Презентация Анализ системы обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД. СПО

«Анализ системы обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД.» Задачи:1)проанализировать систему повышения квалификации кадров;2)выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы;3)сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии. Объектом исследования данной работы является ОАО «РЖД». Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров на ОАО «РЖД» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадровРоль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:• обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;• борьба с безработицей путем переподготовки безработных. Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная). Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям. Методы обучения и повышения квалификации персоналаК методам обучения на рабочем месте относятся:СекондментШэдуингБаддингНаставничествоКоучинг ТьюторствоИнструктажСтротеллингК традиционным методам обучения относятся:ЛекцииСеминарыУчебные кино и видеофильмы К активным методам обучения относятся:ТренингиПрограммирование и компьютерное обучение Групповые обсуждения Деловые игры Ролевые игры Поведенческое моделирование Разбор практических ситуаций Баскет-метод Глава 2. Анализ системы обучения и переподготовки кадров на ОАО «РЖД»Краткая характеристика организации (предприятия) ОАО «РЖД» Полное наименование Компании: Открытое акционерное общество «Российские железные дороги». Сокращенное наименование Компании: ОАО «РЖД». ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384. Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.Виды деятельности: грузовые перевозки; пассажирские перевозки в дальнем сообщении; пассажирские перевозки в пригородном сообщении; предоставление услуг инфраструктуры; предоставление услуг локомотивной тяги; ремонт подвижного состава; строительство объектов инфраструктуры; научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы; прочие виды деятельности. Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «РЖД» и их соответствие потребностям предприятияВсе работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и административно-управленческий персонал (АУП). В состав ППП входят следующие основные группы: основные рабочие и вспомогательные рабочие. В состав АУП входят руководители, специалисты и служащие. Аутсорсинг применительно к ОАО "РЖД" - это способ оптимизации деятельности филиалов компании за счет концентрации усилий на основной деятельности и передачи непрофильных, вспомогательных функций внешним специализированным организациям (аутсорсерам) на договорной основе с соответствующим сокращением персонала предприятия, занятого выполнением непрофильной, вспомогательной функции. Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «РЖД»На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:подготовка новых рабочих;переподготовка рабочих;обучение рабочих вторым профессиям;повышение квалификации рабочих;повышение квалификации специалистов. Направление деятельности201020112012Обучено рабочих, всего193817741990Из них:   повысили квалификацию170515541711обучено вторым и смежным профессиям, переподготовлено233220279Обучено руководителей, специалистов, служащих, всего187917281755Из них:   руководителей774460622специалистов104711731091служащих389542 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «РЖД»В 2009 году прошли обучение в дистанционной форме 1128 работников железной дороги:кадровый учет и делопроизводство в ЕК АСУТР (582 чел.);ведение штатного расписания в ЕК АСУТР (276 чел.).В 2010 году прошли обучение в дистанционной форме 1333 работника железной дороги:кадровый учет и делопроизводство в ЕК АСУТР (501 чел);ведение штатного расписания в ЕК АСУТР (276 чел);автоматизированный учет рабочего времени инженером по труду и заработной плате (ЕК АСУТР) (556 чел).В 2011 году прошли обучение в дистанционной форме 1496 работника железной дороги:работа в ЕК АСУФР (830 чел); работа в ЕК АСУТР (776 чел).В 2012 году прошли обучение в дистанционной форме 3100 работников железной дороги:новое при работе с ЕК АСУФР-2 (1721 чел);основы психологии для менеджеров (1379 чел). Глава 3.Совершенствование организации обучения и повышения квалификации рабочих на ОАО «РЖД»Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки. Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «РЖД» является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадров и бюро по подготовке кадров «РЖД» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.Увеличение штата бюро по подготовке кадров на предприятии позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.На ОАО «РЖД» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.Заключение