Статья Термины сферы управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте

Термины сферы управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте.
Совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества. Также как исследование терминологической лексики как средства выражения, хранения и передачи специальной информации и проблемы образования специализированных терминологий являются сегодня одной из важнейших задач отечественных лингвистов.
Культурологические, философские и мировоззренческие взгляды различных участников управленческого процесса оказали влияние на появление новых терминов, на изменение содержания старых, на их морфологические и семантические деривации, на развитие коннотативности и синонимии.
Внедрение в практику новой системы менеджмента, подтвердившей свою эффективность, было воспринято заинтересованными кругами неоднозначно.
Не принимая во внимание положительных отзывов ученых и практиков о новой системе управления, некоторые критики расценивают ее как «промывание мозгов» (brainwashing); рассматривают инновационные идеи УЧР не более, как «старое вино в новых бутылках» (old vine in new bottles), а новые термины называют «ярлыками» (lables), навешиваемыми на старые понятия, выражая тем самым свое убеждение, что существует «различие между терминологией и реальностью управления человеческими ресурсами».
Термин (от лат. terminus — граница, предел) — слово или словосочетание, обозначающее понятие специальной области знания или деятельности. Термин входит в общую лексическую систему языка, но лишь через посредство конкретной терминологической системы (терминологии). К особенностям термина относятся:
системность;
наличие дефиниции (для большинства терминов);
тенденция к моносемичности в пределах своего терминологического поля, т.е. терминологии данной науки, дисциплины или научной школы (поэтому такие термины, как «функция» в математике, физиологии и лингвистике, принято называть межотраслевыми омонимами);
отсутствие экспрессии;
стилистическая нейтральность.
Эти свойства термина реализуются только внутри терминологического поля, за пределами которого термин теряет свои дефинитивные и системные характеристики — детерминологизируется. Процессы детерминологизации (переход общеупотребительного слова в термин) свидетельствуют о взаимопроникновении терминологической и нетерминологической лексики. Наряду с терминологизацией, в основе, которой часто лежит метафора, к способам создания термина относится ретерминологизация — перенос готового термина из одной дисциплины в другую с полным или частичным переосмыслением. Термины могут заимствоваться из другого языка, а также создаваться из морфемного инвентаря собственного языка или из интернациональных элементов.
Терминология «Управление человеческими ресурсами» имеет ряд особенностей. Во-первых, она формируется в результате срочного социального заказа, следствием чего является быстрота введения новых понятий и пополнения терминологии новыми наименованиями. Во-вторых, данная область чутко реагирует на изменения в современном деловом мире, что приводит к постоянной переоценке и переосмыслению уже сложившихся понятий и, соответственно, именующих их терминов. Представляется, что «Управление человеческими ресурсами» принадлежит к тем сферам общественной жизни, в которых, по наблюдению В.М. Лейчика, образование устоявшейся, статичной системы терминов принципиально невозможно. В-третьих, к настоящему времени сложились две основные группы пользователей данной терминологией. Первую группу составляют менеджеры, непосредственно применяющие методы управления людьми в своих компаниях. Ко второй группе относятся рядовые сотрудники компаний, которым необходим минимальный набор знаний о правилах управления кадрами, принятых в их компаниях. Употребление терминов «Управления человеческими ресурсами» в речи представителей перечисленных групп имеет свои особенности, приводя зачастую к тому, что одно понятие может иметь разное обозначение для разных пользователей. Следовательно, анализ терминов «Управления человеческими ресурсами» должен осуществляться с учётом всех перечисленных факторов.
Концептуальное размежевание управленческой системы УЧР с предыдущими концепциями менеджмента коснулось и процесса образования и функционирования других терминов. В целом этот процесс можно охарактеризовать как продолжение динамического процесса функционирования терминов УЧР, а также процесса замены или вытеснения из сферы активного употребления ряда терминов, концептуально не соответствующих принципам философии менеджмента УЧР. Так, введение в употребление термина resource для обозначения людей труда имело более глубинный смысл – человеческие ресурсы являются главным производственным фактором в ряду таких производственных факторов, как природные ресурсы, технологии и капитал. Этой философией обусловлен процесс замены таких синонимичных терминов, как labour power = labour force = manpower = workpower = work(ing) force на термин human resource.
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения.
Известно, что развитие научного знания связано с возникновением новых и заменой прежних концептуальных парадигм.
Средством выражения концептуальной парадигмы в национальном языке является терминология. За последние десятилетия при исследовании терминологий одним из ведущих стал когнитивный подход, при котором внимание лингвистов направлено не на изучение «внешнего» языка, а на исследование структуры знания в качестве источника информации, на познание определенного фрагмента картины мира, связей и отношений, психики и работы мозга человека, его действий. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии «Управление человеческими ресурсами» представляется возможным обратиться к исследованию того, какие языковые формы выбираются при создании средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предложения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии «Управления человеческими ресурсами» выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.
Цель данного исследования состоит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов «Управления человеческими ресурсами».
Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии «Управления человеческими ресурсами». Предметом работы выступают когнитивные модели, обуславливающие определённые закономерности в создании средств вербализации концептов «Управления человеческими ресурсами».
Особенности терминологии «Управления человеческими ресурсами» (изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость границ) делают необходимым нахождение в ней неких организующих центров, которые позволили бы описывать данную область знания в её динамике, с учётом вариативности и изменчивости, а также принимая во внимание культурный фактор.
Терминология рассматривается как результат когнитивной деятельности специалистов, заключающийся в концептуализации и вербализации новых знаний, что ведёт к формированию структур знания, или совокупностей концептов, объединённых определённой иерархией.
Специфика терминов заключается в том, что они создаются для обозначения предметов, явлений и отношений, коммуникативно и когнитивно значимых лишь в особом семиотическом пространстве, а именно пространстве той или иной профессиональной деятельности. В связи с этим, одним из основных постулатов когнитивного терминоведения выступает тезис о том, что термин должен изучаться в его связи с дискурсом, и что объектом когнитивного исследования термина является дискурс.
Рассмотрение термина как субъективной единицы, которая может получать различное понимание и употребление в зависимости от характеристик адресата текста, соответствует положениям когнитивного терминоведения.
Высокая частота использования такого рода лексики как в устной, так и в письменной речи профессионалов доказывает необходимость дальнейшей классификации этих слов, их тщательного изучения с точки зрения их прагмалингвистической особенности и особенности их функционирования в системе. Только если мы примем во внимание основные характеристики, мы можем надеяться на то, чтобы появилась возможность адекватного освоения этих лексических единиц, которые становятся неотъемлемой частью профессионального общения.
Одной из особенностей лексики в рассматриваемой области является её текущее использование в русском языке. Лексико-семантические отношения слов регулярно повторяющийся структурных типов. В настоящее время в ходе исследований можно выделить несколько категорий в терминологии "человеческих ресурсов" на английском и русском языках:
1) Первая категория - категория "ядерных" слов. Это совокупность слов, образующих ядро ​​области "человеческих ресурсов" на всех языках. Эти слова на английском языке следующим образом: human resources, staff, labour, work, job, employment, (человеческие ресурсы, персонал, труд, работа, работа, занятость);
2) Вторую категорию составляют имена, обозначающие людей, занятых в области работы с персоналом. Английская группа из этих слов состоит из таких лексических и синтаксических единиц, как: human resources director, training and development manager, compensation and benefits specialist; (директор человеческих ресурсов, менеджер по обучению и развитию персонала, специалист по компенсациям и льготам);
3) Третья категория включает в себя слова специального профессионального лексического слоя. Эти слова обозначают конкретные понятия разделяющиеся специалистами в этой области деятельности: resume / cv, outplacement, recruitment, executive search, interview, job offer; (резюме / CV, трудоустройство уволенных, набор, подбор персонала, интервью, предложение работы);
4) Четвертая категория представлена ​​наиболее ярко и эмоционально заряженными словами. Все лексические единицы (на английском и русском языках) не являются нейтральными. В английском языке эта категория объединяет слова, которые имеют цвет-имя в их структуре. Например: yellow-dog contract, red-circling, white paper, golden handshake, silver parachute; (обязательство рабочего о невступлении в профсоюз, введение особых ставок, подробный или авторитетный доклад, большое выходное пособие (служащему, от которого хотят избавиться), пункт договора (контракта) найма на работу, предусматривающий умеренную компенсацию в случае досрочного увольнения или нежелательного поглощения компании).
Тем не менее, они представляют собой определенную терминологическую микро-систему на начальном этапе ее развития. Они используются большими группами людей, объединенных общими профессиональными целями и интересами.
Возможно метод классификации лексики, как микро-терминологической системы человеческих ресурсов области, может быть использован и получит дальнейшее развитие в языках в качестве перспективных предметов контрастивно-сравнительных исследований.
При исследовании терминов, обслуживающих такой внеязыковой фрагмент картины мира, как менеджмент, в центре внимания оказывается вопрос актуализации «человеческого фактора» (human factor) в языке, причем не только его когнитивный, но и функциональный – коммуникативно-прагматический – аспект и способы его воплощения в содержании терминов. В концепции УЧР «человеческий фактор» - это концептуально новый тип так называемого «человеческого отношения» управляющего субъекта к управляемому. «Человеческий фактор» в языке (в термине) – это проявление отношения номинатора (участника управленческого процесса) к обозначаемому, обусловленное его целью, мотивом, оценкой состояния дел в данной области, чувством приверженности социуму, идеологию которого он разделяет, и его языковой компетенцией.
Актуализация «человеческого фактора» в языке связана с рассмотрением
коннотативного аспекта семантической структуры термина, с выражением
эмотивно-оценочного отношения личности к обозначаемому, а также со средствами создания коннотативного компонента.
Анализ терминов УЧР показал, что коннотативный компонент соотносим с
концептом-признаком концептуальной системы и репрезентируется в семантической структуре термина, воспроизводится вместе с ним в процессе употребления языка (термина) и тем самым несет информацию о социальных отношениях – глубинных основах инновационной философии в науке управления, обусловленной средой, мирооценкой человеком, его ментальностью и мировоззрением.
Выбор слова human как термина для репрезентации коннотативного признака связан с термином human relation, введенным в научный обиход в 20-е годы ХХ в. Э. Мэйо для номинирования основополагающего концепта концепции «человеческие отношения».
Слово human (от лат. humanus), семантически и формально ассимилированное в
английском языке, означает: 1) человеческий (людской); 2) человечный,
человеколюбивый, человеческий, гуманный. В этом, втором значении human
присутствует в семантической структуре термина, эксплицитно или имплицитно, в качестве коннотативного компонента – аксиологического, ценностного («гуманного») признака.
С точки зрения своей локализации коннотативный признак может быть выражен в поверхностной семантической структуре и/или в дефиниции. Прагматическое значение подобных терминов – это духовное, ценностное («гуманное») взаимоотношение людей в процессе коммуникации.
В заключении скажем, что анализ языкового материала при помощи когнитивных моделей позволяет объяснить ряд закономерностей в формировании технологии «Управления человеческими ресурсами». Более того, познание человеком нового фрагмента действительности происходит с опорой на определённые когнитивные принципы, которые могут быть изучены посредством анализа создаваемых средств вербализации. Представляется, что в этом смысле проводимое нами исследование вносит определённый вклад в расширение знаний о том, каким образом новые, быстро формирующиеся терминологии отражают работу человеческого познания.