит методической работе.

3.1.Методическая работа в школе
В Российской педагогической энциклопедии (1993 г.) М.М. Поташник дает такое определение: «Методическая работа в образовательных учреждениях есть часть непрерывного образования преподавателей, воспитателей. Цели ее – освоение наиболее рациональных методов и приемов обучения и воспитания учащихся; повышение уровня общедидактической и методической подготовленности педагога к организации и ведению учебно-воспитательной работы. Она осуществляется в течение учебного года и ограничено соединяется с повседневной практикой педагогов».
Методическая работа – это основной вид образовательной деятельности, представляющей собой совокупность мероприятий, проводимых администрацией школы, учителями и воспитателями в целях овладения методами и приемами учебно-воспитательной работы, творческого применения их на уроке и во внеклассной работе, поиска новых, наиболее рациональных и эффективных форм и методов организации, проведения и обеспечения образовательного процесса.
Методическая работа в школе – это целостная система, основанная на достижениях передового педагогического опыта и на конкретном анализе учебно-воспитательного процесса.
Прямой целью методической работы является рост уровня педагогического мастерства отдельного учителя и всего педагогического коллектива, оказание действенной помощи учителям и классным руководителям в улучшении организации обучения и воспитания, обобщении и внедрении передового педагогического опыта, повышении теоретического уровня и педагогической квалификации преподавателей и руководства школы.
Основные задачи методической службы
Создание условий для самообразования, развитие личности каждого учителя, творческого саморазвития, самовыражения учителя Стимулирование и поддержка учителей-новаторов.
Формирование и удовлетворение профессиональных, общекультурных интересов и запросов учителей.
Развитие научно обоснованного обеспечения учебного процесса, направленное на постоянное совершенствование и обновление содержания образования, внедрение и освоение новейших педагогических технологий.
Совершенствование формы и содержания методических, психологических семинаров, практикумов, педсоветов, метод-советов, психолого-педагогических консилиумов с целью увеличения методического потенциала учителя, профессиональной помощи в организации инновационной деятельности.
Обеспечение педагогических работников достаточной информацией о достижениях науки и передовом педагогическом опыте.
Обеспечение социальной защиты учителя через механизм аттестации педагогических кадров.
Содержание методической работы обусловлено:
законом ПМР «Об образовании»;
нормативными инструкциями, приказами МП, МУ «Управление народного образования
базисным учебным планом
результатами диагностики, самодиагностики (проводятся ежегодно), диагностики профессиональной подготовки (аттестация);
использованием инновационного опыта в обучении и воспитании;
новыми психолого-педагогическими, опытно-экспериментальными, методическими исследованиями, повышающими научный уровень методической работы.
Продуктивность методической работы в школе определяется использованием учителем ее результатов в практике школы, развитие личного интереса учителей и учащихся в организации эффективного учебно-воспитательного процесса.

3.2.Различны формы методической работы
1.Коллективные формы: семинары, практикумы, практические конференции, школы передового опыта, методические объединения, творческие группы, открытые уроки, предметные недели, творческие отчеты учителей, внеклассные мероприятия по предмету, экскурсии, встречи с педагогами-новаторами, педсоветы.
2. Индивидуальные: самообразование, стажировка, разработка творческой темы, взаимопосещение уроков, самоанализ, наставничество, собеседование, консультации, посещение уроков администрацией с последующим анализом, рекомендации по их (недостатков) устранению, анализ планов уроков.
Постепенно вошедшие в практику педагогики организационные формы методической работы в основном сформировались к 60-м годам и были систематизированы В.Т.Рогожкиным. Центром методической работы В.Т. Рогожкин считает педагогический совет. Указывая на три основных формы методической работы – педсовет, методобъединения, самообразование. За следующих более чем тридцать лет добивалось такие формы как: проведение ролевых и деловых игр, решение педагогических задач; можно считать вновь возродившейся формой проведение конкурсов «Педагог года».
Значит, можно утверждать, что организационные формы методической работы консервативны: единожды сформировались, они вошли в число форм повышения квалификации, предоставляя право выбирать более приемлемые для данной школы в определенные периоды.
Более подвижно содержание методической работы. Оно обновляется постоянно в соответствии с практическими потребностями школы.
В 70-е годы в связи с переходом школ на новые учебные планы пришлось во всех формах методической проводить опережающее изучение учителями планов и программ, новых учебников и методических пособий.
В 80-е годы уделялось внимание изучению вопросов воспитания школьников, возрастной психологии, поэтому в содержание методической работы включались такие вопросы, как изучение сложных тем и разделов, решение задач повышенной трудности. Как правило, эта работа проходила в школьных методических объединениях. В настоящее время структура внутришкольной методической работы значительно обогатилась и может быть выражена следующей схемой:
Структура методической работы

Методические объединения
Внутришкольные методические объединения наиболее известная форма помощи учителям. Внутришкольной методической работой руководит заместитель директора по учебно-воспитательной работе, а руководителями методических объединений назначаются лучшие учителя, мастера педагогического дела, пользующиеся у коллег заслуженным авторитетом.
Количество методообъединений зависит от численности педагогического коллектива, от данной конкретной школы. Обычно создаются следующие методообъединения: учителей начальных классов, учителей-предметников, классных руководителей и другие, при этом учитывается количество учителей по каждому предмету.
Количество членов ШМО от 3 педагогов.
С учетом деятельности за истекший период и конкретных задач, стоящих перед педколлективом, составляется годичный план работы каждого методобъединения. Обычно планируются вопросы конкретные: составление и обсуждение текстов контрольных и проверочных работ, изучение личности учащихся и организация индивидуальной работы с ними и другие.
Распределение работы методообъединений обычно планируется по месяцам. Например: в сентябре – информация учителей о методических новинках, внесение корректив в план методической работы на год, обсуждение содержания самообразования членов данного объединения. В ноябре – взаимопосещение уроков и их анализ. В декабре – заслушиваются сообщения о самообразовании, знакомятся с новинками научно-методической литературы. В феврале – обмен опытом учителей по различным вопросам воспитания и обучения. В апреле – подготовка контрольных работ для учащихся. В мае – готовятся итоги на методический совет, где заслушиваются сообщения руководителей школьных методообъединений о выполнении намеченных планов и т.п., а также составляются планы на следующий учебный год.
В течение года учителя участвуют в занятиях районных методических объединений, готовят учащихся для участия в различных олимпиадах, ИОУ, участвуют сами в различных мероприятиях разного уровней. Конечно, возможно и другое содержание, иная периодичность работы методических объединений. Внутришкольные методические объединения оказывают действенную помощь учителям в совершенствовании методики работы по новым программам и учебникам. План школьного методического объединения включает:
–Анализ работы за учебный год
–Основные задачи и направления
–Взаимосвязь с другими формами методического объединения
–Повышения квалификации
Работа методических объединений включает
–Проведение заседаний методических объединений.
–Выполнение нормативных документов.
–Знакомство с передовым опытом и внедрение его в деятельность учителей ШМО.
–Подготовка и проведение предметных недель.
–Подготовка и проведение семинаров и конференций.
–Проведение и подготовка учащихся к интеллектуальным играм, олимпиадам, ИОУ.
–Посещение учебных, факультативных, групповых и индивидуальных занятий по предметам МО.
–Углубленное изучение методики преподаваемого предмета.
–Информация о новых книгах, статьях.

Школа передового опыта
Если в школе работает учитель, чей опыт заслуживает глубокого и постоянного изучения всем педагогическим коллективом, то составляется план регулярного изучения его деятельности с посещением уроков и теоретическими сообщениями. Такая форма ознакомления с практикой лучших учителей получила название «школа передового опыта». После того, как опыт изучен, как учитель изложил все «секреты своего мастерства», школа прекращает свою деятельность. Но опыт творчески работающего учителя не должен быть забыт, его нужно изучить, обобщить, порекомендовать учителю, чтобы он обобщил сам.

Научно-практические конференции и педагогические чтения
Опыт многих лет показывает, что деятельность школьных методических объединений помогает выявить, обобщить, систематизировать и распространить опыт лучших учителей.
Нередко материалы, подготовленные для выступлений на заседаниях внутришкольных методических объединений, после обсуждения и доработки рекомендуется для заслушивания вначале на школьных, а затем районных и областных конференциях или педагогических чтениях.
При правильной организации педагогические чтения и конференции становятся определенным звеном в работе по обобщению передового опыта, а также активной формой повышения квалификации учителей.
Педагогические советы
Давно проверенной и традиционной формой, настоящей школой профессионального мастерства являются в ряде школ заседания педагогических советов. Происходит это там, где содержание их работы нацелено на внедрение в практику достижений педагогической науки и передового опыта. Педагогические советы рассматривают, например, такие вопросы, как пути совершенствования урока; психолого-педагогическое изучение школьников в классных коллективах; методы обучения и их оптимальный выбор; методика анализа урока знаний, умений и навыков учащихся; развитие самоуправления – важный фактор школьной жизни и другие.
На педагогических советах как высшем органе коллективного руководства школой ставятся важнейшие проблемы повышения мастерства учителей, исходя из его теснейшей связи с результатами процесса обучения и воспитания. На педсоветах заслушиваются теоретические сообщения, выступления из опыта работы учителей, их творческие отчеты. Все это усиливает влияние педсоветов на рост мастерства учителей, повышает их значимость как органа коллективного управления. Повестка тематических педсоветов сообщается учителям заранее, лучше за два-полтора месяца до заседания. Создается комиссия, которая разрабатывает план подготовки педсовета, включающий изучение соответствующей литературы, посещение уроков, анализ личного опыта учителей, оформление тематических выставок, стендов и т.п. Основной доклад, как правило, готовит директор или его заместитель. Проект предстоящего педсовета также подготавливается заранее и доводится до сведения учителей. Четко сформированное решение или рекомендации, своевременный контроль за их выполнением повышают действенность и эффективность заседаний педагогического совета школы.

Методический совет
Методический совет – совещательный орган при директоре школы, способствующий решению приоритетных психолого-педагогических проблем деятельности педагогического учреждения.
Цель деятельности: организация и координация методического обеспечения образовательного процесса, методической учебы педагогических кадров.
Задачи:
– диагностика состояния методического обеспечения образовательного процесса и методической работы в школе;
– изучение и внедрение новых технологий в организации образовательного процесса в школе;
– создание условий для развития педагогического и методического мастерства учителей.
Творческие группы
В связи с движением педагогов – новаторов, которое способствовало пробуждению педагогических поисков и педагогического творчества на местах, направленных на обучение и воспитание, а также на создание авторских приемов и методов, разработку авторских программ, в школах появилась новая форма методической работы – творческие группы.
В отличие от методических объединений их состав менее стабилен; объединение же проводится не по принципу одних и тех же родственных предметов, а по принципу общности интересов, увлеченности единой идеей. Численность группы может быть различной, но практика свидетельствует, что в большой группе теряется душевность и открытость в общении, без чего невозможно творческое общение. Официальный руководитель, как правило, в творческой группе не назначается. Лидерство берут на себя один или два – три ее наиболее активных и инициативных участников. Работа такой группы начинается с возникновения новой идеи, с поисков единомышленников, с определения плана, разработки возникшей идеи. Затем каждый член группы самостоятельно изучает имеющиеся теоретические публикации и передовой опыт по разрабатываемому или смежному с ним направлению. Пополнив свои знания, обогатившись новыми данными по интересующему направлению, члены второй группы обмениваются полученными сведениями, исправляя и дополняя друг друга. Возникают споры, дискуссии, диспуты. Теоретические рекомендации проверяются на практике, в ходе проведения учебных занятий и внеклассных мероприятий. Активизируется взаимопосещение уроков, факультативных и кружковых занятий и взаимопомощь учителей-единомышленников. В результате творческое усвоение нового, разработка авторских программ, приемов и методов проходит значительно быстрее, чем в других формах методической работы.
Практические конференции
Как бы продолжением самообразования, самостоятельного изучения научно-методической литературы и на этой основе анализа собственной педагогической деятельности являются школьные практические конференции. На такой конференции, опираясь на изученную научную литературу, анализируя на научной основе собственный опыт, учителя глубоко и всесторонне обсуждают важные для современных условий проблемы.
Школьные конференции способствуют расширению интересов учителей, их духовному обогащению, повышению их общей культуры. Они помогают выявить общественное мнение коллектива по многим актуальным проблемам школы и научно-педагогической жизни страны.
Предметом обсуждения на школьной конференции могут стать наиболее значительные научные публикации, педагогические книги и статьи, вызывающие особый интерес. Подготовка и проведение школьной конференции требует от учителей высокого профессионализма, подготовки, педагогической эрудиции, умения возглавить обсуждение, сделать его интересным и квалифицированным. Там, где такие конференции проводятся регулярно и качественно, между учителями часто непроизвольно возникает разговор о книгах и статьях, когда обмен мнениями, впечатлениями постепенно превращается в потребность.


Методическая помощь молодым учителям
Ежегодно университеты, педагогические институты и училища направляют на работу в школы страны тысячи своих выпускников. Выпускники с желанием идут на работу. Однако бывает и так: через некоторое время молодой учитель начинает сомневаться в правильности избранного пути. Почему? Прежде чем выпускник станет мастером своего дела, опытным учителем, ему предстоит приложить немало усилий. Время вхождения в педагогическую профессию, когда учитель остро нуждается в поддержке, может быть сокращено, если помощь начинающему учителю будет целенаправленной, а не от случая к случаю.
Учебно-методическая работа в школе строится на принципе открытости и системности, целостности и целесообразности, практической направленности и конкретности. Методическая работа не должна сводится к разовым мероприятиям.
Одной из самых важных форм методической работы является работа над единой методической темой /проблемой/. При правильном выборе единой методической темы и целеустремленной работе по данной проблеме, она организует, делает целостным весь комплекс форм, является своего рода системообразующим фактором.
Единая методическая тема должна быть актуальной для всего коллектива, соответствовать уровню его развития; должна быть созвучна современным педагогическим идеям. Важно, чтобы методическая тема охватила как учебную, так и воспитательную работу.

Аттестация педагогических работников
Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.
Основными задачами аттестации являются
– стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

– повышение эффективности и качества педагогического труда;
– выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
– определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;
– обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.
Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

3.3.Управление временем педагога
Времени всегда хватает тому,
кто умеет его использовать.

Рабочий день педагога насыщен мероприятиями, как плановыми, так и внеплановыми: совещания, педсоветы, проверка тетрадей, контрольные работы, экзамены, родительские собрания и многое-многое другое. И в этом ежедневном водовороте событий нужно еще успеть уделить хоть несколько минуток каждому ученику. Иногда хочется, чтобы сутки растянулись на 27 часов; или по какой-то причине отменили парочку совещаний на этой неделе. И вот вы опять несете домой целую сумку непроверенных тетрадей, готовитесь, весь вечер к урокам на завтра, а ваша пятилетняя дочь тихо вздыхает и понимает, что раскрашивать картинки ей сегодня придется снова в одиночестве, а муж уже по привычке сам разогревает вчерашний ужин. Возможно, для кого-то, это весьма знакомая картина?! И наверняка так обстоят дела во многих семьях, где мама или папа – педагоги. На самом деле выход есть. И все не так сложно, как кажется. Выход – это умение управлять своим временем эффективно, четко и разумно.
В тайм-менеджменте можно выделить несколько основных аспектов, начнем с целеполагания.
Целеполагание (постановка целей)
Цель – это фиксация результата, который должен быть достигнут за определённый период времени. По-другому, это образ желаемого результата. Чего вы хотите?
Цель должна быть чётко сформулирована. Иначе в конечном итоге может быть, достигнут результат, отличающийся от запланированного. Предположим, ваша цель (как классного руководителя) – подготовиться к родительскому собранию в классе на тему «Адаптация пятиклассников». Но прежде чем приступать к подготовке, обратим внимание на некоторые аспекты, смогу ли я самостоятельно провести собрание (если нет, то каких специалистов и каким образом привлечь), для чего мне необходимо проводить данное родительское собрание. Здесь необходимо учесть два момента: что я «получу» для себя, с чем уйдут родители моих учеников (повысится уровень их педагогической компетентности, станут более сознательными и др.). Если вы учтете хотя бы это, результат не заставит себя ожидать.
Если у цели не будет каких-либо измеримых параметров, то будет невозможно определить, достигнут ли результат.
Не нужно ставить такие цели, которые наоборот приводили бы к увеличению стрессов в вашей жизни (их и так хватает). Здесь речь идет о труднодостижимых, практически «нереальных» целях. Стоит ставить достаточно сложные цели, предполагающие усилия, но при этом иметь в виду, что они должны быть достижимыми.
Цель должна быть ориентирована на результат! (Ради чего я приложил все эти усилия, стоит ли результат затраченных ресурсов?)
Цель должна быть значимой для меня!!! (Все-таки это МОЯ цель)
Любая цель должна быть выполнима в определённом временном измерении (например, к родительскому собранию я должен быть готов до 12 октября).
Поэтапное достижение цели
Например, ваша цель – аттестация.
Цель довольно сложная, необходимо разделить ее достижение на множество небольших этапов: сначала – сбор необходимой информации об особенностях аттестации (сроки, требования, условия), конкретизация временных рамок, выработка собственной стратегии прохождения аттестации и т.д. Точно таким же образом надо поступать с любыми сложными задачами, разбивая их на мелкие до тех пор, пока не станет ясно, что именно для выполнения своего плана вы сможете сделать уже сегодня и прямо сейчас.
Важно: правильно рассчитать свои возможности (ресурсы). Вы хотите получить высшую категорию, проработав в школе три месяца? Рискованная цель и очень труднодостижимая. Но если вы верите в себя настолько, то почему бы и нет. Здесь главное, как вы оцениваете себя и свои возможности, а не мнение окружающих.
Планирование времени
Планирование времени - это подготовительный этап к успешной реализации цели. Планирование времени позволяет наметить шаги достижения поставленных целей и спрогнозировать, сколько времени на это потребуется. Затрачивая чуть больше времени на планирование, вы можете сократить срок исполнения и сэкономить время и силы в целом.
- Ранжирование дел: «горит» «может подождать». Что-то требуется выполнить прямо сейчас, что-то может подождать до следующей недели.
- Планирование дня (рекомендую планировать следующий день накануне, а утром при необходимости внести соответствующие коррективы)
- Рациональное использование ежедневников и электронных записных книжек.
Планировать можно и нужно все, что вы делаете ежедневно!
Для начала просто составьте список дел, которые вам необходимо делать в течение каждой недели. Посмотрите, как распределяются ваши дела по дням недели. Вполне возможно, что какие-то дни забиты под завязку, а какие-то более свободны. Для начала просто распределите дела по дням недели более равномерно.
Составляйте списки дел с указанием даты и времени выполнения на неделю и на каждый день.
Записывайте все дела, даже кажущиеся на первый взгляд абсолютно неважными. Ведь они тоже забирают часть вашего времени.
Важно еще оптимизировать процесс выполнения дел из написанного списка. Существует такое понятие, как переключение – когда вы отвлекаетесь от одного недоделанного дела в пользу другого. Так вот: когда вы выполняете какое-то небольшое дело, количество переключений должно быть минимальным. Например, если вы обещали перезвонить кому-то, то гораздо экономнее с точки зрения собственного времени и душевных сил будет перезвонить сразу. А не пять раз на дню вспоминать, что хорошо бы позвонить, затем благополучно забыть про звонок, вспомнить в одиннадцать часов вечера и укорять себя за забывчивость.
Но вот в процессе выполнения какой-то долгосрочной и большой задачи количество переключений должно быть, наоборот, велико. Иначе к моменту окончания работы над ней, вы только устанете и утратите связь с реальностью.
Лучше садиться за важную работу с утра – это самое продуктивное время для сложных дел. А всякие второстепенные дела откладывать на вечер.
Расстановка приоритетов
Не откладывайте на потом.
Соблазн "сделать это завтра" очень велик. Но если у вас есть четкий список дел, то вы поймете, что завтра вы не сможете найти время на выполнение тех дел, которые отложили с сегодняшнего дня. Для того, чтобы вам было легче - возьмите себе за правило делать самые неприятные для вас дела в начале, а потом приступайте к более приятным.
Делегирование
Делегирование - это способ эффективного управления, при котором происходит передача задачи, а также полномочий и ответственности на выполнение другим лицам. При планировании времени очень важно установить, какую работу вы должны выполнить лично, а какую можно перепоручить (делегировать). Например, вы можете пригласить на родительское собрание специалиста (медика, психолога, логопеда), они владеют интересной информацией, которую вы возможно полдня будете искать в книгах и интернете.
Контроль в тайм-менеджменте
Даже если вы умеете ставить цели, делегировать, планировать и выделять приоритеты, это лишь полдела. Важно помнить, что оценка всегда производится по результату. Поэтому важным является контроль за исполнением и эффективностью реализации поставленных целей.
И если вы видите, что цель достигнута, почему бы не похвалить себя за это. Это даст вам еще один толчок к достижению новых целей.
Самоанализ
Здесь можно ответить себе на вопросы: «Почему я не достигаю поставленных целей?», «Почему достижение цели было недостаточно эффективным (потребовалось больше времени или тяжелых усилий)», «Что предпринять в следующий раз, чтобы избежать похожей ситуации?»
Поглотители времени (внешние и внутренние)
Старайтесь тратить меньше времени на еду, перекусы и пустые разговоры с коллегами, а также «плавание» по Интернету в личных целях. Рабочий день закончится, а вы так ничего и не успеете. Не стесняйтесь просить других, чтобы не отвлекали вас от работы, особенно если у вас ее много.
Есть ситуации, когда вы должны сказать человеку твердое «Нет», особенно если то, о чем вас просят, займет у вас время; да и в ваши планы не входило делать дополнительную работу.
Стратегии отказа. Искусство твердого «нет»
1. Отказывать всем подряд, просто говорить «нет» и отправлять визитера восвояси. Такое проще проделывать со своими подчиненными, труднее с коллегами и практически невозможно, когда на пороге стоит директор учебного заведения. Хотя если отказ будет спокойным и аргументированным, то и директор среагирует на него адекватно.
2. Попросить подождать. Сказать, что вы не можете принять человека прямо сейчас, но готовы ему назначить другое время, если у него есть что обсудить по существу. Многих ваших коллег это конечно удивит, но это того стоит.
3. Свести разговор к минимуму, предупредив с самого начала: «У меня не более десяти минут для разговора с вами». Самое главное в этом случае строго придерживаться означенного времени, и по истечении десяти минут дать понять, что разговор окончен. Ваши сотрудники и подчиненные поймут, что они действительно имеют дело с человеком, умеющим ценить время. Поверьте, их уважение к вам от этого только возрастет.
4. Предотвращать попытки проникнуть к вам, то есть построить свой рабочий день таким образом, чтобы у вас был гарантированный от вторжений промежуток времени, когда никто из посетителей не имеет права входить к вам. Даже обычная табличка с надписью «ПРОСЬБА НЕ БЕСПОКОИТЬ» может оказаться очень действенным средством. Хотя в некоторых случаях эта табличка может наоборот вызвать повышенный интерес коллег и учащихся.
Есть еще один прием, дающий возможность спокойно поработать, без опасения, что вам помешают. Можно уйти в другое место, пересесть в другой кабинет или что-нибудь в этом роде. Например, вам надо срочно подготовиться к важному выступлению вот и задержитесь дома на пару часов и поработайте над ним в тишине и спокойствии. При этом, конечно не забыв предупредить руководство.
Время - это невосполнимый ресурс. Оно уходит безвозвратно. Но при помощи личного тайм-менеджмента можно получить выигрыш во времени в 25-30%. Представьте, что вы получаете еще несколько дополнительных часов в сутки для выполнения всех дел и начните прямо сегодня!