Презентация на тему Кадры управления

Кадры управленияРазработал мастер производственного обучения Четверикова Надежда Валериевна для специальности «Механизация сельского хозяйства» по МДК 04.01. «Управление структурным подразделением организации» Роль, значение и состав кадров управленияКадры управления – это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом.Основная классификация кадров управления это руководители, специалисты и вспомогательный персонал. Кадры управления классифицируют по разным признакам:По уровням управления (высшего, среднего, низового звена); По профессиональной структуре (инженеры, агрономы и т.д.); По видам деятельности;По сложности и ответственности выполняемых работ;По видам специализации управленческого труда. В зависимости от места в структуре управления руководителей принято разделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятия и его подразделений и их заместителей. К функциональным – руководители, возглавляющие службы, секторы, отделы и т.д. Руководители – это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и регулирующие работу всего аппарата управления при отдельного его звена, наделенные необходимыми полномочиями и правом принятия решений и несущие всю полноту ответственности за их реализацию Специалисты- это работники аппарата управления, разрабатывающие варианты управленческих решений, как правило, по отдельным конкретным (специальным) вопросам.(помогают руководителям разрабатывать и совершенствовать технологии, анализируют производственно-финансовую деятельность и т.п.) Вспомогательный (обслуживающий) персонал – это работники, обслуживающие процесс управления, обеспечивающие эффективную техническую помощь руководителям и специалистам. Источники удовлетворения потребности в персоналеОрганизация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала ОтборПодбор персонала – это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность (набор, выдвижение, ротация). Процесс подбора персонала состоит из определенных этапов:Характеристика вакантной должности;Сбор информации о кандидатах;Разработка системы критериев для отбора кандидатов;Выбор кандидата и назначения на должность. Анализ и отбор по профессиональным резюмеДля анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой.Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;Соответствие уровню образования; предыдущие занимаемые должности и решаемые профессиональные вопросы;стиль изложения (он не должен быть слишком витиеватым, так как это свидетельствует о подобострастии, и не слишком жестким);присутствие в резюме положительных характеристик по поводу профессиональной деятельности;объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную вакансию;использование специальных приемов оформления, привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу. 2. Для каждой характеристики определить школу оценок (в баллах), а также критерий, по которому будут отбираться наиболее интересные резюме.3. Обработать полученные материалы согласно алгоритму, который заключается в сопоставлении фактических результатов работы программ анализа текстов с нормативными значениями оценочных показателей и суммировании оценок по одинаковым показателям для всех рассмотренных документов.4. Отобрать резюме, соответствующее установленному критерию. Методы набора персонала из внутренних источников:Внутренний конкурсСовмещение профессийРотация

К преимуществам набора персонала из внутренних источников:Хорошее знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника;Появление шансов для служебного роста;Низкие затраты на привлечение кадров;Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;«прозрачность» кадровой политики;Высокая степень целенаправленного повышения квалификации персонала;Решение проблемы занятости собственных кадров;Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. К недостаткам набора персонала из внутренних источников:Недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте;Ограничение возможностей для выбора кадров;Возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим противником является заместитель руководителя, и др. К внешним источникам набора персонала относятся:Государственные службы занятости.Агентства по найму персонала.Участие в ярмарках вакансий.Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах.Поиск среди выпускников учебных заведений.Выбор из тех, кто обратился самостоятельно.Рекомендации работающих сотрудников организации.Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. К недостаткам внешних источников:можно получить «кота в мешке»;более высокие затраты;усиление тенденции к текучести кадров;ухудшение социально-психологического климата в коллективе;высокая степень риска при прохождении испытательного срока;плохое знание организации новыми людьми;длительный период адаптации;затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.