Методическая разработка открытого урока по дисциплине «Выпускник в условиях рынка» по теме «Конфликты в трудовом коллективе»

Методическая разработка открытого урока по дисциплине «Выпускник в условиях рынка» по теме «Конфликты в трудовом коллективе»
А.Г. Зорихин,
преподаватель высшей категории КГБ ПОУ КАТТ

Данная методическая разработка предназначены для обучения студентов навыкам адаптации в трудовом коллективе. В учебно-воспитательном процессе до последнего времени подготовке молодого специалиста к акклиматизации в рабочем коллективе после трудоустройства отводилось чересчур мало места. Современный же рынок диктует свои условия: сегодня котируются не просто профессионалы в узкой сфере деятельности, а психологически подготовленные, коммуникабельные личности.
Предмет «Выпускник в условиях рынка» предусматривает изучение темы «Конфликты в трудовом коллективе», поэтому в рамках одного занятия целесообразно познакомить студентов с приёмами и принципами разрешения трудовых конфликтов.
Приступая к изучению этой темы, студенты должны иметь следующий минимум знаний:
1. Причины межличностных конфликтов в трудовом коллективе,
2. Вербальное и невербальное общение,
3. Правила поведения в конфликтной ситуации.
Отработка навыков поведения в конфликте может проводиться в любой группе техникума, независимо от её специализации.
Занятие проводится в учебной аудитории, оснащённой компьютерным проектором или интерактивной доской. Столы в аудитории должны быть расставлены по всему периметру по два вместе, так чтобы студенты образовывали микрогруппы по 5 – 6 человек.
Организационный этап – 5 минут.
На экране высвечивается тема занятия: «Конфликты в трудовом коллективе»
Преподаватель актуализирует тему занятия: «Не секрет, что вопрос трудоустройства молодых выпускников в нашем городе стоит достаточно остро. Государство создаёт рабочие места, однако работодатели предъявляют к кандидатам жёсткие требования в плане опыта работа и профессиональной квалификации.
Многое зависит от самого кандидата, его умения преподнести себя на собеседовании. Но процесс трудоустройства не заканчивается общением с работодателем. Важно то, насколько успешно молодой специалист адаптируется в рабочем коллективе, как адекватно он будет разрешать возникающие трудовые конфликты. Поэтому сегодня наше занятие посвящается отработке навыков поведения в конфликтной ситуации».
Студенты знакомятся с целями занятия, которые высвечиваются на экране:
Отработка приёмов поведения в конфликтной ситуации путём тренинга.
Развитие и коррекция навыков вербального и невербального взаимодействия
Студенты знакомятся с планом занятия, который высвечивается на экране:
Постановка целей,
Повторение изученного материала,
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем,
Брэйн-ринг,
Ролевая игра «Конфликт»,
Подведение итогов.
Преподаватель предлагает студентам рассесться за столы таким образом, чтобы они оказались сгруппированы по принципу «С кем мне комфортнее всего».
Повторение изученного материала – 20 минут.
Преподаватель проводит фронтальный опрос студентов по следующим вопросам:
1. Отличие объективных и субъективных причин межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
2. Особенности темперамента как психофизиологическая причина конфликта.
3. Понятие «акцентуация» и её виды.
4. Борьба за лидерство как причина конфликтов.
5. Ценностно-ориентационная несовместимость людей.
6. Правила поведения в конфликтной ситуации.
Преподаватель зачитывает описание поведения четырёх человек – участников конфликта и просит определить наличие у них акцентуации и сформулировать правила общения с такими людьми. (Приложение 1).
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем – 10 минут. Преподаватель предлагает студентам просмотреть пятиминутный видеосюжет, в котором смоделирована конфликтная ситуация в трудовом коллективе.
После этого преподаватель организует групповую дискуссию, в ходе которой совместно с группой пытается ответить на следующие вопросы:
1. Какие причины вызвали этот конфликт?
2. Какую тактику выбрала каждая из сторон конфликта?
3.Какие коррективы можно внести в поведение каждого из участников конфликта для его успешного разрешения?
Наиболее активных участников дискуссии преподаватель оценивает.
Обобщение и систематизация знаний – 20 минут
Преподаватель сообщает студентам: «Вы знаете причины возникновения конфликтов и правила поведения в них. Мы разобрали практическую ситуацию. Теперь проведём мини-соревнование, которое выявит самых сообразительных и опытных из вас.
На экране будет высвечиваться описание конфликтной ситуации. Вы должны понять, какие причины её вызвали, и как нужно вести себя либо руководителю, либо подчинённым, чтобы успешно её разрешить.
Каждая из команд заполняет «Карту конфликта» (Приложение 2). Команда, заполнившая и сдавшая карту первой, получает право первого ответа. Если он правильный, то в копилку команды уходит 3 очка. Другие команды могут дополнять и если их дополнение будет правильным, то они получают 2 очка. Команда, набравшая больше всего баллов, становится победителем, а её участники получают оценку «5».
После этого преподаватель высвечивает на экране 4 конфликтных ситуации, созданных в презентации Microsoft PowerPoint (Приложение 3). Микрогруппы анализируют их, предлагают варианты решения.
По окончании «Брэйн-ринга» преподаватель подводит итоги и выставляет оценки.
Применение знаний и умений в новой ситуации – 15 минут. Преподаватель предлагает вспомнить студентам правила посредничества при разрешении конфликтов. После этого он сообщает группе: «Теперь мы смоделируем ситуацию трудового конфликта. В нём будут участвовать «Руководитель», «Подчинённый» и «Оппонент». Задача каждого из них:
1. Руководитель – понять причины конфликта и найти решение, которое устроило бы обе стороны.
2. Подчинённый и Оппонент – добиться разрешения конфликта в свою пользу.
Подчинённому и Оппоненту запрещается оскорблять другу друга. Руководитель не должен прибегать к увольнению как способу разрешения конфликта. Остальные студенты внимательно наблюдают за развитием конфликта и по его завершении анализируют по схеме:
1. Причины возникновения конфликта.
2. Линии поведения участников конфликта.
3. Адекватность принятого руководителем решения».
Каждый из участников конфликта получает свою карточку-задание. (Приложение 4). Студенты разыгрывают конфликтную ситуацию, которую затем вся группа анализирует.
Контроль усвоения, обсуждение допущенных ошибок и их коррекция – 10 минут. Преподаватель выставляет оценки студенткам. Выставление оценок сопровождается комментарием деятельности студентов и группы в целом. После этого осуществляется рефлексия группы: «Что у меня получилось?», «Что я не смог сделать?»
Данное занятие является комбинированным уроком с использованием информационных технологий и решением имитационных ситуаций. Занятие призвано не только проверить знания студентов, но и актуализировать их жизненный опыт, активизировать интеллектуальный потенциал обучаемых. Предварительная работа с группой следующая:
Студенты получают задание повторить материал по курсу «Выпускник в условиях рынка».
Группа должна заготовить бэджики с именами участников.
Немаловажный нюанс – контроль времени, поскольку большой объём материала должен быть актуализирован, отработан и закреплён за 80 минут. Хронометрия:
Организационный этап – 5 минут,
Повторение изученного материала – 15 минут,
Решение практических ситуаций совместно с преподавателем – 10 минут,
Брэйн-ринг – 25 минут,
Ролевая игра «Конфликт» – 15 минут,
Подведение итогов – 10 минут.
Использование ТСО – интерактивная доска, компьютерный проектор и программное обеспечение Power Point. Предназначен для вывода на доску темы, целей, заданий и справочного материала.
Следует заранее подготовить карточки с описанием поведения конфликтантов и наименованием должностей для проведения тренинговых занятий.
Приложение 1
Ситуация 1
Сотрудник Иванов является хорошим специалистом в своей области. Он имеет высшее профессиональное образование, стаж работы 5 лет, неоднократно проходил переподготовку.
Иванов активно участвует в общественной жизни коллектива, занимается спортом, является «душой» любой компании.
Однако наряду с положительными качествами Иванов отличается своеобразным поведением. Он может развить бурную деятельность, взяться за выполнение ответственного поручения, но не выполнить его к намеченному сроку. В таком случае Иванов ссылается на чрезмерную занятость по работе. Рабочее место Иванова завалено бумагами, в которых он часто не может найти нужный документ.
Кроме того, Иванов склонен опаздывать на работу.
Ситуация 2
Сотрудник Петров – квалифицированный специалист с большим опытом практической работы. Он инициативен, предприимчив, умеет найти подход к людям.
Наряду с этим Петров является инициатором частых конфликтов с начальством. Отношения с руководителем он выясняет бурно, апеллирует к мнению собравшихся, старается перетянуть их на свою сторону. Поэтому Петров имеет в коллективе репутацию правдолюбца.
Петров – источник многих слухов о сомнительной репутации руководства.
На любые попытки решить конфликт спокойно он достаёт листок бумаги и пишет либо заявление об увольнении, либо жалобу вышестоящему руководству.
Ситуация 3
Сотрудник Коротков – руководитель небольшого структурного подразделения. Начав карьеру рядовым сотрудником, за 6 лет он получил высшее образование и продвинулся в ряды руководителей среднего звена.
В подчинении Мартынова находятся 10 человек. К ним он относится по-разному. С сотрудниками твёрдого характера он корректен, вежлив, доброжелателен. Однако те, кто имеет мягкий характер и эмоционален, нередко слышат от Мартынова упрёки по поводу некачественно выполненной работы, которые сопровождаются руганью и оскорблениями.
Жалобы работников на некорректное поведение Мартынова были объектом разбирательства у вышестоящего начальства, однако оно терпит Мартынова из-за его высокого профессионализма и умения мобилизовать коллектив на решение важных задач.
Поговаривают, что в семье Мартынова происходят частые конфликты с женой и сыном.
Ситуация 4
Николаев работает в организации 4 года. Начальство высоко ценит его за профессионализм и принципиальность, а также знание современных информационных технологий. Однако Николаев злопамятен и подозрителен: он не прощает оскорблений, стремится отомстить своему обидчику, даже если конфликт был месяц назад. Поссорившись с сотрудником Ильиным, Николаев долгое время его игнорировал: демонстративно отводил от него взгляд, разговаривая в компании сотрудников, отказывался выполнять совместную работу, отпускал едкие замечания по поводу недоработок Ильина. Спустя два месяца конфликт между Ильиным и Николаевым едва не закончился потасовкой.
Приложение 2
Карта конфликта

№
Причины конфликта

Способы разрешения конфликта






1






2











3














4














Приложение 3
Ситуация 1 («Варяг»)
В отделе компьютерного обеспечения компании «Логика» работает 30 сотрудников. Коллектив сложился сплочённый и дружный. Начальник отдела Петров пользовался авторитетом у большинства сотрудников.
Руководство компании решило назначить Петрова на более высокую должность. Большинство сотрудников, включая Петрова, прочили на вакантное место начальника отдела Иванова.
Иванов – неформальный лидер коллектива, квалифицированный специалист. Кроме него в отделе есть ещё 7 сотрудников, способных претендовать на вакантную должность.
Однако руководство компании неожиданно для всех назначило начальником отдела человека «со стороны», который никогда раньше в этой организации не работал.
В начале коллектив находился в состоянии удивления, поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на эту должность уже видели одного «из своих».
Постепенно состояние удивления поменялось на состояние возмущения, особенно сильно возмущались те, кто предположительно мог занять это место. Новый начальник Синицын – специалист высокого класса. Но в связи с тем, что в данной организации ранее не работал, то некоторым тонкостям в специфике работы отдела просто не владел.
С его появлением в коллективе возникла конфликтная ситуация. Многие сотрудники были недовольны его назначением, а некоторые не хотели видеть «варяга» своим руководителем.
На одном из совещаний в отделе между Синицыным и Ивановым возник спор по вопросу качества выполняемой работы. Иванов потребовал, чтобы прислушались к его мнению, поскольку он давно работает и считает себя компетентным в данном вопросе. На что Синицын ответил, что этот вопрос затрагивает многих сотрудников и его не может решить один человек, даже если он давно работает на этой должности. После совещания Иванов счел себя оскорбленным, пошел к руководителю компании с просьбой о переводе его в другой отдел. За ним еще 7 человек написали подобные заявления руководству. В коллективе разгорелся открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа коллектива становиться невозможной.
Ситуация 2 («Олимп»)
Год назад в организацию после окончания техникума пришел молодой специалист-электронщик Орлов. Ему был назначен оклад, равный окладу опытных старых электронщиков. Его хорошо встретили в коллективе. Но почти сразу стали замечать некоторые ошибки в его работе, отклонения от привычных им методик и способов деятельности.
Спустя 3 месяца в отдел был принят еще один молодой специалист Климов. С первых же дней он пытался старательно выполнять свои обязанности. Но его знания, тактика работы также не получили одобрения опытных работников отдела. Ему, как и Орлову, был назначен оклад, равный окладу опытных старых электронщиков. Последние, доверяя лишь всему проверенному, из благих намерений пытались заставить молодых специалистов действовать по своим «правилам».
В результате в отделе сложилась напряженная ситуация. Старожилы чувствуют себя уязвленными, испытывают, возможно, угрозу. У новичков же установилась неприязнь, ответное желание дать отпор по любому поводу, а также стремление к склонению остальных работников отдела к активным и прогрессивным действиям, способным дать более высокие результаты их деятельности.
Ситуация 3 («Война миров»)
В информационном секторе организации на должностях старших инженеров работали две женщины – Титова и Борисова. По стилю работы они сильно различались между собой.
Титова была на редкость добросовестна и пунктуальна и требовала того же от подчиненных, никогда не отказывалась от внезапной работы.
Борисова работала неровно, периоды повышенной активности и деловитости чередовались у нее со спадами настроения и работоспособности, она жаловалась то на сердце, то на головные боли. Начальник отдела вынужден был идти па уступки, так как знал, что Борисова всегда может получить больничный лист.
Причиной первых столкновений послужили ошибки, допущенные Борисовой, когда она замещала Титову во время ее болезни. Титова, хотя и была человеком мягким и уступчивым, но в работе проявляла жесткость. Она в вежливой форме указала Борисовой на сделанные ошибки. И хотя этот разговор происходил без свидетелей, Борисова настолько возмутилась, что сделала инцидент предметом обсуждения в отделе. И вскоре стала вести себя вызывающе: отпускала в адрес Титовой насмешливые, а иногда даже оскорбительные замечания, распускала различного рода слухи. При обсуждении производственных вопросов с Титовой Борисова вела себя высокомерно, и вызывающе.
Титова всеми силами старалась держать себя в руках. Некоторое время ей это удавалось. Но когда сектору выделили отдельное помещение и оба старших инженера оказались рядом в небольшой комнате, конфликт перешел в новую стадию. Титова уже не могла сдержать возмущения бесцеремонным поведением Борисовой. Сотрудники сектора разделились на две группы: одна поддерживала Борисову, другая Титову.
Ситуация 4 («Аид»)
В фирме «Полет» помощницу менеджера Иванову было решено перевести из центрального офиса компании в периферийный для его усиления, на должность менеджера коммерческого отдела.
Однако сотрудница наотрез отказалась переходить: периферийный офис находится очень далеко от ее дома, а у нее двое детей, а, кроме того, работу вне головного офиса компании она рассматривала как понижение.
«Получается, что меня повысили только для того, чтобы избавиться от меня»,  говорила она своим коллегам и объясняла это решение личной неприязнью начальницы отдела Столиной. До этого она была на хорошем счету и считалась одной из лучших сотрудниц отдела, теперь же качество ее работы резко снизилось.
Увещевания со стороны начальника отдела Столиной и менеджера по управлению персоналом Елены Киреевой, настаивавших на производственной необходимости, только усугубили ситуацию.
Иванова обратилась непосредственно к генеральному директору с просьбой разрешить этот спор.
Приложение 4
Ролевая игра «Конфликт»
Две фирмы «Универсал» и «Эко» решили заключить договор о поставках ноутбуков. Подготовкой необходимых документов на фирме «Универсал» должен был заниматься сотрудник отдела поставок Воронов. В день оформления документов на поставки у Воронова так сложились семейные обстоятельства, что он вынужден был отлучиться с рабочего места. В частном порядке он попросил подготовить необходимые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) менее опытного сотрудника Демина, которому все подробно объяснил.
Демин недавно работает в организации и при составлении документов допустил несколько ошибок, в результате чего фирма «Эко» получила неправильно составленные документы. На фирме «Эко» ошибки обнаружили, на уточнение данных у них ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет фирмы «Универсал».
При выяснении обстоятельств допущения ошибок на фирме «Универсал» оба сотрудника Демин и Воронов отрицали свою причастность к составлению документов. Воронов признался руководству, что он вынужден был уйти с работы и попросил все сделать Демина. Демин же, в свою очередь, заявил, что в силу своих должностных обязанностей он не должен был заниматься выполнением подобной работы и не занимался ею.









13PAGE 15


13PAGE 14915