Развитие мотивации инновационной деятельности педагогов дополнительного образования детей
МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ
« ШКОЛА ИСКУССТВ»
ДОКЛАД
Тема:
Развитие мотивации инновационной деятельности педагогов дополнительного образования детей
Преподаватель художественного отделения МАОУ ДОД «Школа искусств» Рузского района Московской области Андреева Светлана Александровна
Московская область
2014-2015 год
Развитие мотивации инновационной деятельности педагогов дополнительного образования детей
Назначение инноваций в образовании заключается в создании условий для целостного развития образовательного учреждения как сложной педагогической системы, и было бы целесообразно начать с личности педагога. Именно педагог ежедневно встречается с ребёнком,- его родителями, и ведёт ту самую каждодневную работу по преобразованию личности ребёнка, а значит формирование и развитие личности педагога, его заинтересованность в преобразованиях в школе имеет особое значение.
Если под инновациями в управлении понимаются творчески привнесенные изменения в цели, методы и средства управленческой деятельности, обеспечивающие положительную результативную деятельность образовательного учреждения, то одной из главных целей подлежащих изменениям должна быть мотивационная сфера личности педагога. Именно от заинтересованности педагога, от его желания перемен в устройстве школы будет зависеть успех любых преобразований. Можно ли заставить его это делать? Наверное, нет, но попробовать построить работу по управлению учреждением таким образом, чтобы педагог очень захотел сам в себе, своём характере, позитивных изменений, можно. Встаёт вопрос о мотивациях педагога дополнительного образования и мотивационном управлении. В целом для творческой деятельности учителя характерны: инновационная направленность и направленность на развитие себя как индивидуальности в процессе творческой деятельности. Если источник профессионального самосовершенствования педагога находится в социальном окружении, то движущие силы этого процесса следует искать внутри личности. Руководство процессом самосовершенствования педагога будет более эффективным, если рассматривать его как сложную функциональную систему, имеющую свою логику развития и относительно самостоятельные этапы протекания. Руководитель должен помнить о том, что самосовершенствование предполагает не простое приспособление к внешним требованиям, а активное развитие качеств личности в процессе профессиональной деятельности. Способность к адаптации, позволяет человеку ассимилировать имеющиеся уже наработанные знания, умения и навыки из арсенала своей профессии. А творческая деятельность дает ему возможность развивать собственные силы путем выхода за рамки сложившихся стереотипов и на основе этого «продвинуть себя вперед». Именно творческая сторона деятельности является определяющей в процессе самосовершенствования. Следует выделить направление эффективного влияния на процесс развития мотивов профессионального самосовершенствования - это формирование положительных мотивационных установок на профессиональное самосовершенствование. Для осуществления поставленной цели менеджер может использовать такие приемы, как предоставление достаточно высокой степени самостоятельности и свободы для проявления инициативы и творчества. При этом обязательно осуществляя контроль и оценку результатов. В интересах оптимизации процесса профессионального самосовершенствования конкретного работника необходимо сравнивать его достижения не с другими, а с ним самим, его прежними результатами, оценивать его по индивидуальному вкладу в решение тех или иных профессиональных задач. Следующим направлением эффективного влияния на процесс развития мотивации профессионального самосовершенствования является формирование у преподавателей культуры труда. Самовоспитание выступает как активная, целеустремленная деятельность человека по систематическому формированию и развитию у себя положительных и устранению отрицательных качеств личности. В связи с этим при выборе условий управления процессом профессионального самосовершенствования педагогов в процессе труда необходимо учитывать следующие закономерности:
Человек способен к продуктивному профессиональному росту там и тогда, где и когда ему предоставляется возможность для творческого развития.
Развитие творческого потенциала может быть продуктивным при наличии взаимосвязи между его содержанием и способами, с одной стороны, и смыслами, целями человека - с другой.
Важным приемом стимулирования профессионального роста являются и требования, способствующие выработке положительной мотивации. При организации самостоятельной деятельности менеджер должен ознакомить работников с основными положениями квалификационных характеристик. Следует акцентировать внимание на формирование таких параметров квалификационной характеристики, как мобильность, умение прогнозировать ситуацию и активно влиять на нее. Это необходимо для того, чтобы работники видели положительные результаты своего труда, и переживаемый ими успех в работе способствовал трансформации опосредованного интереса в интерес непосредственный. Формированию такой мотивации способствует искренняя заинтересованность руководителя в успехе работников. При организации самостоятельной деятельности руководитель может использовать разнообразные приемы развития мотивации профессионального самосовершенствования:
сообщение рефлексивных знаний, необходимых для самоанализа и самооценки;
убедительная демонстрация необходимости овладения предлагаемым материалом для профессиональной деятельности;
применение методов активного обучения (анализ педагогических ситуаций, дискуссии, тренинги, деловые игры и др.).
В современной стратегии школы дополнительного образования возрастает роль педагога, как участника всех преобразований. Педагогическая инновационная деятельность становится обязательным компонентом педагогической системы дополнительного образования и приобретает исследовательский характер. Поэтому грамотное проектирование профессионально-педагогической деятельности становится первоочередной необходимостью школы дополнительного образования. Что касается ценностей формируемых в дополнительном образовании, то обращает на себя внимание потребность педагога в сохранении собственной индивидуальности, стремление к независимости от других и желание сохранить неповторимость, своеобразие собственной личности, своих взглядов и убеждений. Если говорить о воспитании творческой личности, то индивидуальность здесь ставится на первое место. Но самое главное, на мой взгляд, что воспитать таковую в растущей личности может только педагог сам обладающий индивидуальностью. Структура творческой индивидуальности педагога в мотивационной сфере представляется, как стремление выполнять профессиональные действия независимо от сложившихся стереотипов, предлагаемых рекомендаций и образцов, желание творить ведущие мотивы - интерес к поиску собственных, новых решений. Это должно быть исходной позицией для руководителя учебного заведения. От менеджера управляющего образовательным учреждением в современных условиях требуется признание уникальности каждого преподавателя и его достоинств, что, безусловно, усилит их самоуважение и мотивацию к самосовершенствованию, а значит и чувство ответственности за свои действия. Управление не сводится к регулированию процессов становления и развития системы, так как это не главная цель. Главная цель это личность развивающегося человека, включенного в воспитательную систему. И личность педагога не является исключением.
В общем плане мотив это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом область деятельности. В отечественной психологии мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека - его поведения. Высшим уровнем этой регуляции является сознательно-волевой. Исследователи определяют мотивацию как один конкретный мотив, как единую систему мотивов и как особую сферу, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии. Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы является развивающимся, изменяющимся в процессе жизнедеятельности образованием. Мотив - это субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение. То есть, мотив - это нечто, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию. Отсюда вытекает, что мотивация - это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно. Как и любой другой вид, педагогическая мотивация определяется рядом специфических факторов: образовательной системой, образовательным учреждением; организацией образовательного процесса; субъектными особенностями обучающихся; субъективными особенностями педагогов и, системы их отношений к ученику, к себе, к делу; спецификой учебного предмета.
Факторами, через которые можно воздействовать на динамику мотивационных структур, а, следовательно, управлять их перестройкой являются: снятие внешне негативной оценки, демократический стиль общения, ситуация выбора, личностная значимость, вид работы (продуктивный, творческий).
Творческий характер проблемной ситуации стимулирует тенденцию к дифференцированию и упорядочению компонентов структуры, то есть тенденцию к устойчивости. Все педагоги обладают разными способностями и мотивационными состояниями. Больным вопросом для образовательной системы является вопрос о негативных состояниях преподавателей. Особенно ярко это проявилось в «после перестроечный» период. И без того трудная работа сопровождалась не выплатой зарплат, отношение детей и их родителей к личности педагога проявлялась и продолжает проявляться не однозначно и т. д. Всё это создаёт ощущение ситуации неуспеха. Ожидание неуспеха сопровождается негативными психическими состояниями: волнением, беспокойством, тревожностью, депрессией. Это является сигналом неблагополучия и наличия отрицательного эмоционального фона. Подобные состояния влияют на согласованную деятельность психических процессов (восприятия, внимания, мышления). Позитивные изменения и усиливающееся влияние положительных побуждающих переживаний приводят в свою очередь к поддержанию ожидания успеха в профессиональной деятельности. Формирование новых целей, соответствующих требованиям времени лежит в основе перехода мотивации с уровня "знаемой" на уровень реально действующей, а достижение определенных результатов ведет к перестройке отношения к профессии. Таким образом, педагогу становится необходимо перестроить собственную деятельность, сосредоточившись именно на ее творческих аспектах и пересмотрев все компоненты педагогической системы: цели, содержание, методы, которые могли бы обеспечить желаемый результат. Это предполагает переоценку педагогом своего профессионального труда. Возрастает потребность в новом педагогическом знании, изменении образовательных и социальных функций педагога. Система стимулирования должна быть направлена на управление мотивацией педагогов, стимулирование их к наилучшим результатам по достижению образовательных целей в соответствии со стратегией организации. При разработке системы мотивации, важно чтобы она была чутко настроена на решение стратегических задач учебного заведения. Система мотивации призвана направлять к достижению целей и поставленных задач, преодолению сложностей, "повышению планок" в то время как система поощрений предполагает поощрение или награду за уже достигнутые результаты. Система мотивации обязательно должна периодически пересматриваться. При разработке каждой новой мотивационной программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Существует несколько правил, позволяющих любой системе мотиваций быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть: понятна всем; прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.; приниматься (утверждаться) коллегиально. При соблюдении этих правил у людей формируется мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать результаты деятельности. Формирование общих ценностей, целей и норм, другими словами формирование или коррекция корпоративной культуры делает более эффективным влияние внешних стимулов. Причастность к общим ценностям сама по себе становится мощным стимулом и формирует соответствующий мотив. Становится легче прогнозировать эффект, получаемый при использовании различных стимулов. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сформировать нужное для образовательного учреждения поведение работников как прямо через систему поведенческих норм, так и косвенно, через систему корпоративных ценностей. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, который гораздо эффективнее внешних проверок и наказаний. Особое значение формирование корпоративных ценностей имеет в условиях культурного кризиса. Именно на уровне организации возможно возрождение ценности добросовестного, творческого труда в сознании работников. Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить, так как это воздействие реализуется не только через восприятие работниками культурных норм в качестве специфических стимулов или ограничений. Ценности корпоративной культуры воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации - потребности, интересы и ценности работника. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивов, определяющих отношение педагога к своей работе, через умение использовать мотивационный потенциал. Тогда, пожалуй, мы и не услышим от наших сотрудников: «А нам это надо?». Организационными факторами, способствующими инновационной педагогической деятельности являются: позитивное отношение администрации к работникам; наличие прочной связи результатов труда и его оплаты; высокая степень вовлеченности работников в решение проблем организации, возможность профессионального и карьерного роста; хороший психологический климат в коллективе; низкий уровень рабочего стресса; ощущение значимости и важности выполняемой работы. Руководство персоналом это руководство коллективной и индивидуальной психологией, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Руководителю необходимо не только тщательно продумать всю систему мотивации деятельности подчиненных, но и не забывать о ней при реализации других управленческих функций. Так, составляя те или иные планы, не только формулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и представлять, есть ли у сотрудников желание выполнять эти планы и что надо сделать для того, чтобы оно все-таки появилось. При конкретной организации совместной деятельности важно не только структурировать общую работу, детализируя задания, распределяя ответственность, создавая рабочие группы или комиссии, принимая необходимые решения, но и всегда помнить о стимулах, побуждающих работать более активно. Контролируя ход совместной работы, не допускать падения заинтересованности учителей, искать возможности и обеспечивать рост заинтересованности сотрудников в успехе общего дела. Механизм стимулирования связан с. полным или частичным удовлетворением потребностей педагога. Для того, чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, организация должна оказывать комплексное мотивационное воздействие на персонал. Такое воздействие возможно при наличии концепции образовательного учреждения. И конечно в её разработке необходимо обязательное участие по возможности большей части коллектива. Именно концепция задаёт тот самый вектор всем процессам образовательного учреждения и является гарантом успешного осуществления инновационных процессов. Под мотивационным комплексом личности можно определить понимание соотношений внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации в структуре профессиональной деятельности. Управление должно осуществляться: во-первых - системой как целым; во-вторых каждым ее компонентом в отдельности с учетом его своеобразия и с оглядкой на систему в целом; в-третьих как управление взаимодействием компонентов, обеспечивающим личностное развитие, как преподавателей, так и учащихся. Организация совместной творческой деятельности преподавателя и менеджера, в ходе которой учитываются и реализуются интересы каждой личности, выступает условием эффективного формирования мотивов инновационной педагогической деятельности. Это, в свою очередь, обеспечивает возможность педагогу осуществлять индивидуальное целеполагание. Цели, поставленные сверху, не могут оказать особого влияния на личность, а деятельность будет мотивироваться скорее внешними "отрицательными" мотивами. Логика развития инновационной педагогической деятельности определяется движением от потребности к цели, поставленной самим педагогом. Проблема формирования мотивов инновационной педагогической деятельности, по сути, есть проблема целеобразования этой деятельности. Выводы психологов, педагогов, собственные размышления о больших возможностях развития мотивов инновационной педагогической деятельности через процесс целеполагания убеждают рассматривать целеполагаюшую активность педагогов как главное управленческое средство формирования мотивов инновационной педагогической деятельности, как его системообразующий фактор. Таким образом, формирование мотивов инновационной педагогической деятельности педагогов может быть эффективной, если: их деятельность будет организована как совместная деятельность преподавателя, ребёнка его родителей и менеджера в ходе которой будут учтены и реализованы интересы каждой личности; в основе деятельности лежит целеполагающая активность педагога, которая предусматривает образование, осознание целей своей деятельности; содержание деятельности предусматривает расширение сферы общения педагога с родителями; обеспечивается свободный выбор педагога содержания, форм педагогического труда, активности на основе развития имеющихся потребностей.
Непременным условием и исходным пунктом создания высокоэффективной системы мотивации труда работников, является: четкое определение ее стратегических целей их декомпозиция по уровням, структурным подразделениям и отдельным работникам. Мотивация работников осуществляется в соответствии с потребностями организации в зависимости от воздействия окружающей среды.
Наличие провозглашенных ценностей в организации не гарантирует мотивацию персонала. Важно, чтобы вся система управления персоналом подтверждала и претворяла эти ценности в жизнь.
Применение сформулированных корпоративных ценностей должно осуществляться на всех этапах работы с персоналом.
Выбранная (сформулированная) стратегия организации определяет характер системы управления персоналом и методы мотивационных воздействий, которые будут реализовываться в отношении работников.
На основе результатов анализа, можно констатировать, что состояние профессиональной мотивации зависит от того, оценивает ли педагог свою деятельность в сравнении с собственными возможностями и уровнем притязаний, а также влияние на профессиональную мотивацию мнения коллег. Сочетание данных параметров мотивов целесообразно изучать и диагностировать в разнообразных ситуациях реального выбора. Важно только чтобы педагог понимал, что его выбор может привести к реальным последствиям, а не останется только на словах. Исследование профессиональной мотивации педагогов позволяет выделить несколько ступеней включенности в процесс. Каждая из этих ступеней характеризуется, во-первых, некоторым общим отношением к деятельности, которое, как правило, достаточно хорошо фиксируется и обнаруживается (по таким признакам как общая активность, по добровольности выполнения работы, широте и устойчивости интересов к разным сторонам профессиональной деятельности и т.д.). Практический опыт позволяет утверждать, что одним из основных путей руководства самосовершенствованием педагогов, а значит, их нацеленностью на инновации является целенаправленное моделирование и развитие ситуаций для самостоятельной осознанной деятельности, при которых они постоянно будут сталкиваться с необходимостью активно расширять и применять свои знания, проявлять профессионально важные качества.
Для педагогов дополнительного образования сегодня характерна стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности. Однако готовность к инновациям, готовность к принятию решений, готовность к неизбежному при принятии решений риску стоит у них на последнем месте.
Анализ мотивов показал, что материальный фактор-далеко не является ведущим. Привлекательной для них оказывается сама суть работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала.
Началом большой и кропотливой работы профессионала по самосовершенствованию выступает этап самопознания - это сложный процесс определения человеком своих способностей и возможностей, уровня развития требуемых качеств личности. Инновации в данном случае могут заключаться в более внимательной работе руководителя с родителями учащихся. Это может и должно простимулировать другие изменения в работе школы. Менеджеру следует обратить на это особое внимание, именно с этой стороны может последовать действенная помощь и поддержка. Именно, мнение родителей, их поддержка и одобрение в состоянии сконцентрировать внимание педагогов на значимости их работы, и внимание администрации на необходимости укрепления материальной базы. Изучение мотивации педагогов и ее формирование - это две стороны одного и того же процесса формирования мотивационной сферы целостной личности. Изучение мотивации педагогов необходимо для выявления реального уровня и возможных перспектив, а также зоны ее ближайшего влияния на развитие каждого профессионала, так как именно они осуществляют трудную (а по уровню зарплат иногда не посильную) работу по формированию личности ребёнка. Результаты проведенного исследования профессиональной мотивации, показали процессы взаимосвязи и формирования у педагогов новых целей и потребностей. В практике изучение профессиональной мотивации необходимо проводить на разных этапах развития коллектива, так как результат будет разным в зависимости от социальных мотивов, по гармоничности и согласованности отдельных мотивов между собой; по стабильности положительно окрашенных мотивов; по наличию мотивов ориентированных на длительную временную перспективу; по действенности мотивов и их влиянию на поведение и т.д. Все это позволяет оценить уровень профессиональной мотивационной сферы. Пути становления и особенности мотивации для каждого профессионала индивидуальны и неповторимы.
Литература
Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. - М.: Магистр, 1997. - 224 с.
Кларина Л. Инновационная деятельность: становление, развитие, критерии эффективности. - Директор школы. - 2001. - № 10. - С. 72-79.
Ангеловски К. Учителя и инновации. - М.: Просвещение, 1991. - 159 с. Орлов А.Б. Методы изучения, активизации и развития мотивации учения в современной зарубежной психологии
Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения. - М.: Просвещение, 1990. - 192с.
Коршунова Н.Л. Социопрактические аспекты инновационной педагогической идеи // Педагогика. - 2000. - №10. - С. 12-17.
Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ - восточная версия. -М.,2002
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал.- 2001.- Т.22, №1.С.90-101.
Роберте Г.А. Профилактика выгорания // Обзор современной психиатрии.- 1998.- №1.- с. 39-46.
Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях. // Психологический журнал. - 2002, №3. - с.85-95.
Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М., 1972.
Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости.-2002.- №7.- С. 3-9.
Занюк. Психология мотивации. Ника-Центр, 2002.
Гершунский, Б.С. Философия образования для XXI века (в поисках практико-ориентированных образовательных концепций) /Б.С.Гершунский. - М.: Издательство «Совершенство», 1998. - 608 с.
3агвязинский, В.И. Педагогическое творчество учителя /В.И.
3агвязинский. - М.: Педагогика, 1987. -160 с.
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 1976.
Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности. - М., 1974. - С. 122.
Аткинсон Дж.В. Теория о развитии мотивации. - Н., 1996.
Бодалев А.А. Психология личности. - М.: МГУ, 1988. - С.63.
Вербицкий А.А., Н.А. Бакмаева. Проблема трансформации мотивов в контекстном обучении // Вопросы психологии, 1997. - № 4.
Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. -М., 1986.
Гальперин П.Я. Введение в психологию. Уч. пособие для ВУЗов, 1993.
Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. Т. 2 / Под ред. Г. Г. Аракелова. - М., 1992. - 376 с.
Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности // Теоретические проблемы психологии личности - М., 1974.
Додонов Б.И. Эмоции как ценность - М., 1978.
Донцов И.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов психологов // Вопросы психологии, 1999. - № 2.
Зимняя И.А. Педагогическая психология: Уч.пособие. - М., 1997.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 1996.
Ковалев А. Г. Психология личности. 3-е изд., переработ, и доп. - М., 1970.
Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. - Л., 1957-1960. - 264 с.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев; АН СССР, Ин-т психологии. - М., 1988. -191 с.
Комусова Н.В. «Развитие мотивации к овладению профессией в период обучения в вузе» - Л., 1983.
Кузьмина Н. В. Формирование педагогических способностей. - Л., 1961.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1977. - 304 с.
Леонтьев А.Н. Лекция как общение. - М., 1974. - С.22.
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М., 1989. - С.225.
Леонтьев А.Н. Психология общения. - Тартую, 1974. - С. 178.
Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1954.
Платонов К. К. Структуры и развитие личности/ Отв. ред. Глаточкин А. Д., АН СССР, Ин-т психологии. - М., 1986. - 254 с.
Рамуль К.А. О психологии ученого и в частности о психологии ученого-психолога // Вопр. психол. - 1965. - № 6. - С. 126-135.
Рубинштейн СП. Основы общий психологии. - СПб Питер., 1999.
Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. - М., 1988. - 136 с.
Рыбалко Е. Ф. Возрастная и дифференциальная психология: Учеб. пособие. - Л., 1990.-256 с.
Серый А. В. Ценностные ориентации личности в структуре профессионально значимых качеств практических психологов: Автореф. дис. канд. псих. наук. - Иркутск, 1996. - 25 с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1: Пер. с нем. - М., 1986. -392 с.
Шорохова Е.В., Бобнева М.И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М., 1976.
Якобсон П.М. Общение людей как социально-психологическая проблема. - М., 1973. - С.12-13.
Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969.
Каташев В.Г. «Исследование мотивации профессионального обучения».
Медицинская газета №43 - 8 июня 2005 г.
15