Презентация АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИОГАОУ ДПО «ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ» Кафедра оценки и управления качествомИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТААНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ИВАНИЧЕСКОЙ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕВыполнил: Гребенюк Лариса Анатольевна, выпускник курсов профессиональной переподготовки по направлению «Управление персоналом»Научный руководитель: Глазкова Татьяна Владимировна Эффективность деятельности школы непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Ли Якокка (10) сообщает: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигать вперед, вся суть в мотивации людей". Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Актуальность проблемы нашего исследования заключается в грамотном учете закономерностей мотивации, которая является залогом эффективной реализации функций организации, и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Объект исследования муниципальное бюджетное образовательное Учреждение Иваническая средняя общеобразовательная школа. Предмет исследования активизация мотивации труда персонала муниципального бюджетного образовательного учреждения Иванической средней общеобразовательной школы.Гипотеза если улучшить активизацию мотивации труда персонала в МБОУ Иваническая СОШ, то школа будет работать лучше. Целью данной работы является исследование теоретических основ управления мотивацией труда персонала в организациях и определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников муниципального бюджетного образовательного учреждения Иванической средней общеобразовательной школы.Задачи исследования.Охарактеризовать теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации.2. Проанализировать состояние мотивации труда персонала в муниципальном бюджетном образовательном учреждении Иванической средней общеобразовательной школы с. Иваническое.3. Сформулировать предложения по активизации мотивации труда сотрудников муниципального образовательного учреждения Иванической средней общеобразовательной школы с. Иваническое. Мотив - это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций . , Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена. Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие , связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Соотношение между ними и общая структура мотивационной сферы человека представлены схематически на рисунке 1.ДИСПОЗИЦИИ (МОТИВЫ) Рис.1. Общее строение мотивационной сферы человека Влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение людей к работе Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему. 2.Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Экономические методы Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). Социально-психологические методы Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Духовно-нравственные методы Присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года" и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.). Муниципальное  бюджетное  общеобразовательное учреждение Иваническая  средняя общеобразовательная школа Расположена в селе Иваническое Аларского района Иркутской области. На территории школы находятся библиотека, здание водокачки, учебных мастерских, котельная, склад пришкольного участка, пришкольный участок 0,75 га, стадион. МБОУ Иваническая СОШ имеет четыре структурных подразделения: Шалотская НОШ, Киркейская НОШ, Отрадновская НОШ, Ключевская НОШ (в настоящее время законсервирована ввиду отсутствия обучающихся).       Школа работает в режиме пятидневной рабочей недели. Учебный процесс организован в одну смену. Разнообразная деятельность образовательного учреждения позволяет более полно удовлетворять потребности учащихся, помогает им реализовать свои возможности, как в учебной, так и внеурочной деятельности. В этом помогает активная работа по расширению сотрудничества с другими учреждениями образования и совершенствованию форм взаимодействия. Таблица 1. Количество учащихся по ступеням образованияв динамике за три года 180 175 191 Всего 13 16 15 Старшая школа 109 118 131 Основная школа 58 41 45 Начальная школа 2014-2015 2013-2014 2012-2013 Учебный год Управление осуществляется на основе сотрудничества педагогического, ученического и родительского коллективов.  Административно-управленческую работу школы обеспечивает следующий кадровый состав:- директор;- заместители директора по учебной, воспитательной работе и охране труда;- главный бухгалтер.   Для определения перспектив развития школы создается банк информации о потребностях социума в образовательных услугах, степени их удовлетворенности, о мотивации учеников и педагогов, профессиональном и творческом потенциале педагогического коллектива и т.д. Информация общедоступна и постоянно обновляется. С ее учетом проводится анализ, планирование, организация и контроль работы школы.   Коллегиальное управление осуществляется педагогическим советом и общим собранием коллектива.  Высшим органом управления является педагогический совет (собирается 4-6 раз в год), при необходимости созываются малые педсоветы при завуче и директоре. Тематика педагогических советов ежегодно определяется коллективом в ходе проблемно-аналитического заседания в июне при разработке плана деятельности школы на новый учебный год.  К совещательным органам управления относятся методический совет, а также создаваемые творческие группы педагогов, деятельность которых направлена на решение возникающих образовательных и профессиональных проблемах. За последнее время сложилась система управления школой, которая допускает следующие ключевые возможности:- учитывать интересы каждого участника школьного сообщества;- контролировать соответствие общественных интересов интересам каждого участника образовательного процесса;- позитивно решать противоречия между участниками школьной жизни. Комплектование штата работников осуществляется на основе трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, могут заключаться срочные трудовые договора. Заработная плата или должностной оклад работнику выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения. Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МБОУ Иваническая СОШ трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет. В целом школа обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям. 6 6 6 Повар 2 3 3 Бухгалтер 18 18 18 Технический персонал 26 23 24 Педагоги 52 50 51 Среднесписочная численность, чел. 2015 2014 2013 Показатели по годам Категории работников Основную долю в структуре работающих занимают педагоги. Это свидетельствует о том, что школа полностью обеспечена трудовыми кадрами. Учебный план реализуется полностью. Большинство педагогов в МБОУ Иванической СОШ находятся в средней возрастной группе (от 30-50 лет), имея при этом педагогический опыт, хороший стаж работы. Данная возрастная группа активно проявляет себя в педагогическом творчестве, и совершенствовании своих педагогических навыков. Рисунок 3. С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Иванической средней общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: потребности существования (материальные);потребности в общении, причастности, признании коллективом;потребности в самовыражении, росте.Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 0, 5 раза. Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии. Приведенный анализ показал, что используемые в Иванической средней общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование: расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки; приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы); достижения высоких показателей в педагогической деятельности; профессионального развития, роста; творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности. С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Иванической средней общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:потребности существования (материальные) - недостаточно;потребности в общении, причастности, признании коллективом;потребности в самовыражении, росте. В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе школы, явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций. Нами предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МБОУ Иваническая СОШ в указанных направлениях:активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей" ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков; расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе. Активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы). Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Иванической средней общеобразовательной школы позволит: повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);повысить инновационную активность педагогических работников.