ДЕЛОВАЯ ИГРА по теории управления (УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ И КУЛЬТУРА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ)

ДЕЛОВАЯ ИГРА «УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ И КУЛЬТУРА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ»Обоснование темы ситуации
В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать хозяйственный механизм, повышать культуру управленческого труда, улучшать стиль и методы руководства экономикой на основе принципов управления. Это требует от руководящих работников и специалистов высокого уровня компетентности, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками работы в условиях конкуренции. Умение работать с людьми – условие, определяющее успех в бизнесе.
Большинство специалистов, как правило, не имеют педагогического образования и остро нуждаются в приобретении знаний в области общей и педагогической психологии, профессиональной педагогики. Предлагаемая деловая игра как активный метод обучения должна способствовать укреплению связи теории с практикой.
Цель работы
Выявить взгляды менеджера на проблему «Руководитель и бизнес».
Проверить уровень управленческой и психолого-педагогической подготовки: знаний, умения, навыков в практической деятельности руководителей и специалистов.
Развивать способность анализировать управленческие и психолого-педагогические ситуации, выбирать в них правильную тактику.
Закрепить перечень практических рекомендаций по основным направлениям управленческой и организаторской деятельности руководителей и специалистов.
Содержание работы
Ознакомление с исходной информацией, рассмотрение сценария ситуации, дискуссия по проблеме, ролевое общение, разбор деловой ситуации, определение эффективных направлений решения проблемы.
Исходные данные
Ситуация для группы № 1
1. Ваша точка зрения на проблему – «Руководитель – подчиненный». Дайте управленческий и психолого-педагогический анализ отношений руководителя и подчиненного.
2. Анализ затрат рабочего времени руководителей показывает, что большинство из них до 70% рабочего времени тратят на распределение работы между подчиненными, объяснение, кому, что и как делать; лишь 30% рабочего времени остается на выполнение непосредственных функциональных обязанностей.
Обоснование ситуации. Такое распределение времени положительно отражается на результатах работы коллектива, так как более понятными становятся обязанности. Если в коллективе отсутствует четкое разделение функций, прав и ответственности, подчиненные много времени тратят на уточнение своих задач.
Какой метод решения вопроса наиболее оптимален?
3. Ваш начальник – человек невоспитанный. Ему ничего не стоит применить в разговоре «крепкое слово». Вы жаловались директору, тот пообещал поговорить с ним, но изменений не произошло. Нередко придешь на работу с хорошим настроением, а его одним словом испортят. Ваши действия:
сделали вид, что не замечаете;
остановили, сказав, что не желаете вести разговор в таком тоне;
попытались воздействовать силой общественного мнения (собрание, стенгазета и др.);
ответили в том же тоне, игнорируя разный уровень положения.
Ситуация для группы № 2
1. Практика показывает, что стабильность и работоспособность трудового коллектива тем выше, чем прочнее авторитет руководителя. Каковы психолого-педагогические факторы становления и укрепления авторитета руководителя? Охарактеризуйте их на конкретных примерах.
2. При организации своего труда руководители не всегда пользуются научно-практическими рекомендациями по применению рациональных методов и средств организации личной работы. Каковы эти методы? Какова взаимосвязь распределения времени руководителя со стилем его работы? Почему, как правило, обречены на провал планы, которые составляются лишь с учетом перечня работ, подлежащих выполнению?
3. Совершенствуя свое искусство управлять людьми, вы вновь столкнулись с проблемой выбора стиля действий. Какой стиль вы предпочитаете? Например:
следить, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и задачи;
подключить подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом «доверяй, но проверяй»;
проявлять заботу не только о работе, но и об ее исполнителях.
Ситуация для группы № 3
1. Одно из качеств, необходимых руководителю, – критическая самооценка. Какой должна быть критика согласно науке управления, педагогической и социальной психологии?
2. За последнее время увеличилось число длительных совещаний, нередко посвященных одним и тем же вопросам. Однако многие проблемы организационно-технического, технологического, экономического и социального плана до сих пор не решены, а часть их отнесена к разряду «тупиковых».
Каковы требования к деловым совещаниям? Соблюдаются ли они? Результативность совещаний и собраний снижается из-за отсутствия способностей к деловому общению (неумения слушать собеседника, соблюдать регламент). Каковы принципы делового общения? Не является ли свидетельством слабости руководства увлеченность неплановыми совещаниями и заседаниями, боязнь ответственности при решении вопроса?
3. Вы выступили на собрании. Ваши взгляды на отдельные проблемы критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя? Например:
не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с возражениями, сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;
не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своих взглядов;
в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть своего огорчения и досады, обидитесь на подчиненных;
промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените.
Ситуация для группы № 4
Руководитель должен знать и учитывать психолого-педагогические особенности трудового коллектива. Каковы эти особенности?
В чем причина конфликтных ситуаций в коллективе? Пути их предупреждения и разрешения.
Коллектив длительное время лихорадит, руководители постоянно меняются, производительность труда снижается. Как можно повысить стабильность работы коллектива? Кто может помочь в данной ситуации? Кто является неформальным лидером в коллективе?
В новом коллективе вы столкнулись с такой ситуацией: ваш подчиненный игнорирует указания или делает все по-своему. Каковы ваши действия? Например:
считаете необходимым сразу применить административные меры наказания;
выжидаете, оценивая характер его действий;
вызываете на откровенный разговор, стараясь найти контакт расположить подчиненного к благоприятному деловому общению;
воздействуете на подчиненного через общественное мнение, актив, старших и авторитетных товарищей;
осмысливаете свое поведение, анализируя, нет ли в нем ошибок, а затем выясняете, прав или не прав подчиненный.
Ситуация для группы № 5
В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты? Например:
вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты воздействуя, таким образом, положительно на подчиненных;
попытаться разубедить, привлечь на свою сторону тех, кто выступает против или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому;
опираясь на актив, общественные и административные организации, поручить им разрешать возникающие споры, разногласия и конфликты.
На предприятии и в его подразделениях отсутствуют элементарный порядок, а также четкое распределение функций и обязанностей между службами и должностными лицами.
Имеют ли смысл мероприятия, направленные на создание в коллективах благоприятного климата, творческой обстановки?
Чем обусловлена актуальность повышения роли человеческого фактора в последние годы?
3. В арсенале руководителя много разнообразных средств и методов, активизирующих воспитательную работу. Какие психологов диалогические методы воздействия на людей целесообразно использовать в каждой конкретной ситуации?
Порядок разработки ситуации включает четыре этапа.
Этап 1. Ознакомление с исходной информацией.
Этап II. Рассмотрение сценария ситуации:
формирование команды и распределение ролей;
создание группы экспертов, инструктаж;
распределение заданий по командам.
Этап III. Дискуссия по проблеме:
ролевое общение команд;
выступление лидеров и дискуссия;
подведение итогов;
оценка работы команд, выборы суперлидера.
Этап IV. Разбор деловой ситуации.
После распределения ролей участникам предлагаются задания. В свою очередь, команда разрабатывает план выступления и поведения.
Кроме того, слушатели могут создавать проблемные ситуации по своей инициативе, что следует поощрять при подведении итогов дополнительными баллами.
Ход работы
Все слушатели делятся на группы (по 5—6 чел.) и знакомятся с правилами и критериями оценки выступающих.
Каждая группа выбирает лидера и распределяет роли: докладчика, ассистента, инициатора дискуссии, эксперта.
Строго соблюдается регламент (для выступлений – 5 мин., для дискуссий – 3-5 мин.).
Участники задают докладчикам вопросы, которые могут вызвать активную дискуссию.
Эксперты точно и объективно оценивают выступления лидеров, работу членов команд. По итогам разбора ситуации выдвигается суперлидер.
Преподаватель задает дополнительные вопросы, обостряет ситуацию, поддерживает лидера.
Краткие выводы и оформление отчета по лабораторной работе.
Методические указания к работе
Каждый показатель оценивается по трехбалльной системе (табл. 4.1. и 4.2).
Таблица 4.1
Качество исполнения ролей
Участники игры
ВТК 1 2 3 4 5
Лидер-докладчик Ассистент Инициатор дискуссии Эксперт Члены команды Таблица 4.2
Активность группы
Параметры оценки
ВТК 1 2 3 4 5
1. Правильность и оригинальность идей 2. Комплексность и глубина анализа рассматриваемой проблемы 3. Соблюдение регламента в процессе дискуссии 4. Активность группы 5. Корректность взаимоотношений По результатам анализа и сравнительной оценки результатов принятия решений студент должен написать краткие выводы и рекомендации.