Экспериментальное исследование роли руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе

Экспериментальное исследование роли руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе
2.1 Организация и методы исследованияЦелью нашего исследования было определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. Мы предположили, что эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели исследования были выбраны теоретические методы (анализ и систематизация литературы по проблеме); эмпирические (опросник диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации и анкетирование); методы количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ – описание результатов исследования).
В исследовании принимали участие студенты и преподаватели-кураторы педагогического факультета Белгородского Государственного Университета. Возрастная группа студентов входила в рамки 18-20 лет, преподавателей. Гендерный состав участников исследования был представлен следующим образом: 10 девушек и 10 юношей.
В соответствии с целью и задачами исследования был выбран следующий круг методик:
«Опросник Томаса» (Приложение 1), который предназначен для выявления ведущей стратегии поведения. Сама процедура исследования по этой методике заключалась в том, что испытуемым предлагался специальный бланк, содержащий также инструкцию, в котором были представлены 30 пар утверждений. Задача испытуемых состояла в том, чтобы выбрать одно утверждение, которое присуще их поведению в большей степени. Впоследствии, данные бланки обрабатывались, после чего были определены ведущие стратегии в конфликтной ситуации.
Анкета (Приложение 2), составленная из 5 вопросов, предоставлялась студентам групп кураторов, прошедших опросник Томаса. Данная анкета была предназначена для выявления продуктивности и объективности разрешения конфликтов кураторами в своих группах.
Предварительно с участниками исследования была проведена беседа, направленная на формирование мотивации в участия в исследовании, в ходе которой также, гарантировалась конфиденциальность полученных результатов и получение обратной связи по итогам обследования.
2.2 Анализ результатов исследованияПерейдем к анализу полученных результатов и их интерпретации.
В начале исследования мы предположили, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе. В ходе экспериментальной части исследования, а именно проведения и анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что большинство испытуемых (55%) в конфликтных ситуациях придерживаются стратегии приспособления, стратегия компромисса была выявлена у 27% испытуемых и 18% испытуемых придерживаются стратегии сотрудничества (рисунок 2.1). Стоит заметить, что после анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что первые одинаковые стратегии (сотрудничество, приспособление, компромисс) повторяются практически у всех испытуемых (82%.) с разрывом в 1 балл.
Анализируя анкеты студентов из групп испытуемых, мы отметили, что самыми продуктивными и объективными в разрешении конфликтов в своих группах оказались те кураторы, результаты по опроснику которых, выявили присущую им стратегию компромисса. Не очень продуктивной и объективно по данным анкетирования явилась деятельность в разрешении конфликтов испытуемых, которым присуща стратегия сотрудничества. Однако у испытуемых, которые придерживаются стратегии приспособления, выявились разногласия при анализе анкет студентов. Это послужило поводом для анализа второстепенной стратегии поведения в конфликте.

Рис. 2.1. Результаты исследования по опроснику Томаса
В ходе дополнительного анализа результатов опросника было выявлено, что испытуемые (67%), у которых второй стратегией явилась стратегия сотрудничества или компромисса в разрешении конфликтов успешны, объективны и продуктивны. А остальные испытуемые (33%) имевшие второй стратегией избегание и соперничество, по словам студентов не объективны при разрешении конфликтов и их деятельность в этой связи не продуктивна. Таким образом, нами было доказано, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность разрешения конфликтов в малых коллективах. Более того было выявлено, что наиболее эффективной стратегией поведения является стратегия компромиссов.
2.3 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе
Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.
Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.
Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.
Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:
· понимание природы противоречий и конфликтов между людьми
· формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
· обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях
· умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации
· наличие навыков управления конфликтными явлениями
· умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов
· умение предвидеть возможные последствия конфликтов
· умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты
· наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов
Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:
· надо знать, как развивается конфликт
· выяснить скрытые и явные причины конфликта
· не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)
· делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами
· быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта
· не расширять предмета конфликта
· осознавать и контролировать свои чувства
· учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта
· научиться эффективно слушать.
Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.