Методическая разработка бинарного урока по дисциплинам Менеджмент и Экономика отрасли
бинарного урока по дисциплинам
«Менеджмент» и «Экономика отрасли»
на тему: «Анализ системы
стимулирования персонала»
р.п. Красные Баки
Одобрена
Предметной (цикловой) комиссией
Протокол № ____от _____________
Председатель ________Н.И.Ананьева
Составлена в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания и уроню подготовки выпускника по специальности
Зам. директора по учебной работе
_____________________Е.В. Шмелева
Авторы: Игнатенко О.Ю.,Ананьева Н.И.
План учебного занятия по дисциплинам:
Менеджмент и Экономика отрасли
Тема: Анализ системы стимулирования персонала
Цель: Выработать умения самостоятельно применять знания в комплексе.
Задачи:
дидактическая: формировать навыки по определению потребностей сотрудников и применяемой системы стимулирования персонала;
развивающая: развивать управленческое экономическое мышление, аналитические способности;
воспитательная: воспитывать способность к активной трудовой деятельности.
Тип урока: Комплексное применение знаний.
Методы обучения: репродуктивные, частично-поисковые, проблемные с применением ТСО.
Вид и формы контроля знаний: тематический контроль.
Средства контроля: Задания №1 «Определение основных потребностей», №2 « Определение стимулов», №3 «Анализ системы стимулирования».
Внутрипредметные связи: Экономика отрасли - тема «Оплата и мотивация труда», Менеджмент - тема «Мотивация деятельности».
Межпредметные связи: Основы экономики – темы : «Потребности общества и их виды», «Доходы от трудовой и предпринимательской деятельности», «Труд и заработная плата».
Виды самостоятельной работы студентов: аудиторная – выполнение практических заданий «определение потребностей и стимулов», систематизация знаний по изученным темам дисциплин Менеджмент и экономика отрасли.
Домашнее задание: творческое задание – разработка методов изучения потребностей и направлений совершенствования системы стимулирования персонала в малом и среднем лесном бизнесе.
Ход занятия
Организационный момент.
Резюме предыдущего занятия:
Обсуждение механизма стимулирования.
Изучение нового материала .
2.1.Процедура анализа системы стимулирования:
а) лекция
б) фрагмент видеофильма
2.2. Анализ потребностей:
а) лекция
б) фрагмент видеофильма
в) тренинг: задание №1.Определение важнейших потребностей работников
2.3. Виды стимулов. Взаимосвязь стимулов. Виды мотивов к труду:
а) лекция
б) тренинг: задание №2. Определение применяемых стимулов
3.Закрепление изученного материала. Выполнение практического
задания : задание №3. Определить, насколько стимулы способствуют
удовлетворению потребностей сотрудников?
4.Домашнее задание: творческое задание – разработка методов изучения
потребностей и направлений совершенствования системы стимулирования
персонала в малом и среднем лесном бизнесе.
Преподаватели: Игнатенко О.Ю., Ананьева Н.И.
Конспект открытого бинарного урока
по дисциплинам «Менеджмент» и «Экономика отрасли»
Тема: Анализ системы стимулирования персонала
Цель: Выработать умения самостоятельно применять знания в комплексе.
Задачи:
- образовательные: формировать навыки по определению потребностей сотрудников и применяемой системы стимулирования персонала;
- развивающие: развивать управленческое и экономическое мышление, аналитические способности;
- воспитательные: воспитывать способность к активной трудовой деятельности.
Оборудование: компьютер, видеофильм, интерактивная доска «Smart»; электронные презентации, раздаточный материал с заданиями № 1,2, 3; приложение 1. – описание системы стимулирования персонала организации; рекомендации по выполнению задания № 1, задания № 3, учебник А.П. Петров «Экономика лесного хозяйства» 2002 г., учебник «Менеджмент».
№ п.п.
Этапы урока
Ход урока
Деятельность студентов
Психологическое обоснование
1
2
3
4
5
1
Организация начала урока
Подготовка студентов к работе на уроке
Полная готовность группы и оборудования, быстрое включение студентов в деловой ритм
Готовность студентов к формированию умений и навыков
2
Подготовка к основному этапу урока
Обеспечение мотивации и постановки, целей урока: формировать навыки по определению потребностей сотрудников и применяемой системы стимулирования персонала. Поставить перед студентами вопрос: Как связаны потребности, стимулы, мотивы и действия работников?
Обсуждение студентами механизма стимулирования. Представить схемы механизма стимулирования. Работа в группах, представители от группы записывают свои варианты ответов на интерактивной доске
Активная деятельность студентов на основе опорных знаний
3
Усвоение новых знаний и способов действий
Усвоение условий эффективности системы стимулирования персонала. Исследование потребностей человека. Рассмотрение и усвоение видов стимулов и основных мотивов к труду сопровождение усвоения новых знаний в электронном виде с выводом на экране.
Просмотр фрагментов видеофильма «Идет совещание у директора, где анализируются системы стимулирования. Изучение таблицы «Виды потребностей с их содержанием и факторами влияния». Осмысление и первичное запоминание видов стимулов, их содержание и взаимосвязь. Понимание основных мотивов трудовой деятельности человека. Конспектирование основных категорий и понятий.
Активные действия студентов, самостоятельное добывание знаний, овладение способами действий.
4
Первичная проверка понимания студентами материала
Установление правильности и осознанности усвоения нового учебного материала; выявление пробелов и неверных представлений и их коррекция. Работа в группах с заданиями № 1,2,3 на оснований приложений и рекомендаций по их выполнению.
Активная деятельность студентов и применения знаний в конкретной ситуации, формирование умений применять знания в комплексе.
Повышение сущности усваиваемых знаний и способов действий на репродуктивном уровне, исправление неверных представлений у студентов
5
Закрепление знаний и способов действий
Выполнение заданий № 1,2,3 в группах, выведение результатов на интерактивную доску
Выполнение заданий № 1 «Определение важнейших потребностей работников»; №2 «Какие виды стимулов используются на предприятии?»; №3 «На сколько применяемые стимулы способствуют удовлетворению потребностей сотрудников?»
Самостоятельное выполнение заданий, требующих применение знаний в знакомой и низменной ситуации.
6
Обобщение и систематизация знаний
Формирование целостной системы знаний по теме. Анализ выполнения задания № 3.
Обсуждение: Что можно посоветовать руководителю по использованию материальных и моральных форм стимулирования?»
Активная и продуктивная деятельность студентов по теме, выполнение и систематизация межпредметных связей.
7
Подведение итогов занятия
Дать анализ и оценку достижения цели: умения самостоятельно применять знания в комплексе
Получение студентами информации о достижении поставленных целей
Адекватная самооценка студентов, оценка преподавателя. Получение студентами информации о результатах умения.
8
Информация о домашнем задании
Задание: Творческая работа – разработка методов изучения потребностей и направлений совершенствования системы стимулирования персонала в малом и среднем лесном бизнесе».
Понимание цели и содержание домашнего задания, запись в тетради.
Реализация необходимых и достаточных условий для успешного выполнения домашнего задания всеми студентами в соответствии с актуальным условием их развития.
СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ
Тема (Слайд№1): Анализ системы стимулирования персонала.
Цель: Установить связь системы материального стимулирования
работников с целями предприятия и задачами сотрудников.
1.Резюме предыдущего занятия.
Напомнить студентам содержание и результаты предыдущего занятия (Потребности, стимулы, трудовые мотивы). Озвучить цель.
Обсуждение
Задание: представить схемы механизма стимулирования (работа в группах по 5-6 человек).
Вопрос: Как связаны потребности, стимулы, мотивы и действия работников?(Слайд№2)
Схема за ширмой (сохранить в течение занятий).
Потребность + стимул = мотив действие.
3). Представители группы записывают свои варианты на доске – обсуждение сравнение и выбор ближайшего варианта (оценка бригадам «5» – «4» – «3»).
2. Изучение нового материала.
2.1.Процедура анализа системы стимулирования.
а) Лекция
Зная структуру системы стимулирования персонала, можно определить задачи анализа и состав данных, которые необходимо будет получить для решения задачи повышения эффективности системы стимулирования персонала.
Эффективность системы стимулирования персонала определяется двумя составляющими:(слайд№3)
соответствием используемых на предприятии форм стимулирования потребностям сотрудников;
соответствием условий применения стимулов задачам предприятия.
Эти два условия и определяют цели анализа системы стимулирования персонала при осуществлении проекта по ее совершенствованию.
Анализ системы стимулирования является этапом процесса её совершенствования. Следовательно, мы рассматриваем систему стимулирования с позиций её дальнейшего изменения. Мы выявляем потребности сотрудников и применяем виды и формы стимулов для того, чтобы определить, соответствуют ли они друг другу. Если соответствия не наблюдается, то на этапе разработки, зная потребности сотрудников, мы сможем привести формы стимулирования в соответствие с выявленными потребностями для достижения необходимой мотивации (потребность + стимул =мотив). Еще одним путем решения проблемы может быть увольнение сотрудников, чьи потребности в корне противоречат интересам предприятия.
Соответствующие условия применения стимулов и задачи предприятия выявляются также для того, чтобы сопоставить их между собой и определить, соответствуют ли условия применения стимулов задачам предприятия.Зная задачи предприятия, на этапе разработки мы можем привести условия применения стимулов в соответствие этим задачам.
Для определения того, насколько виды и формы стимулирования, используемые на предприятии, соответствуют потребностям сотрудников, необходимо:
определить важнейшие потребности сотрудников;
определить виды и формы стимулов, используемых на предприятии;
сопоставить между собой формы стимулирования и важнейшие потребности сотрудников и сделать выводы о том, к чему мотивирует работников предприятия действующая система стимулирования.
В дальнейшем, при разработке новой системы стимулирования, на основании собранных данных в полученных выводов можно будет определить:
- какие формы стимулирования необходимо применять на данном предприятии для различных групп сотрудников,
- какого поведения можно ожидать от различных сотрудников в разных ситуациях,
- каков потенциал повышения производительности труда различных сотрудников.
Для определения соответствия условий применения стимулов целям предприятия необходимо:
- определить действующие условия применения стимулов;
- определить задачи подразделений и сотрудников, соответствующие целям предприятия;
- сопоставить между собой условия применения стимулов и критерии выполнения задач и делать вывод о том, насколько существующая система стимулирования персонала способствует достижению целей предприятия.
В дальнейшем, при разработке новой системы стимулирования, на основании собранных данных и полученных выводов можно будет определить новые условия и правила применения стимулов, максимально соответствующие целям предприятия.
б). Фрагмент видеофильма.
Совещание у директора, где анализируется система стимулирования и принимается решение об организации работ по её совершенствованию.
Комментарий после просмотра: «В данном фрагменте идет речь об одной из задач разработки системы стимулирования персонала: приведение в соответствие6 задачами предприятия условий применению стимулов»
2.2. Анализ потребности.
а) Лекция
Чтобы уметь направлять действия людей в нужное русло, в первую очередь, необходимо подробно исследовать человеческие потребности: понять их природу, определить виды и способы удовлетворения, выяснить, когда и в зависимости от чего те или иные из них становятся значимыми для работника.
Потребности человека распадаются на три вида
Слайд №4.
Виды потребностей
Вид потребностей
Содержание
Факторы влияния
Физиологические потребности
определяются особенностями человека как биологического организма.
пища,
одежда,
жильё,
медицинское обслуживание и т.п.
климатические условия проживания человека,
национальные особенности и др.
Информационные (культурные) потребности
связаны с внутренне присущей человеку необходимостью общаться с себе подобными.
обучение,
встречи с друзьями,
общение,
хобби,
музыка,
чтение книг,
посещение театров, музеев,
- путешествия и т.п.
уровень культурного развития общества, социальной группы и конкретного человека,
наличие семьи, и др.
Личностные потребности
связаны с духовной (нематериальной) составляющей человека.
Принадлежность к группе,
признание,
уважение,
самоуважение,
самореализация и т.п.
психологические особенности конкретного человека,
ценности, принятые обществом (менталитет, государственная идеология),
ценности, принятые группой (организованная культура, идеология фирмы, субкультура), и др.
Деление потребностей на виды достаточно условно. Элегантно сшитая одежда удовлетворяет не только потребность в защите от холода, но и эстетические потребности человека, и даже, в какой-то степени – потребность в самовыражении.
На практике поведение человека определяется сложной системой потребностей, испытывающих влияние окружающих условий и взаимно влияющих друг на друга. Такая система потребностей индивидуальна для каждого человека, в силу особенностей его личности. В то же время потребности разных людей имеют много общего, поскольку формируются под воздействием одной среды, т.е. общества.
Потребности разных людей всегда отличаются друг от друга, но в то же время они могут иметь много общего, поскольку формируются под воздействием одной среды, т.е. общества.
Внутри предприятия также можно выделить различные группы людей со схожими потребностями. Например, будут значительно отличаться друг от друга потребности конструкторов и снабженцев, специалистов и рабочих; молодых работников; лидеров (в том числе руководителей) и исполнителей; мужской и женской части коллектива, но, тем не менее, выделить группы со схожими потребностями все - таки можно. На практике передовые предприятия для различных подразделений и групп работников используют различные формы стимулирования.
Поэтому, при изучении потребностей работников необходимо искать в первую очередь общие для различных сотрудников потребности, чтобы сориентировать систему стимулирования именно на эти потребности. Существуют характеристики работников, влияющие на их потребности: ( Слайд№5)
Пол. Большинство женщин стремятся уделять больше времени семье и детям; реже, чем мужчины, стремятся к должностной карьере.
Социальный статус. Бессемейные мужчины обычно менее привязаны к работе, уровень оплаты труда может не иметь для них большого значения. Бессемейные женщины часто стремятся к карьере.
Возраст. У молодых сотрудников больше стремления к независимости, потребность в самовыражении, самореализации, признании. Также у молодых обычно выше материальные запросы, связанные со становлением семьи и домашнего хозяйства. С возрастом сотрудники стремятся уделять больше времени семье и своим хобби.
Должностной статус. Руководители и ведущие специалисты обычно стремятся к самостоятельности, независимости, дальнейшему карьерному росту.
Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие более высокую квалификацию, также стремятся к независимости, для них очень важно признание со стороны окружающих. Кроме того, у высококвалифицированных работников обычно более широкий круг культурных интересов.
Степень удовлетворения насущных нужд. Работники, степень удовлетворения насущных нужд которых недостаточно велика (большое количество иждивенцев, отсутствие собственного жилья или проблемы жилищного плана, недостаточная поддержка родственников) придают большое значение материальному вознаграждению и социальному пакету услуг, бесплатно предоставляемому работнику предприятием.
Ценностные установки. В зависимости от степени духовного развития работников (его отношения к свободе, справедливости, труду, доброте, религии, обществу, экологии, национальности и т.п.), на них по-разному влияют моральные и материальные стимулы (или отсутствие таких стимулов).
Уровень и содержание культурных потребностей. Люди со схожими культурными потребностями чаще проводят время вне работы вместе и лучше взаимодействуют при исполнении служебных обязанностей.
Существуют различные методы сбора информации о потребностях работников:
(Слайд №6)
- получение информации о работнике при отборе и найме, данные отдела кадров;
- беседы с работником специалистов кадровой службы;
- анкетирование работников;
- получение информации от непосредственного руководителя работника;
- получение информации от коллег работника.
В отделе кадров предприятия необходимо желательно вносить такую информацию в личные дела сотрудников. При анкетировании работников допускается анонимность ответов, если требуется обобщенная информация о сотрудниках и есть опасность того, что сотрудники будут бояться или стесняться говорить открыто о себе и коллегах.
б) Показ фрагмента видеофильма 5 мин.
Демонстрируется фрагмент видеофильма с заданием «Третий шаг: Анализ действующей системы стимулирования».
в) Задание№1. Определение важнейших потребностей работников основных подразделений.
Используя данные таблицы «Характеристики основных категорий сотрудников, влияющие на потребности работающих» выполнить задание – Определение важнейших потребностей.
Упражнение выполняется самостоятельно студентами по типу лото.
Категория
работающих
Физиологические потребности
Культурные потребности
Личностные
потребности
Руководители
- становление и финансирование семьи (молодые руководители)
обучение;
общение в семье (молодые руководители);
театр
должностной рост;
реализация идей;
признание
Специалисты
финансирование
семьи
общение с семьёй;
театр;
обучение
признание;
профессиональный рост
Служащие,
вспомогательные рабочие
- материальное становление и независимость
общение;
развлечения;
театр
признание;
независимость
Основные
производственные рабочие
финансирование
семьи
общение с семьёй
признание
Группы студентов работают с одним видом потребностей, затем у доски заполняют свободные поля таблицы (лото), комментируется свой выбор и обосновывая в соответствие с категориями работающих
Физиологические потребности
- становление и финансирование семьи (молодые руководители)
- финансированиие семьи
- материальное становление и независимость
- финансирование семьи
Культурные потребности
- обучение
- общение в семье
- театр
- общение, развлечение
Личностные потребности
- должностной рост
- реализация идей
- признание
- профессиональный рост
- независимость
Определение важнейших потребностей работников (Слайд №8)
Задание №1: заполнить свободные поля таблицы, используя разрезной материал.
Категории
работающих
Физиологические
потребности
Культурные
потребности
Личностные
потребности
Руководители
Специалисты
Служащие и вспомогательные рабочие
Основные производственные рабочие
Характеристики основных категорий сотрудников, влияющие на
потребности работающих
Характеристики
сотрудников
Категория
работающих
Пол
Возраст
Статус
Уровень квалификации
Степень удовлетворения насущных нужд
Ценностные
установки
Уровень в содержание культурных потребностей
Руководители
Начальники цехов, участков, старшие мастера и мастера, начальники цеховых бюро.
Большинство
- мужчины
Средний возраст – 35 лет
Руководители
Высокий
У молодых руководителей (мастеров) – низкая;
остальные – высокая
Карьера, влияние, власть.
Уважение со стороны коллектива, репутация.
Значимость, полезность для предприятия
Разнообразные;
- новые значения;
- театр;
- общение в семье.
Специалисты
Нормировщики, экономисты, планировщики, технологи.
Большинство
- женщины
Средний возраст – 40 лет
Специалисты
Средний и высокий
Высокая
Стабильность, определенность будущего.
Значимость, полезность для предприятия.
Благоустроенность, хорошие условия труда и отдыха
Разнообразные;
- театр;
- общение в семье.
Служащие, вспомогательные рабочие
Секретарь - машинист, уборщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики и т.д.
60% - женщины
Средний возраст – 30 лет.
-
Невысокий
Низкая
Общение.
Материальная обеспеченность.
Хорошие отношения между окружающими.
Разнообразные;
- клубы и т. п;
- театр;
- общение в семье.
Основные производственные рабочие
Токари, слесари, сборщики, фрезеровщики, сверловщики и т. п.
Большинство
- мужчины
Средний возраст – 45 лет
-
Средняя и высокая квалификация
Высокая
Благоустроенность, хорошие условия труда и отдыха.
Значимость, полезность для предприятия.
Материальная обеспеченность.
Разнообразные;
- общение в семье;
- посещение матчей местной футбольной команды.
2.3 Виды стимулов. Взаимосвязь стимулов. Виды мотивов к труду.
а) Лекция
Для обеспечения поведения работников в соответствии с целями предприятия руководство располагает стимулами различного вида (Слайд №9):
1. Денежное вознаграждение. Его действие в качестве стимула к труду основано на том, что деньги являются источником удовлетворения большинства потребностей человека.
2. Непосредственное удовлетворение материальных потребностей.
Предприятие может удовлетворять самые разные потребности своих работников:
Предоставление питания.
Предоставление рабочей одежды.
Транспортировка сотрудников на работу, домой, на проводимые компанией культурные мероприятия (в том числе служебный транспорт для руководителей), обеспечение работников проездными документами.
Обучение сотрудников.
Страхование сотрудников.
Предоставление работникам корпоративного жилья (общежитий, квартир).
Организация детских садов, обучения детей сотрудников.
Предоставление путевок в дома отдыха.
Организация спортивных и культурных мероприятий для работников, содержание домов отдыха.
Организация библиотеки художественной и профессиональной литературы для сотрудников.
Создание на предприятии кружков по интересам.
Содержание поликлиник, больниц, оздоровительных центров, кабинетов психологической помощи.
Полное или частичное возмещение расходов, связанных с изменением социального статуса работника (женитьба, рождение ребенка, аренда жилья и т. п.).
Работники, потребности которых удовлетворяются предприятием непосредственно, естественным образом становятся преданными своей фирме, воспринимают себя как часть своей фирмы, придают большое значение интересам фирмы.
Сейчас на многих российских предприятий часто существует ошибочное мнение о затратности, неэффективности таких мероприятий; предприятия освобождаются от объектов социальной инфраструктуры (детских садов, больниц, спортивных комплексов, общежитий). Конечно, на содержание таких объектов затрачиваются значительные средства, но в силах руководства получать от этих вложений хорошую отдачу. Способ достижения эффективности при использовании непосредственного удовлетворения потребностей сотрудников связан со снижением альтернативных затрат предприятия. Для того чтобы сотрудники могли самостоятельно удовлетворять те же потребности, которые могло бы удовлетворять предприятие, необходимо увеличивать им заработную плату; при этом объем увеличения фонда заработной платы в гораздо больше, чем объем средств, необходимых для непосредственного
удовлетворения тех же потребностей. Ведь предприятие оказывает данные
услуги работникам централизованно, по себестоимости, платит с данного вида затрат меньше налогов. Кроме того, экономится время работников, что положительно сказывается на их мотивации.
При организации непосредственного удовлетворения материальных потребностей работников важно искать для этого общие и важные для большинства сотрудников потребности; использовать данные мероприятия как стимулы, а не организовывать их для всех желающих; повышать эффективность деятельности социальных подразделений предприятий путем создания хозрасчетных механизмов.
3. Официальное признание заслуг. Признание заслуг осуществляется в различных формах:
Награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на Доску почета.
Присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность фирме).
Объявление благодарности.
Вручение подарков, символизирующих признание работника фирмой, чествование работников, празднование юбилеев.
4. Предоставление возможностей для творчества. Этот стимул способствует самовыражению и самореализации сотрудников. Эта потребность проявляется в нововведениях (изменениях). Для успеха нововведений необходимы время новатора, предоставление ему доступа к ресурсам и возможности влияния на процесс принятия решений, от которых зависит внедрение инноваций. В реализации этих условий и заключаются различные формы применения данного стимула:
Освобождение от рутинных обязанностей.
Расширение содержания (обогащение) труда.
Перевод на интересный участок работы.
Выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных), назначение руководителем проекта нововведений.
Покупка оборудования, справочников, литературы, программного обеспечения для рабочего места.
Привлечение к управлению предприятием (к участию в организационных изменениях).
5. Наказание (принуждение). Наказание, как и всякое принуждение, может выступать в самых различных формах. Принуждение означает отсутствие у человека возможности выбирать линию поведения, хотя формально она декларируется. Наказание означает ограничение удовлетворения потребностей сотрудника путем полного или частичного лишения положительного вознаграждения по другим стимулам. Зачастую принуждение (наказание) выступает в скрытых, замаскированных формах:
Создание стандартов поведения, жесткое регламентирование выполнения различных видов работ.
Издание приказов, распоряжений.
Полное или частичное лишение премии.
Дисциплинарное взыскание, внесение предупреждения в личное дело.
Публичное объявление о взыскании.
Понижение в должностном статусе, увольнение.
Наказание как стимул очень эффективно для предупреждения нежелательных действий сотрудников; на должностях, требующих осторожного поведения, связанных с опасностью для жизни (инженер по технике безопасности, работники опасных производств). Но, с другой стороны, принуждение парализует активность принимающего решение работника, он предпочитает не рисковать. Ясно, что для современного руководителя такое поведение крайне нежелательно.
6. Привлечение работников к управлению. Данный стимул призван предоставить работнику возможность удовлетворения потребностей в признании, самовыражении и самореализации. Речь идет о привлечении как рядовых работников к принятию различного уровня решений, так и руководителей к принятию решений более высокого уровня.
Анкетирование и опросы сотрудников на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия.
Организация кружков качества, объявление о сборе предложений по совершенствованию деятельности предприятия.
Делегирование полномочий.
Привлечение к работе комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия, включение в рабочие группы проектов изменений.
7. Изменение статуса работника.
Прием на работу.
Увольнение.
Назначение на руководящую должность (продвижение).
Включение в кадровый резерв на продвижение.
Установление нового оклада.
Присвоение категории.
Перемещение в другое подразделение.
8. Улучшение условий труда и режим работы. Этот стимул направлен на потребность в поддержании и сохранении хорошего здоровья сотрудников, позволяет им более эффективно трудиться. Кроме того этот стимул удовлетворяет потребности в уважении и признании - сотрудники видят заботливое отношение к себе со стороны предприятия. Формами, в которых реализуется этот стимул, являются:
Улучшение психофизиологических условий труда.
Предоставление дополнительного отпуска за счет предприятия.
Снижение продолжительности рабочего дня.
Внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор.
Предоставление свободного графика работы.
Стиль управления. Стиль управления характеризуется отношением руководителя к своим подчиненным как к личностям. Он демонстрирует своим подчиненным свои представления об их самостоятельности, ответственности, организованности, честности. Тем самым стиль управления позволяет удовлетворять сотрудникам их личностные потребности: потребности в причастности, в самореализации, в признании. Данный стимул сильно перекликается со стимулами «Привлечение работников к управлению» и «Улучшение условий труда и режим работы», но в отличие от них стиль управления подразумевает неформальное использование стимулирующих воздействий, и, кроме того, содержит эмоциональный элемент.
10. Организационная культура. Так же, как стиль управления, организационная культура относится к неформализованным нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая в течение нескольких лет и даже десятилетий. Элементы организационной культуры можно расположить на трех уровнях:
Уровень явлений, которые находятся на виду:
Внешний вид здания, офиса.
Стиль одежды сотрудников.
Манера общения сотрудников.
Истории о компании и ее работниках.
Ритуалы и церемонии, принятые в компании.
Мифы и легенды о компании.
Уровень провозглашаемых ценностей - представлений о правильном и ложном:
Идеология компании.
Цели компании.
Стратегии компании.
Базовые представления - первичные источники ценностей и поступков:
Какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее.
Какие действия нужно предпринимать в той или иной ситуации.
В чем смысл различных представлений и явлений.
На что нужно обращать внимание.
Как видно из описания стимулов, их разделение на виды достаточно условно.
Материальные и моральные стимулы хорошо сочетаются и дополняют друг друга, одно и то же стимулирующее воздействие можно отнести к различным видам стимулирования. Например, чем выше уровень денежного вознаграждения, тем большая его часть расходуется на удовлетворение культурных потребностей, и тем больший вес в мотивации работника занимают моральные мотивы. Премию, особенно если она дифференцируется в зависимости от личного трудового вклада
работника, можно воспринимать как признание его заслуг. Творческая деятельность в области производства часто требует материальных затрат. В
этом смысле материальное вознаграждение можно рассматривать как стимул для самовыражения личности.
Информацию о применяемых на предприятии формах стимулирования можно получить следующими методами (Слайд №10):
1. Изучение организационных документов компании:
Положение о стимулировании персонала (положение по оплате труда, положение о премировании работников, положение о признании заслуг, работников, положение об участии работников в управлении).
Миссия компании (идеология компании, кредо компании, видение компании).
Стратегия компании.
Приказы и распоряжения предприятия по персоналу.
«Кодекс компании», Устав или другие подобные документы, отражающие организационную культуру компании.
Опрос руководителей.
Опрос подчиненных.
Наблюдение (с последующим анализом увиденного).
Виды трудовых мотивов
Как было показано выше, различные потребности людей в результате взаимодействия с окружающими их условиями, в том числе с устанавливаемыми предприятием стимулами, трансформируются в трудовые мотивы.
Различают следующие основные мотивы трудовой деятельности человека (Слайд №11):
1) Страх. Сотрудник работает под влиянием страха наказания за неправильные действия, совершения ошибки, снижения уровня дохода, потери места работы и др.
Стремление к материальному вознаграждению. Данный мотив обусловлен тем, что многие потребности человека удовлетворяются за счет дохода.
Принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей). Данный мотив обусловлен тем, что человек осознает свою значимость как участник какого-то общего Дела. В данном случае человек получает признание и уважение, принося свой личный вклад в результаты, которые его предприятие дает людям и обществу.
4) Стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей). Данный мотив обусловлен тем, что человек выражает и реализует себя в творческой деятельности. Данный мотив явно выражен у новаторов, предпринимателей, лидеров.
В мотивации каждого работника присутствуют все четыре мотива, но у каждого отдельного человека они имеют различную силу, что зависит как и от личностных качеств человека, его воспитания. Итоговая мотивация работника определяется сочетанием этих мотивов.
Работников модно разделить по типу их мотивации. Существует два основных типа мотивации к трудовой деятельности (Слайд №12):
1. Материальная мотивация. У работников с такой мотивацией преобладает мотив стремления к денежному вознаграждению. Самовыражение таких людей происходит не только достижением каких-либо трудовых успехов, но также путем демонстрации окружающим символов своего успеха: имущества, величины дохода, частой смены вещей. Ярким примером преобладания такого типа мотивации к труду является американское общество.
2. Моральная мотивация. У работников с моральной мотивацией преобладает мотив отождествления целей. Человек выражает себя в процессе труда, путем достижения высоких трудовых результатов, осознанием своей полезности для предприятия и общества в целом, преданности своему предприятию.
Ясно, что для целей управления гораздо выгоднее иметь на предприятии работников с моральной мотивацией. Это не означает, что денежное вознаграждение не имеет для работников значения. Если материальные потребности этих работников не будут удовлетворяться в полной мере, то мотив стремления к материальному вознаграждению станет для них более важным и заглушит мотив отождествления целей. Формированию моральной мотивации у сотрудников предприятия способствуют следующие мероприятия:
Формулирование целей предприятия, отражающих его значимость для общества, региона, государства и информирование об этих целях работников.
Привлечение работников к управлению предприятием.
Непосредственное удовлетворение потребностей работников предприятием.
Снижение внутренней конкуренции внутри предприятия: вознаграждение отдельных работников не за индивидуальные достижения, а за успехи компании в целом.
б) задание №2. Определение применяемых стимулов
1.Выдать группам студентов задание №2 и приложение 1.
Задание студенты должны подписать.
2.На основании приложения 1 «Описание системы стимулирования на предприятии» студенты должны ответить на вопрос: Какие виды стимулов используются на предприятии.?
Задание №2 : Напишите какие виды стимулов используются в организации?
Воспользуйтесь описанием системы стимулирования, приведенным в Приложении 1.
Приложение 1. Описание системы стимулирования персонала
организации.
Для оплаты труда всех работников предприятия используется повременно-премиальная система оплаты труда. Общий размер всех премий составляет до 40% от величины оклада.
Для некоторых работ по разрешению руководителя предприятия применяется сдельная форма оплаты труда.
В положении по оплате труда работников предусмотрены следующие показатели, за которые выплачиваются премии:
Подразделение
Показатель
Размер премии (% от
оклада)
отдел сбыта
Выполнение плана по объему заключенных договоров.
20%
Основные
производственные
подразделения
Выполнение плана производства.
20%
Ремонтный цех
Отсутствие жалоб на ремонт из основных цехов.
20%
Положением по оплате труда также предусмотрена премия для всех работников предприятия в размере 20%) от величины оклада за выполнение плана поступления денежных средств на предприятии
Возможность карьерного роста ( включение в кадровый резерв на продвижение).
Улучшение условий работы (предоставление дополнительного отпуска, автоматизация производства).
Из объектов социальной инфраструктуры у предприятия имеются загородный дом отдыха и спортивно-оздоровительный комплекс. Комплекс сдается в аренду различным предприятиям и физическим лицам, а путевки в дом отдыха продаются всем желающим сотрудникам предприятия и их родственникам за 10% стоимости. Пользуются этой услугой в основном руководители, работники покупают путевки редко.
Ответ на вопрос должен быть следующим:
(записать его на доске)
На предприятии используются стимулы (Слайд № 13):
- материальное вознаграждение,
- включение в кадровый резерв на продвижение,
- улучшение условий труда,
- предоставление путевок в заводской дом отдыха.
3. Закрепление изученного материала.
Задание №3 (Слайд №14): Определить, насколько стимулы
способствуют удовлетворению потребностей сотрудников?
1.Выдать студентам задание №3 и рекомендации по выполнению задания,
т.е. по заполнению таблицы
2.Студентам необходимо ответить на вопрос :Насколько применяемые
стимулы способствуют удовлетворению потребностей сотрудников?
Для этого из задания №2 используемые стимулы на предприятии
(согласованные) занести в шапку таблицы задания №3, а из задания №1 –
важнейшие потребности сотрудников основных подразделений также
записать в таблицу задания №3
3. Объяснить студентам рекомендации по выполнению задания на основании
которых студенты заполняют таблицу
Задание № 3.Насколько применяемые стимулы способствуют удовлетворению потребностей сотрудников?
Стимулы
Потребности
Степень удовлетво-
рения
потребностей
Эффективность
использования
стимулов
Задание № 3(Слайд №15).Насколько применяемые стимулы способствуют удовлетворению потребностей сотрудников?
Стимулы
Потребности
Материальное вознаграждение
Включение в кадровый резерв на продвижение
Улучшение условий труда
Предоставление путевок в заводской дом отдыха
Степень удовлетво-
рения
потребностей
Материальное становление и финансирование семьи
Театр
Общение в семье
Обучение (руководители и специалисты)
Общение, развлечения (служащие и вспомогательные рабочие)
Признание(работники основных цехов)
Стабильность, определенность будущего (специалисты)
Должностной рост (руководители)
Эффективность
использования
стимулов
Рекомендации по выполнению задания №3
В поля таблицы необходимо внести, в зависимости от направленности действия стимула на потребность, одно из трех обозначений:
«+» - если стимул способствует удовлетворению потребности;
«-» если стимул препятствует удовлетворению потребности;
«0» если стимул никак не влияет на удовлетворение потребности;
После того, как оценены воздействия каждого используемого стимула на каждую потребность, подводятся итоги, т.е. определяется:
Степень удовлетворения потребностей.
Если в строке напротив потребности присутствует один или более знаков «+», то можно говорить о том, что система стимулирования в какой-то степени способствует удовлетворению данной потребности. Если же при этом в строке присутствует хотя бы один знак «-», то, даже если стимулы способствуют удовлетворению потребности, один из стимулов может «свести на нет» положительное действие других.
. Для оценки степени удовлетворения потребности участникам использовать следующую шкалу:
- «в целом удовлетворяется»;
- «не удовлетворяется вообще»
При этом нужно понимать, что предприятие в принципе имеет очень ограниченные возможности способствовать удовлетворению некоторых важных для сотрудников потребностей, например, общение в семье. Для таких потребностей необходимо использовать другие оценки:
- «учитывается предприятием»;
- «не учитывается предприятием»;
2) Необходимо ли использование данного стимула на предприятии?
Если в столбце под стимулом есть хоть один знак «+», то такой стимул необходим предприятию. Если в столбце при этом есть знак «-», то это еще не означает того, что стимул не нужен. Стимул не является необходимым в системе стимулирования предприятия только в том случае, когда он не способствует удовлетворению ни одной из важнейших потребностей персонала.
Обсуждение:
Преподаватель задает вопрос: Что можно посоветовать руководителю по использованию материальных и моральных форм стимулирования?
Обсуждение проходит в свободной устной форме.
Вопросы можно задавать по проблемным местам стимулирования, не удовлетворяемым потребностям.
Ответы могут быть следующими:
-Организовать для работников покупку билетов в театр, в цирк, на футбол
или на хоккей.
-Не сдавать в аренду спортивный комплекс ,а использовать его для
проведения совместных мероприятий и улучшения здоровья работников
предприятия.
-Шире использовать стимул обучения сотрудников.
-Организовать специальный премиальный фонд для поощрения
нововведений, организовать кружки качества, соревнование по внесению
рационализаторских предложений и т.п.
-Разработать план для предприятия по улучшению условий труда и
проинформировать о его наличии и содержании всех сотрудников
предприятия
4. Домашнее задание:
Творческое задание – разработка методов изучения потребностей и
направлений совершенствования системы стимулирования
персонала в малом и среднем лесном бизнесе.
Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 315