План работы по профориентации и адаптации персонала

ПЛАН РАБОТЫ ПО ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Приняв работника, администрация должна создать такие условия, при которых его труд стал бы более производительным. Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт - жизненный и рабочий - и ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, т.е. происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять. Адаптацию нередко определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации или ее подразделений. На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника: 1. предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;2. проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;3. проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации считается эффективной:4. проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда.5.Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы набора и воспитания рабочей силы. После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:Специальная программа адаптации ОАО «ЛеМаЗ» правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;гигиенические стандарты;охрана и проблемы, связанные с воровством;отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;правила поведения на рабочем месте;вынос вещей из подразделения;контроль за нарушениями;перерывы (перекуры, обед);телефонные переговоры личного характера в рабочее время;использование оборудования;контроль и оценка исполнения Процедуры, правила, предписания: 4. виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;отношения с местными и общегосударственными инспекциями. Требуемая отчетность: 3. детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;длительность рабочего дня и расписание;дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника). Рабочие обязанности и ответственность: 2. цели и приоритеты, организация и структура ОАО «ЛеМаз», направления деятельности;взаимоотношения с другими подразделениями;взаимоотношения внутри подразделения. Функции подразделения: 1. Характеристика Функции № - Минимальный рабочий стаж по специальности психолог и/или специалист по труду Специальность высшее Образование Требования Признаки закрепления в должности Требования к специалисту по адаптации персонала ПЛАН И ГРАФИК ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТАПроект, по нашему мнению, может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (привлечение специалиста или наделение одного из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере (см. табл.).График внедрения проекта в 2009 г. в ОАО «ЛеМаз». Декабрь Ноябрь Октябрь Сентябрь Август Июль Июнь Май Апрель разъяснительная работа в организации, создание корпоративной культуры труда, четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих, наглядная агитация, инструктирование работников, совершенствование материально заинтересованности в труде, выявление роли индивида в группе, опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы адаптации Март учреждение наставничества, обучение наставников Февраль подбор специалиста по адаптации, утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста Январь МЕРОПРИЯТИЕ МЕСЯЦ Мы предлагаем несколько стратегий по вхождению новых сотрудников в организацию:1. Выжидательная. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуации, знакомства с нереализован­ными проектами и лишь пос­ле этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней).2. Критическая. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворитель­ного, а окружающих - как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстро­му провалу.3. Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководи­телем дороге и использова­ние прежних приемов.4. Рациональная. Основывает­ся на отборе нескольких на­правлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство. В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчинен­ных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.