КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Министерство образования Московской области


Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Московской области
(ГОУ Педагогическая академия)


Кафедра комплексной безопасности


Новиков В.С.


Учебно-методическое пособие


КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ






2012г.
 Учебно - методическое пособие адресовано руководителям муниципальных органов управления образованием и образовательных учреждений по безопасности, слушателям курсов системы повышения квалификации и переподготовки работников образования Московской области, а также всем гражданам РФ.
© Новиков В.С., 2011
ВВЕДЕНИЕ
Чтобы в конфликте руководитель образовательного учреждения действовал уверенно в предконфликтной, конфликтной и послеконфликтной ситуации, ему обязательно нужна убежденность в правомерности собственных управленческих решений и действий по предупреждению, искусственному созданию и разрешению конфликтов в коллективе с учетом педагогических и психологических последствий, влияющих на:
развитие психологической структуры личности;
развитие коллектива;
-морально-психологический климат в коллективе;
-профессиональную деятельность.
А это во многом зависит от уровня психологической подготовленности
руководителя образовательного учреждения по данной проблематике. Поэтому без овладения этим психологическим минимумом реально невозможно психологически грамотно предупреждать, искусственно создавать и разрешать конфликты в коллективе. Руководитель образовательного учреждения должен знать психологические закономерности, при которых возникают конфликты в коллективе и динамику конфликтов, чтобы уметь управлять ими. Именно по этой причине автором были предприняты попытки раскрыть основные понятия, характеризующие конфликт.

§ I. СТРУКТУРА, ФУНКЦИИ И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415


Рис. 1 Причины возникновения конфликтов в коллективе.


Чтобы уметь предупреждать конфликты, руководитель образовательного учреждения должен знать причины возникновения конфликтов в коллективах. Если мы проанализируем конкретный конфликт, то можем сделать вывод, что субъекты конфликта не могут (не желают) сформулировать реальные причины, так как личностные причины возникают помимо желания их субъектов. Так, например, заместитель директора по безопасности неправильно понял руководителя коллектива и обиделся. В ответ он произносит фразу, содержащую бестактность в адрес руководителя коллектива. Руководитель коллектива, болезненно прореагировавший на нее, отвечает неприкрытой грубостью, считая, что в противном случае потеряет уважение в глазах подчиненных. Поэтому «обиженный» руководитель коллектива «восстанавливает» свое достоинство за счет ответного унижения заместителя директора по безопасности.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415

Рис.2. Универсальная схема возникновения спровоцированного конфликта между руководителем коллектива и подчиненным.


Теперь уже оскорбленным становится заместитель директора по безопасности, который также не остается в долгу и при этом использует еще более сильный укол. В результате возникает спровоцированный конфликт между руководителем коллектива и подчиненным, так как отрицательные эмоции имеют свойство накапливаться. Именно по этой причине руководитель коллектива должен уметь управлять собой, коллективом и при этом не быть конфликтной личностью.
Для того, чтобы представить конфликт наглядно в виде универсальной формулы, мы должны использовать четыре понятия: конфликт (К), конфликтная ситуация (КС), и инцидент (И). В результате мы получим нижеуказанную универсальную формулу
К = КС + СК + И

Конфликт - это психологическое противоборство между руководителем коллектива и подчиненными с негативной профессиональной направленностью, имеющих противоположные близкие, средние, далекие, перспективные цели и способы достижения этих целей.
Конфликтная ситуация - представления субъектов потенциального конфликта о существующем противоречии, о стечении предпосылок к возникновению ситуации конфликта, субъектных, объектных, обстановочных условий, причин, целей, мотивов и повода еще не наступившего конфликта.
Ситуация конфликта - накопившиеся противоречия, отрицательные эмоции, причины, цели, мотивы и повод еще до открытого психологического противоборства в конкретных пространственных (аудитория, кабинет или другое общественное место), субъектных (количество субъектов, прямых и косвенных участников конфликта) и временных границах (динамика конфликта), угрожающих уже разрядиться конфликтом.
Инцидент - это стечение объективных и субъективных причин, объектных, субъектных и обстановочных условий, являющихся поводом для конкретного осознанного открытого психологического противоборства за реальный объект конфликтующих сторон.
Из этой универсальной формулы видно, что конфликтные ситуации, ситуации конфликтов и инциденты зависимы друг от друга и при этом находятся в тесной диалектической взаимосвязи между собой. При этом конфликтные ситуации и ситуации конфликтов (причины) всегда предшествуют инциденту (следствию) во времени и неразрывно связаны между собой. Без ситуации конфликта и конфликтной ситуации (причины) нет инцидента (следствия), и наоборот.
Эта универсальная формула конфликта позволяет руководителю коллектива глубже изучить конфликт и при этом психологически грамотно предупредить, искусственно создать и разрешить конкретный конфликт в коллективе. Чтобы предупредить или разрешить конфликт в коллективе, руководитель коллектива должен уметь установить реальную причину возникновения конфликта (имеет реальную возможность предупредить конфликт) или установить конфликтную ситуацию, плюс ситуацию конфликта, плюс инцидент (имеет реальную возможность разрешить конфликт).
Если мы проанализируем универсальную формулу спровоцированного конфликта, то можем выделить основные пути предупреждения этих конфликтов:
- обучение учителей навыкам и умениям бесконфликтного взаимодействия и умениям управлять собой;
- не оскорбляйте чувство собственного достоинства учителей;
замолчите первым и создайте условия учителю "выпустить пар", т.е. необходимо понять, послушать, посопереживать, посочувствовать ему;
говорите, когда учитель "выпустил пар";
-нейтрализуйте агрессивное состояние учителя авансированной похвалой;
- справедливо относитесь к требованиям, претензиям, обидам, проблемам учителя;
-переключите внимание учителя к обсуждению другой проблемы;
-используйте межличностные и межгрупповые механизмы взаимовосприятия;
- не отвечайте уколом (конфликтогеном) на укол (конфликтоген), не вступайте в конфликт первым;
- формируйте психологическую устойчивость и конфликтоустойчивость.
Конфликтоустойчивость личности является специфическим проявлением психологической устойчивости. Она рассматривается, как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми.
Психологическая структура конфликтоустойчивости личности руководителя образовательного учреждения состоит из следующих компонентов:
- эмоциональный компонент конфликтоустойчивости (умения руководителя образовательного учреждения управлять своими психическими состояниями в процессе психологического противоборства);
- волевой компонент конфликтоустойчивости (умения руководителя образовательного учреждения сознательно регулировать свою психическую деятельность на всех этапах развития конфликта);
познавательный компонент конфликтоустойчивости (умения руководителя образовательного учреждения познать психическое состояние оппонента, адекватно оценить конфликтную ситуацию, ситуацию конфликта и при этом не отвечать уколами на уколы, чтобы не спровоцировать конфликт);
мотивационный компонент конфликтоустойчивости (умения руководителя образовательного учреждения мобилизовать себя, чтобы найти пути разрешения проблемы, способы разрешения конфликта);
- психомоторный компонент конфликтоустойчивости (умения руководителя образовательного учреждения не допускать тремора рук, дрожания голоса, хладнокровно управлять своим телом).
Условия предупреждения, возникновения, искусственного создания, развития и разрешения конфликта - субъектные условия (субъекты, прямые и косвенные участники конфликта), объектные условия (предмет конфликта - реальное или воображаемое противоречие, из-за которого возникает или искусственно создается конфликт, а также объект конфликта - товаро-материальные ценности, должность, собственность, к обладанию, которой стремятся субъекты конфликта), обстановочные условия (макросреда - социальная среда, в которой протекает психологическое и физическое противоборство, микросреда - малая социальная группа, в которой возникает, искусственно создается, развивается и разрешается конфликт, пространственные границы конфликта - кабинет, аудитория, жилища граждан, помещения государственных органов, помещения общественных объединений, т.е. место и территория где протекает конфликт), временные границы - время (начальный и конечный моменты его продолжительности, в течение, которого возникает, искусственно создается, развивается и разрешается конфликт), а также социально-психологические условия - уровень развития малой социальной группы, психическое состояние субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, мотивы конфликтующих сторон, групповые цели, ценности, нормы.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 3. Субъекты и участники конфликта
Каждый конфликт имеет четко выраженную психологическую структуру:
субъекты конфликта - физические лица, имеющие противоположные цели и способы достижения этих целей;
прямые участники конфликта - физические лица, которые сознательно или бессознательно были вовлечены в конфликт субъектами конфликта;
косвенные участники конфликта, которые провоцируют, содействуют, наблюдают, сочувствуют, сопереживают, понимают, поддерживают цели субъектов конфликта;

- макросреда (ГОУ Педагогическая академия), микросреда (кафедра комплексной безопасности) и ближайшее социальное окружение (семья, друзья), чьи интересы и цели непосредственно затронуты;
ранги субъектов, прямых и косвенных участников конфликта (высший, средний и низший ранги);
возможности и способности субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;
- предмет конфликта - это реальное или воображаемое противоречие, из-за которого между субъектами возникает реальный или мнимый конфликт;
- объект конфликта - это то, что побуждает субъектов конфликта сознательно вступать в открытое противоборство;
причины возникновения конфликта;
близкие, средние и далекие перспективные цели субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;
мотивы субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;
конфликтная ситуация;
ситуация конфликта;
повод для возникновения открытого противоборства;
пространственная граница конфликта, например, аудитория, в которой возникает и развивается конфликт;
- субъектная граница конфликта - количество субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, которые вовлечены в конфликт;
временная граница конфликта - динамика конфликта, его начальный и конечный моменты во временных границах;
инцидент;
динамика конфликта;
-конкретные субъектные, обстановочные и объектные социально-психологические условия протекания конфликта - уровень развития коллектива, психические состояния субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, цели конфликтующих сторон, ценности, нормы;
деяния субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, направленные на уничтожение планов противоположной стороны;
- две основные стратегии (партнерство и противоборство) и пять основных тактик (стилей) поведения (сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание и соперничество), которые используют субъекты конфликта;
- психологические приемы, которые используют субъекты конфликта ("подавление" субъекта конфликта выдержкой и спокойствием, концентрирование внимания на субъекте конфликта, апелляция к каким-то положительным личностным и профессионально-деловым качествам субъекта конфликта, неожиданные стратегии, тактики, решения субъекта конфликта, авансированная похвала, поставьте себя на место субъекта конфликта, поставьте себя на мое место, демонстрация усиления собственных ресурсов, выжидание, риск, принуждение, ложное маневрирование и дезинформация субъекта конфликта);
способы разрешения конфликта;
исходы конфликта;
-последствия управления конфликтом (психологические, педагогические, воспитательные, правовые, организационные);
- изучение и анализ конфликта в целях накопления позитивного и негативного опыта управления конфликтами и повышения психолого-педагогической подготовленности по данной проблематике.
Пономарев И, Б. в структуре конфликта выделяет еще следующие компоненты: познавательные, эмоциональные, мотивационные и волевые.[16,с.196-198]
Функция конфликта - это содержание, сущность, направленность развития и последствия его разрешения для субъектов, прямых и косвенных участников конфликта.
И.Б. Пономарев выделяет три группы функций, присущих конфликтам. К первой группе им были отнесены сигнальная и диагностическая функции, ко второй -деструктивная и конструктивная функции, к третьей - восстановительная, зондирующая и регулятивная функции. Названная классификация им была проведена на основании двух обязательных (постоянных) и одного дополнительного признаков. Обязательные признаки, рассматриваемые как критерии систематизации функций, присущи всем конфликтам; дополнительные признаки проявляются лишь при определенных условиях.[16, с29-37]
В качестве первого обязательного критерия для классификации выступает
характер информации, проявившейся в конфликте. В соответствии с этим признаком выделяются сигнальная и диагностическая функции.
Вторым критерием классификации является общая направленность и социально-психологическое содержание последствий конфликтов. По данному основанию группируются деструктивная (негативная) и конструктивная функции.
Третий (дополнительный) критерий - это характер влияния субъективных факторов на ход и условия протекания конфликтов. На основании этого критерия выделяются в специфическую группу восстановительная, зондирующая и регулятивная функции [16,с.41-42]
Если мы проанализируем управленческую деятельность заместителя директора по безопасности, то можем выделить следующие функции конфликтов:
- функция управленческая (руководитель образовательного учреждения управляет конфликтами, прогнозирует их направленность, предупреждает или стимулирует их, разрешает их в коллектив)
- регулятивная функция (руководитель образовательного учреждения при управлении конфликтами использует все технологии (информационные, коммуникативные, социально-психологические, педагогические, организационные, административные) в процессе регулирования конфликта в коллективе);
- функция гуманитарная (руководитель образовательного учреждения обязан соблюдать конституционные права и свободы при управлении конфликтами);
- функция обеспечения целостности и стабильности коллектива (руководитель образовательного учреждения приучает учителей к правилам бесконфликтного общения, формирует положительные традиции, осуществляет психологически грамотный отбор и расстановку подчиненных с учетом их профессионально-деловых качеств);
- организаторская (руководитель образовательного учреждения и его команда используют две стратегии (партнерство и противоборство) и пять тактик (стилей) поведения при управлении конфликтами в коллективе);
-интегративная функция (руководитель образовательного учреждения стимулирует конструктивные конфликты, так как они способствуют развитию коллектива, улучшают отношения между учителями);
- стратегическая функция (руководитель образовательного учреждения и его команда приучают, воспитывают и обучают учителей правилам бесконфликтного общения при управлении конфликтами, когда используют принципы разрешения конфликтов);
функция защиты и контроля (руководитель образовательного учреждения при управлении конфликтами обязан выступать гарантом справедливости, законности, порядка и защиты интересов коллектива);
коммуникативная функция (руководитель образовательного учреждения и его команда приучают, воспитывают, обучают учителей способам снятия психической напряженности в коллективе и т.д.).
Основные способы снятия психической напряженности, способы "выхода" накопившихся отрицательных эмоций у учителей:
пассивный способ ("выпустить пар", "излить душу", "поплакать" и т.д., чтобы снять психическое возбуждение за счет беспрепятственного "выхода" отрицательных эмоций);
активный способ (бег, танцы, вскапывание земли на даче, генеральная уборка в квартире - эти физические нагрузки "сжигают" излишки адреналина за счет беспрепятственного "выхода" накопившихся отрицательных эмоций);
- рациональный способ (хладнокровное управление конфликтом, т.е. прогнозирование динамики конфликта и его последствий, уход от конфликта или стимулирование конфликта с учетом разработанного сценария управления конфликтом, регулирование и разрешение проблемы);
синтез этих трех способов (пассивно-активный способ, активно-рациональный способ, пассивно-рациональный способ, рационально-активный способ, переключение отрицательных эмоций на положительные, рационально-пассивный способ).
Основные модели поведения руководителя образовательного учреждения в конфликте:
- конструктивная конфликтная установка руководителя образовательного учреждения - психологическая готовность субъекта конфликта разрешить конфликт с учетом интересов, мотивов, ролевых ожиданий, целей и т.д. обеих конфликтующих сторон;
- деструктивная конфликтная установка руководителя образовательного учреждения - психологическая готовность субъекта конфликта (конфликтной личности руководителя образовательного учреждения) развязывать конфликты, накапливать отрицательные эмоции у субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, поэтому всегда выступает в качестве зачинщика конфликта;
- конформистская конфликтная установка руководителя образовательного учреждения - психологическая готовность субъекта конфликта легко соглашаться с мнением субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, поэтому руководитель образовательного учреждения всегда уходит от конфликта;
компромиссная конфликтная установка руководителя образовательного учреждения -психологическая готовность субъекта конфликта к разрешению конфликта за счет взаимных уступок, поэтому склонен к уступкам до определенной степени;
альтруистская конфликтная установка руководителя образовательного учреждения -психологическая готовность субъекта конфликта принести свои собственные цели, потребности, интересы в жертву другому субъекту конфликта, чтобы разрешить конфликт.
Если проанализировать управленческую деятельность руководителя образовательного учреждения, то можно выделить следующие типы конфликтных личностей:
демонстративный тип (пытается выглядеть лучше в глазах подчиненных);
агрессивный тип (психологически готов нападать на подчиненых);
провоцирующий тип (зачинщик спровоцированных конфликтов);
негативистский тип (не считается с мнением своей команды и коллег по работе);
экстравертный тип (говорливый руководитель образовательного учреждения);
интровертный тип (замкнутая личность);
неврастенический тип;
"диктаторский" тип;
"либеральный" тип.
Мы все знаем, что универсальной классификации конфликтов не существует. Психологи выделяют пять видов конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, конфликт межгрупповой, конфликт социальный.
Внутриличностный конфликт - это конфликт внутри психологической структуры личности в ситуации, когда одновременно существуют несколько взаимоисключающих влечений, желаний, интересов, ценностей, потребностей, мотивов, целей, ролей, социальных норм, юридических норм, идеалов в психике одного человека.
Виды внутриличностных конфликтов:
- мотивационные конфликты - это конфликты, содержанием которых является борьба мотивов в психике одного руководителя образовательного учреждения:
а) первый тип мотивационного конфликта - борьба двух позитивных мотивов в психике одного руководителя образовательного учреждения (например, руководитель образовательного учреждения оказывается в ситуации выбора поехать на выходные к родителям или к жене);
б) второй тип мотивационного конфликта - борьба двух негативных мотивов в психике одного руководителя образовательного учреждения (например, руководитель образовательного учреждения должен принять управленческое решение - привлечь учителя к дисциплинарной или административной ответственности, руководствуясь действующим законодательством России);
в) третий тип мотивационного конфликта – борьба позитивных и негативных мотивов одновременно в психике одного руководителя образовательного учреждения (руководитель образовательного учреждения должен сделать выбор, например, продолжить работать в коллективе или уволиться из него, чтобы получать в несколько раз больше заработную плату; - когнитивные конфликты, в основе которых находится противоречие несовместимых представлений. Например, некто, с кем, как Вы полагали. Вас связывают вполне дружеские отношения, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие двух представлений: "он мой друг" и "друзья так не поступают";
ролевые конфликты - конфликты в деятельностной сфере личности, возникающие в ситуации, когда руководитель образовательного учреждения обязан одновременно выполнить несколько социальных ролей, взаимоисключающих (противоположных) друг друга:
а) межролевые внутриличностные конфликты - это первый тип ролевого конфликта, например, возникает в ситуации, когда руководитель образовательного учреждения просит выйти на работу в выходной подчиненного, но он обещал жене в этот выходной отдыхать вместе;
б) внутриролевые конфликты - это второй тип ролевого конфликта, например, возникает в ситуации, когда руководитель образовательного учреждения обязан пресечь посягательство, которое совершает его друг;
конфликты нереализованных желаний, например, возникают в ситуации неудовлетворенности руководителя образовательного учреждения своей внешностью, телосложением, когда он пытается использовать второй способ самоподачи в ситуации знакомства - это самоподача привлекательности;
конфликты неадекватных самооценок, например, возникают в ситуации расхождения между претензиями руководителя образовательного учреждения и оценкой им своих профессионально-деловых качеств, т.е. у руководителя образовательного учреждения завышенная самооценка:
а) первый тип конфликтов - взаимоисключающие противоречия между завышенной самооценкой заместителя директора по безопасности и желанием адекватно оценить свои профессионально-деловые качества;
б) второй тип конфликтов - взаимоисключающие противоречия между заниженной самооценкой руководителя образовательного учреждения и осознанием им своих профессионально-деловых качеств;
в) третий тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между заниженной самооценкой руководителя образовательного учреждения и желанием его повысить свой формальный социальный статус;
нравственные (моральные) конфликты - это взаимоисключающие противоречия между желанием и профессиональным долгом в ситуации когда руководитель образовательного учреждения обязан привлечь к административной ответственности друга, который совершил административное правонарушение;
адаптационные конфликты - это взаимоисключающие противоречия между процессом и результатом "вхождения" нового руководителя образовательного учреждения в коллектив:
а) первый тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между процессом и результатом приспособления нового руководителя образовательного учреждения к профессиональной деятельности (профессиональная адаптация);
б) второй тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между процессом и результатом приспособления нового руководителя образовательного учреждения к новому коллективу (социально-психологическая адаптация);
- конфликты потребностей - это взаимоисключающие противоречия между желанием и реальной возможностью руководителя образовательного учреждения, когда он удовлетворяет свои первичные и вторичные потребности.
Различают внешние (объективные) и внутренние (субъективные) причины возникновения внутриличностных конфликтов:
- внутренние (субъективные) причины, находящиеся в противоречиях самой психологической структуре личности руководителя образовательного учреждения:
а) причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями личности руководителя образовательного учреждения;
б) причины, обусловленные личностными и профессионально-деловыми качествами руководителя образовательного учреждения;
в) причины, обусловленные комплексом неполноценности руководителя образовательного учреждения, например, хочу быть таким, как мой подчиненный и реальной невозможностью быть таким:
-внешние (объективные) причины, обусловленные положением руководителя образовательного учреждения в коллективе,
внешние причины, обусловленные положением руководителя образовательного учреждения в своей команде;
внешние причины, обусловленные положением руководителя образовательного учреждения в неформальных социальных группах;
внешние причины, обусловленные положением руководителя образовательного учреждения в формальных социальных группах;
внешние причины, обусловленные положением руководителя образовательного учреждения в обществе;
объективно-субъективные причины.
Способы предупреждения и разрешения внутриличностных конфликтов руководителем образовательного учреждения в коллективах:
j
создание нормальных условий для профессиональной деятельности по месту работы;
создание нормальных условий для отдыха по месту жительства;
создание четких критериев оценки результатов труда для учителей, школьников;
обучение учителей способам снятия психической напряженности;
обучение учителей способам разрешения внутриличностных конфликтов;
- повышение уровня психологической устойчивости и конфликто- устойчивости у учителей.
Межличностный конфликт - это осознанное открытое психологическое
противоборство между двумя и более учителями, имеющими противоположные близкие, средние и далекие перспективные цели и способы достижения этих целей.
Выделяют следующие типы межличностных конфликтов:
- конфликт ценностей - осознанное психологическое противоборство
между субъектами конфликта, имеющими противоположные понятия, суждения, умозаключения, гипотезы, версии;
- конфликт оценки результатов труда - осознанное психологическое противоборство, например, между руководителем образовательного учреждения и учителем, имеющим противоположные задачи и способы решения этих задач;
- конфликт интересов - осознанное психологическое противоборство между субъектами конфликта, имеющими противоположные интересы при решении задач комплексной безопасности образовательного учреждения;
- конфликт правил взаимодействия в коллективе возникает из-за сознательного нарушения субъектами конфликта групповых социальных норм, правил взаимодействия, традиций;
- конфликт потребностей - осознанное открытое психологическое
противоборство между субъектами конфликта, имеющими противоположные потребности и способы их удовлетворения и т.д., например, межличностные конфликты в семье руководителя образовательного учреждения , межличностные - конфликты между субъектами конфликта (обучаемый - обучаемый, обучаемый - профессорско- преподавательский состав) преподаватель, (старший преподаватель, доцент, профессор), преподаватель - преподаватель, (преподаватель – директор образовательного учреждения) в педагогическом процессе и др.
Межличностные конфликты в семье руководителя образовательного учреждения -это осознанное открытое психологическое противоборство между субъектами конфликта, имеющими противоположные представления о функциях семьи и различные мнения о том, какая функция семьи должна быть доминирующей.
Межличностные конфликты в педагогическом процессе - это осознанное открытое психологическое противоборство между субъектами конфликта, имеющими противоположные интересы, мотивы, потребности, цели и т.п. Выделяют следующие виды межличностных конфликтов в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования:
межличностный конфликт между двумя и более слушателями, н-р, борьба за лидерство в коллективе (группе);
межличностный конфликт между обучаемым и преподавателем, н-р, из-за необъективной оценки уровня знаний у обучаемых;
- межличностный конфликт между двумя и более преподавателями, старшими преподавателями, доцентами, профессорами, например, из-за неравномерного распределения нагрузки заведующим кафедры между профессорско-преподавательским составом государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования;
межличностный конфликт между преподавателем и начальником (или его командой) образовательного учреждения, например, при обсуждении требований дисциплины, при увеличении учебной работы, учебно-методической работы, научно-исследовательской работы и других видов работ.
Способы управления межличностными конфликтами руководителем образовательного учреждения:
- межличностные способы управления конфликтами руководителем образовательного учреждения:
а) выбор способа поведения: уход от конфликта, эскалация конфликтогенов, противоборство, переговоры;
б) выбор стратегии поведения: партнерство или противоборство;
в) выбор тактик (стилей): стиль приспособления, стиль компромисса, стиль уклонения, стиль сотрудничества, стиль конкуренции;
- организационные способы управления межличностными конфликтами руководителем образовательного учреждения - это четкая разработка критериев оценки результатов труда для учителей и школьников в образовательном учреждении;
Принципы разрешения межличностного конфликта руководителем образовательного учреждения:
учитывать педагогические, психологические, юридические последствия для субъектов, прямых и косвенных участников межличностного конфликта;
учитывать уровень развития коллектива;
руководствоваться принципом "не навреди";
- учитывать формальные и неформальные социальные статусы и формальные и неформальные роли субъектов конфликта;
влиять на подструктуру направленности личности субъектов конфликта;
учитывать формальные, психологические и функциональные авторитеты субъектов конфликта;
учитывать психологические структуры личностей субъектов конфликта;
использовать комплексно воспитательные и административные способы разрешения межличностного конфликта;
разрешать межличностный конфликт с учетом психического состояния
субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом положительных традиций, сложившихся в коллективе,
разрешать межличностный конфликт с учетом целей субъектов конфликта;
разрешать межличностный конфликт с учетом мотивов и ролевых ожиданий субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом общественного мнения о субъектах конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом динамики его развития;
- разрешать межличностный конфликт с учетом стратегий и стилей
поведения субъектов конфликта;
разрешать межличностный конфликт с учетом предмета конфликта и его объекта;
разрешать межличностный конфликт с учетом структуры коллектива,
Межгрупповой конфликт - это осознанное открытое психологическое противоборство между двумя и более малыми формальными (неформальными) социальными группами, имеющими противоположные цели и способы их достижения, когда руководитель образовательного учреждения делит ресурсы между малыми группами (коллективами), делит сферы влияния на малые формальные группы, когда руководитель образовательного учреждения навязывает свои ценности коллективу.
Конфликт в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования - это осознанное открытое психологическое противоборство между субъектами конфликта (личность - личность, группа - группа, группа - личность), имеющими противоположные цели и способы их достижения, возникающий в процессе подготовки специалистов в соответствии с социальным заказом общества, а также при решении проблем личного порядка
О.Н. Громова раскрывает следующие методы управления конфликтами:
- внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность (умения руководителя коллектива бесконфликтно взаимодействовать с подчиненными на всех этапах конфликта);
- структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов (разъяснение критериев оценки результатов труда для профессорско-преподавательского состава, разработка системы вознаграждений для профессорско-преподавательского состава);
- межличностные методы (стили поведения руководителя образовательного учреждения в коллективе); - персональные методы (например, руководитель коллектива использует свою власть, т.е. поощрения и наказания к конкретным субъектам конфликта);
переговоры руководителя образовательного учреждения с субъектами конфликта;
методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;
-методы, включающие ответные агрессивные действия [5,с.249-273]
К административным мерам разрешения конфликта следует прибегать в
крайних случаях, когда методы убеждения и разъяснения не достигли цели. Такими административными мерами могут быть наказание, принуждение, перемещение. Применяя эти крайние меры воздействия, необходимо строго руководствоваться действующим законодательством.
Конфликты, возникающие в образовательных учреждениях можно условно разделить на внутренние – между начальником и подчиненным, между сотрудниками – коллегами; и внешние – между преподавателем и слушателем, между преподавателем и представителем власти, между преподавателем и представителями государственных и общественных организаций.































Рис. 4. Классификация конфликтов
В оперативно-розыскной деятельности возникают естественные и искусственные конфликты. В процессе опроса (допроса) между субъектами конфликта возникают конфликты с нестрогим соперничеством и строгим соперничеством.
В зависимости от формального социального статуса субъектов конфликта различают:
вертикальные конфликты, например, конфликт между руководителем коллектива и подчиненным;
горизонтальные конфликты, например, между равными по формальному социальному статусу субъектами конфликта;
смешанные конфликты.
Эти конфликты возникают как внутри коллектива (внутренние конфликты), так и за пределами коллективов (внешние конфликты).
В зависимости от длительности во времени можно подразделить на:
короткие конфликты;
конфликты средней продолжительности;
продолжительные конфликты.
Эти конфликты могут быть латентными и открытыми, например, когнитивные конфликты - это конфликт мировоззрений, научных знаний, обыденных знаний, точек зрения и т.д., т.е. когнитивных структур.
Можно подразделить конфликты по характеру динамики конфликта:
быстротечные конфликты;
затяжные конфликты. Эти конфликты могут быть эмоциональными и деловыми.
По объему можно различать региональные конфликты, например, которые будоражат всю систему образования РФ, местные конфликты (касающиеся интересов двух или нескольких учителей).
По профессиональной деятельности различают управленческие конфликты, педагогические конфликты, политические конфликты и др.
2. ДИНАМИКА И СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Для более глубокого понимания сущности конфликтов психологически целесообразно рассмотреть их единые (общие) черты:
объективность;
повторяемость;
длительность;
ситуативность;
алгоритмичность;
динамичность.
Объективность означает, что конфликтные ситуации и причины возникновения конфликтов в коллективах существуют в реальной объективной действительности до того, как произойдет психологическое противоборство (конкретная ситуация конфликта плюс инцидент) между конкретными субъектами конфликта. Универсальная формула конфликта (К= КС + СК + И) позволяет руководителю образовательного учреждения глубже познать конфликт. Из этой универсальной формулы видно, что конфликтные ситуации, причины находятся в тесной диалектической взаимосвязи между собой. При этом причины возникновения конфликтов, конфликтные ситуации и ситуации конфликтов всегда предшествуют инциденту во времени и неразрывно связаны между собой. Без причины возникновения конфликта, ситуации конфликта и конфликтной ситуации нет инцидента, и наоборот.
Повторяемость конфликтов (конфликтных ситуаций плюс ситуаций конфликта плюс инцидентов). Абсолютно идентичных конфликтов в коллективах не существует. Однако наличие в конфликтных ситуациях устоявшихся субъектов конфликтов, причин возникновения конфликтов, поводов к возникновению конфликтов, рангов субъектов конфликтов, пространственных границ, временных границ, субъектных границ, основных стратегий и тактик (стилей) поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтах, реально возможных способов разрешения конфликтов руководителем образовательного учреждения и т.п. обуславливают реальную возможность повторения конфликтов в общих чертах.
Длительность конфликта - это его начальный и конечный моменты во временных границах. Ситуативность конфликта - это совокупность субъектных границ, пространственных границ, временных границ, причин возникновения конфликта, макросреда, микросреда и ближайшее социальное окружение, чьи интересы и цели непосредственно затронуты, предмет конфликта, объект конфликта, способы разрешения конфликта, последствия управления конкретным конфликтом руководителем образовательного учреждения.
Алгоритмичность - последовательность деяний, которые руководитель образовательного учреждения должен выполнить, чтобы психологически грамотно предупредить, разрешить или искусственно создать конфликт в коллективе.
Динамичность - динамика конфликта, т. е, определенные этапы, в ходе которых он возникает между субъектами конфликта, осознается, развивается и разрешается руководителем образовательного учреждения.
Конфликтологи считают, что для признания конфликта начавшимся субъекты конфликта должны совершить следующие деяния:
- один из субъектов конфликта осознает противоречия по поводу спорного объекта и объективную конфликтную ситуацию, поэтому сознательно вступает в психологическую борьбу за объект конфликта, чтобы выиграть конфликт;
второй субъект конфликта осознает, что началось психологическое противоборство (эскалация конфликтогенов, чтобы спровоцировать конфликт; переговоры; уход от конфликта, чтобы выиграть время);
субъекты конфликта вступают в психологическое противоборство, преследуя свои цели, интересы и т.д., т.е. конфликт начался.
Конфликтологи выделяют различные этапы, стадии, фазы, в ходе которых конфликт возникает, искусственно создается, развивается и разрешается руководителем образовательного учреждения.
Динамика конфликта условно состоит из следующих этапов:
этап возникновения предконфликтной ситуации (латентная стадия);
этап возникновения объективного противоречия (стадия возникновения объективной конфликтной ситуации в коллективе);
этап осознания объективной конфликтной ситуации хотя бы одним из субъектов потенциального конфликта (стадия осознания противоречия);
этап попытки разрешить конфликт без конфликтных деяний (стадия перерастания потенциальной угрозы в реальную угрозу);
этап мысленной разработки сценария стратегии и тактики поведения в конфликте (стадия перехода от переговоров к противоборству);
а) переговоры;
б) уход от конфликта;
в) эскалация конфликтогенов - цепочка конфликтогенов;
г) противоборство;
- этап перерастания латентного конфликта в публичную психологическую схватку (стадия реализации разработанного сценария стратегии и тактики поведения в конфликте);
- этап попытки урегулирования конфликта руководителем образовательного учреждения между субъектами конфликта (стадия управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения и его команды по урегулированию конфликта между учителями: сообщение информации руководителем образовательного учреждения о конфликте между учителями, проверка и добывание руководителем образовательного учреждения и его командой информации о конфликте, анализ добытой информации о конфликте, о конфликтной ситуации плюс ситуации конфликта плюс инциденте, плюс пространственных границах, плюс временных границах, плюс субъектных границах, плюс обстановочных социально- психологических условиях протекания конфликта и т.п., оценка руководителем образовательного учреждения ситуации урегулирования конфликта, разработка сценария стратегии и тактики поведения руководителя образовательного учреждения в конфликте в процессе его урегулирования, прогноз сценария конфликтного поведения руководителя образовательного учреждения и его последствий, разработка руководителем образовательного учреждения критериев урегулирования конфликта и рефлексивный прогноз их последствий руководителем образовательного учреждения и его командой, коррекция и контроль процесса урегулирования конфликта руководителем образовательного учреждения, анализ конфликта и его последствий руководителем образовательного учреждения в целях повышения уровня конфликтологической компетентности);
- этап рефлексивного управления конфликтом или рефлексивного урегулирования конфликта руководителя образовательного учреждения;
- этап переговоров руководителя образовательного учреждения и его команды с субъектами конфликта, чтобы разрешить проблему с учетом доминирующих потребностей конфликтующих сторон;
этап реализации совместно разработанного в процессе переговоров плана по разрешению конструктивного конфликта;
этап разрешения, урегулирования конфликта руководителем образовательного учреждения и его командой или зарождение нового, еще более глубокого конфликта, если один из субъектов уходит от конфликта с психологической установкой временно прекратить противоборство;
этап оценки позитивных или негативных последствий рефлексивного управления или урегулирования конфликта руководителем образовательного учреждения;
этап анализа конфликта руководителем образовательного учреждения в целях повышения уровня конфликтологической компетентности.
СТРАТЕГИЯ ПАРТНЕРСТВО


СТРАТЕГИЯ ПРОТИВОБОРСТВО

Рис 5. Пять основных тактик (стилей) разрешения конфликтов руководителем образовательного учреждения .
Существуют две основных стратегии (партнерство и противоборство), а внутри этих двух стратегий руководитель образовательного учреждения и его команда используют пять основных тактик (стилей) при управлении конфликтами в коллективе:
стиль уклонения;
стиль компромисса;
стиль приспособления;
стиль конкуренции;
стиль сотрудничества.
Стиль сотрудничества - это доминирующий стиль взаимодействия между руководителем образовательного учреждения и подчиненными, так как именно этот стиль чаще всего делает конфликт конструктивным. Руководитель образовательного учреждения должен использовать переговоры, чтобы полностью удовлетворить доминирующие потребности обоих субъектов конфликта, а взамен добиться от подчиненных уступок, которые позволяют руководителю образовательного учреждения разрешить проблему. Это доминирующий стиль взаимодействия заместителя директора по безопасности и его команды с подчиненными, так как этот стиль способствует принятию объективных управленческих решений по разрешению проблемы (конфликта), которые полностью удовлетворяют доминирующие потребности обоих субъектов конфликта, способствуют эффективному взаимодействию, развитию деловых взаимоотношений.
Стиль компромисса. Чтобы эффективно использовать стиль компромисса, руководителю образовательного учреждения целесообразно начинать с изучения доминирующих мотивов, потребностей, интересов, целей обоих субъектов конфликта. После этого субъекты конфликта активно сглаживают противоречия, чтобы прийти к согласию за счет взаимных уступок. Эти уступки должны быть взаимовыгодны и при этом, способствовать конструктивному разрешению конфликта.
Каждый руководитель образовательного учреждения должен знать, что любой из этих стилей может быть эффективен только при определенных субъектных, обстановочных и объектных условиях и ни один из них не является как универсальным, так и самым эффективным,
Стиль уклонения психологически целесообразно использовать
руководителю образовательного учреждения, когда прав учитель и когда у руководителя образовательного учреждения ниже формальный социальный статус, чем у противоположной стороны, когда руководитель образовательного учреждения не получил информацию о конфликте между учителями.
Стиль_приспособления. Руководитель образовательного учреждения должен быть психологически готов принести в жертву свои доминирующие потребности, интересы, цели и при этом пойти навстречу учителю, когда психологически целесообразно сохранить с этим подчиненным нормальные деловые отношения, чем выиграть конфликт, используя авторитарный стиль управления (стиль конкуренции). Если стиль уклонения - это временный уход от конфликта, то стиль приспособления - это приспособление руководителя образовательного учреждения к субъектным, объектным и обстановочным условиям, если это единственный способ "спасти лицо" подчиненного и при этом сохранить с ним хорошие деловые отношения.
Стиль конкуренции руководителю образовательного учреждения целесообразно использовать при формировании своей команды, при разрешении очень важной для него проблемы, когда ему нечего терять и т.п. Цель этого противоборства - добиться удовлетворения своих доминирующих потребностей, интересов, целей в ущерб другому субъекту конфликта. Для достижения этой цели руководитель образовательного учреждения использует свой формальный социальный статус, свою команду, групповое давление и т.п., если он убежден, что его управленческое решение правильное.
Таким образом, если при пресечении криминальных конфликтов - это доминирующий стиль взаимодействия с правонарушителями, то в управленческой деятельности - это исключение.



КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Какие Вы знаете причины возникновения конфликтов в коллективах?
Какие Вы знаете функции конфликтов?
Какие Вы знаете компоненты конфликтоустойчивости?
4.Какие Вы знаете способы снятия психической напряженности?
Какие Вы знаете типы конфликтных личностей?
Какие Вы знаете виды внутриличностных конфликтов?
Какие Вы знаете типы межличностных конфликтов?
Какие Вы знаете способы управления конфликтами?
Какие Вы знаете единые (общие) черты конфликтов?
10.Какие Вы знаете этапы конфликта?
Какие Вы знаете две основных стратегии поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтах?
Какие Вы знаете стили разрешения конфликтов руководителем образовательного учреждения в коллективе?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В экономических, политических, правовых условиях развития общества и криминогенной ситуации в России руководитель образовательного учреждения должен уметь предупреждать, разрешать и искусственно создавать конфликты в коллективах. Для этого он должен повышать свой уровень конфликтологической компетентности. При этом, если целесообразно, руководитель образовательного учреждения должен уметь искусственно создать конфликт в коллективе, например, с целью развития психологической структуры личности подчиненного.
Эта проблема раскрывается в фильме режиссера Станислава Говорухина "Место встречи изменить нельзя".
Г. Жеглов искусственно создает конфликт с целью развития психологической структуры личности В. Шарапова. Для этого Г. Жеглов создает искусственные субъектные (Глеб Жеглов), объектные (Володя Шарапов) и обстановочные (место - кабинет, где было "похищено" уголовное дело у В. Шарапова, которое он "забыл" на столе) условия для искусственного конфликта.
Цель искусственного конфликта - развитие психологической структуры личности (подструктуры опыта) В. Шарапова, чтобы он не терял бдительность. При помощи этого искусственного конфликта Г. Жеглов формирует у В. Шарапова навыки и умения работать с секретными документами.
Таким образом, чтобы уметь управлять конфликтом (предупреждать, разрешать или искусственно создавать), руководитель образовательного учреждения должен познать:
структуру конфликтов;
функции конфликтов;
типологию конфликтов;
динамику конфликтов, а также уметь:
-предупреждать, разрешать, искусственно создавать конфликты в коллективе.
ЛИТЕРАТУРА

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000.
3. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб., 2000.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2000. С
5. Громова О.Н. Конфликтология. - М., 2000.
6. Дмитриев A.B. Конфликтология. - M„ 2000.
7. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. -М, 1998.
8. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000.
9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.,1999.
10. Конфликтология /Отв. ред. М. Хазизянц и Г. Нерсесов. - Ростов-на-Дону, 2001.
11. Конфликтология /Под общ. ред. А.С. Кармина. - СПб.,2000.
12. Конфликтология /Под общ. ред. В.П. Ратникова. - М., 2001.
13. Китов А.И. Психология управления. – М., 1979.
14 Новиков B.C. Прикладная юридическая конфликтология в профессиональной деятельности сотрудников ОВД. - М., 2002.
15. Новиков B.C. Юридическая психология. - М., 2001.
16. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников ОВД. -М., 1988.
17. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1997.
18. Юридическая конфликтология /Отв. ред. В.Н. Кудрявцев. - М., 1995г.
СОДЕРЖАНИЕ

Введение.3
Структура, функции и типология конфликтов.4
Динамика и стили разрешения конфликтов..29
Заключение37
Литература.39


































































13PAGE 15


13PAGE 144215



ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ

СУБЪЕКТИВНЫЕ

ОБЪЕКТИВНЫЕ

ОБЪЕКТНО-СУБЪЕКТИВНЫЕ

Причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности (конфликтная личность)

Причины, обусловленные уровнем развития конкретной личности

Причины, обусловленные взаимоотношениями между работниками образовательного учреждения

Причины, обусловленные личностями и профессионально-деловыми качествами руководителя коллектива

Первый укол (конфликтоген) руководителя коллектива, например, подшучивание, обман, перекладывание ответственности на заместителя директора по безопасности, перебивание подчиненного, грубость, угрозы, хамство и т.п

Более сильный ответный укол заместителя директора по безопасности, который желает «спасти свое лицо», так как он был публично унижен в коллективе

Более сильный ответный укол руководителя коллектива, который желает продемонстрировать свою «власть» свое превосходство над заместителем директора по безопасности и т.д.

Накопление отрицательных эмоций у субъектов спровоцированного конфликта

Последний укол, который переполняет «чашу» терпения последней «каплей» у одного из субъектов спровоцированного конфликта

Спровоцированный конфликт, т.е. психологическое принуждение, групповое давление (команда руководителя коллектива), психологическое воздействие руководителя коллектива на заместителя директора по безопасности


Субъект конфликта


Субъект конфликта

Предмет конфликта

Объект конфликта

Причины конфликта

Противоборство

Формальные, психологические и функциональные авторитеты

Потенциальные возможности и способности субъектов конфликта

Ближайшее социальное окружение

Макросреда и микросреда


Участникиконфликта


Участники конфликта

Виды конфликтов в зависимости от количества субъектов конфликта

Ранги, формальные (неформальные) статусы и роли сторон конфликта


Прямые участники


Прямые участники

Обстоятельства, в которых возникает конфликт, его динамика и его завершение


Косвенные участники


Косвенные участники

внутриличностный

межличностный

между личностью и группой

Особенности восприятия конфликтной ситуации

межгрупповой

социальный

потенциальный

мнимый

спровоцированный

реальный

Причин возникновения конфликта

объективные

субъективные

объективно-субъективные

Последствий конфликта

конструктивные

деструктивные

Степени гласности

гласные

негласные

зашифрованные

Социальной среды возникновения

политические

социальные

криминальные и др.



15