Аттестационная работа по теме Технология управления персоналом

Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования
«Челябинский институт переподготовки
и повышения квалификации работников образования»
Кафедра педагогики и психологии


Ижбулдина Марьям Абдулахатовна





Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения

Выпускная аттестационная работа по дополнительной программе
«Технологии управления персоналом»



Научный руководитель:
доцент кафедры управления,
экономики и права Солодкова М.И.



Челябинск - 2010
Оглавление

Введение ...........3
Глава I. Теоретико-методологическое обоснование управления профессиональным ростом педагогов образовательного учреждения
1.1. Педагогические условия, направленные на повышение мотивации профессионального роста педагогов образовательного учреждения. 6
1.2. Методическое обеспечение педагогов для профессионального роста и повышения квалификации в образовательном учреждении9
Глава 2. Технология управления профессиональным ростом педагогов в образовательном учреждении МОУ «Ибрагимовская ООШ»
2.1. Организационные пути управления персоналом по повышению профессионального роста педагогов20
Заключение.....29
Список использованной литературы....31
Приложения....34












ВВЕДЕНИЕ

Перестройка системы образования на основе гуманистических идей невозможна без повышения профессионального роста педагога, без его позиции. В связи с этим особого внимания заслуживают профессиональные качества личности. Ведущую роль в этом призвана сыграть система повышения квалификации педагогических кадров [26].
Необходимо, чтобы процесс повышения профессионального роста педагогов был направлен на преобразование профессионально – личностного опыта педагога, которое позволило бы ему способствовать развитию гуманистических процессов в образовательном учреждении. Эти проблемы рассматривались неоднократно как в зарубежной (Боуэрс и Соур, 1962; Каммингс, 1960; Комбс, 1965; Мак –Кросски, Ларсон и Кнапп, 1971 и др.), так и в отечественной (Л.С.Выготский, Н.В.Кузьмина, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Л.М.Митина, А.В.Петровский, В.А.Сластенин, В.И.Слободчиков, И.С.Якиманская и др.) . Существует ряд проблем, посвящённых проблемам повышения квалификации, профессионального роста педагогов, ориентированного не только на информационно – методический запрос работников образования, но и на необходимость стимулирования их профессионально – личностного роста (Г.С. Вершловский, И.А.Колесникова, Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская и др.) Вместе с тем недостаточно разработаны те теоретические положения и методические рекомендации, руководствуясь которыми можно было бы проектировать целостный процесс в системе повышения квалификации педагога вообще. Поэтому появляется такая проблема исследования:
Проблема исследования.
Выявить педагогические условия повышения квалификации персонала, обеспечивающие развитие профессионального роста.
Тема исследования: управление профессиональным ростом педагогов образовательного учреждения.
Объект исследования: педагогический персонал
Предмет исследования:
-процесс развития профессионального роста педагогического персонала образовательного учреждения.
Цель:
- разработать и теоретически обосновать педагогические условия развития профессионального роста педагогического персонала школы.
Задачи:
Изучить в научной литературе вопросы создания условий для профессионального роста педагогического персонала.
Проведение диагностики профессиональных затруднений педагогов. Выявление профессиональных потребностей педагогов в повышении квалификации.
Разработать и теоретически обосновать педагогические условия развития профессионального роста педагогического персонала в муниципальном общеобразовательном учреждении «Ибрагимовская основная общеобразовательная школа».
Гипотеза исследования.
Эффективность управления профессиональным ростом персонала будет обеспечена, если:
- определить особенности функционирования образовательного учреждения в современных условиях;
- раскрыть содержательную сущность управления образовательного роста персонала в современных условиях;
- разработать технологию управления профессионального роста персонала;
- теоретически обосновать условия управления профессионального роста персонала образовательного учреждения.
1.6 Критерии эффективности исследования.
(новизна и практическая значимость)
-Разработана целостная среднесрочная стратегия управления персоналом для полного и своевременного удовлетворения потребностей образовательного учреждения в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Педагогические условия, направленные на повышение мотивации профессионального роста педагогов образовательного учреждения

Понятие «педагогические условия» является производным от основного понятия «условие» и имеет конкретную интерпретацию применительно к педагогической деятельности. Условия – значимые обстоятельства, от которых зависит высокий уровень развития профессионализма деятельности и профессионализма личности. Условия составляют ту среду, в которой рассматриваемое явление возникает, существует и развивается [5]. Анализ педагогических интерпретаций данного понятия показывает, что большинство учёных трактуют педагогические условия как совокупность мер, направленных на совершенствование тех или иных аспектов образовательного процесса. Таким образом, под педагогическими условиями следует понимать совокупность мер, направленных на повышение профессионального роста педагога, на повышение качества образования. [15]. Многие учёные приходят к выводу, что существенно влияющими на эффективность управленческого содействия педагогам в определении и преодолении ограничений педагогической компетентности являются следующие условия: педагогические условия управленческого содействия в преодолении профессиональных ограничений школы, повышение мотивации на основе стимулирования самообразовательной деятельности, изучение нормативных требований к педагогам, государственных образовательных стандартов, диагностика профессиональных затруднений педагогов, разработка единых требований по квалификационным категориям, индивидуально – дифференцированные меры стимулирования, дифференцированный подход в повышении квалификации, информационное обеспечение, методическое обеспечение, материально – техническое обеспечение, анализ результатов образовательной деятельности, анкетирование и тестирование педагогов [2].
Надо помнить, что только комплексное использование этих условий способно поддержать процессуальную, информационную, деятельную и результативную стороны управленческого содействия педагогам в их деятельности. Рассмотрим первое условие – повышение мотивации педагогов на основе стимулирования самообразовательной деятельности . В соответствии с теоретическими предпосылками можно сделать вывод, что решающим условием становления и развития профессиональной компетентности школы является мотивация. Мотив побуждает его к регуляции своего поведения, выражает его потребности, формирует осознанное отношение к педагогической деятельности, определяет её направленность. Мотивирование профессионального роста педагогов необходимо для формирования положительных мотивационных установок на профессиональное саморазвитие [25].
Профессиональное обучение - сознательный, целенаправленный процесс повышения педагогом уровня своей профессиональной компетентности в соответствии с внешними социальными требованиями, условиями педагогического труда и личной программой саморазвития. С целью актуализации потребностей профессионального саморазвития необходимо проведение профессиональных затруднений для поиска оптимальных путей преодоления трудностей. Особенно затруднения происходят при переходе на работу из одного учреждения на другую, при освоении программы новой учебной дисциплины, при вступлении в должность после окончания вуза, при введении государственных образовательных стандартов нового поколения [13].
Для успешного управления повышения профессиональным ростом педагога:
необходимо учитывать и правильно использовать побудительные факторы, осуществляя стимулирование профессионального роста (моральную и материальную) [4].
Вторым условием является создание микроклимата или совокупность условий, обеспечивающих эффективное повышение профессионального образования педагогов. В соответствии с имеющимся условием профессиональной компетентности педагогам оказывается консультативная помощь в разработке плана самообразования или программы саморазвития педагога. А в ходе аттестации даётся комплексная оценка уровня квалификации,
педагогического профессионализма и продуктивности деятельности.
Задачей аттестации является присвоение педагогам квалификационных категорий [1].
Квалификационная категория – это соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества педагогического труда, обеспечивающий педагогу возможность решать профессиональные задачи определённой степени сложности. Но надо помнить ,что мотивирования и стимулирования профессионального роста педагогов будет недостаточно, если не организовано ресурсное обеспечение образовательной среды, включающее информационное, методическое, материально – техническое обеспечение деятельности школы [6].
Третьим условием является мониторинг ( наблюдение, оценка, прогнозирование) преодоления ограничений профессиональной компетентности на основе саморазвития субъектов образовательного процесса.
Способами осуществления мониторинга являются способы сбора информации, регистрации состояния текучих процессов; способы учёта полученных данных в принятии решений и регуляции профессионального становления [10].
Сбор информации осуществляется путём тестирования, анкетирования педагогов по различным вопросам, систематизирования результатов образовательной деятельности, внутришкольного контроля учебно – воспитательного процесса, заполнения методического паспорта педагога. Мониторинг профессионального развития оказывает большое влияние на педагога. Внешняя информация о сильных и слабых сторонах его деятельности и личности перерастает во внутреннюю саморегуляцию. В результате возникает самомониторинг и саморазвитие [22].

1.2. Методическое обеспечение педагогов для профессионального роста и повышения квалификации в образовательном учреждении

На современном этапе внимание к управлению профессиональным ростом персонала образовательного учреждения усилено в связи с модернизацией всей системы образования. Реформирование образования вообще и дополнительного - педагогического в частности предполагает повышение его качества. Широкую популярность в философской литературе получило определение качества, данное Г.Гегелем. Качество, по Г.Гегелю, есть "в первую очередь тождественная с бытием определённость, так что нечто перестает быть тем, что оно есть, когда оно теряет свое качество" [8]. Особый акцент делается на рассмотрении структуры управления качеством подготовки, его особенностях, факторах и условиях, сопровождающих данный процесс. Система повышения квалификации педагогов, их постоянный профессиональный рост требуют научной, методической, психологической поддержки [21].
Принятые в последние годы нормативно-правовые документы ставят акцент на том, что в современных условиях общество нуждается в
Высококвалифицированных специалистах, способных к профессиональному росту и профессиональной мобильности, что предполагает создание условий « для творческого роста, повышения квалификации и своевременной переподготовки для педагогов» [3]. Также указывается на ведущую роль учителя в воспитании и обучении подрастающего поколения. Современной школе нужен учитель, являющийся активным субъектом педагогической деятельности, способный гибко реагировать на инновационные изменения в образовательной сфере, в совершенстве владеющий современными педагогическими технологиями [4].
Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации [7].
С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников.
Каждому предприятию для осуществления его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии[ 27].
Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:
- поддержка способных к обучению работников;
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
- снижение текучести кадров.
В развитии кадров важную роль играют:
- профессиональное обучение;
- активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;
- поощрение новаторства и творчества.
Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.
Однако независимо от масштаба подразделения и организации, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности [30]:
- ставить перед каждым достижимые и стимулирующие цели;
- предлагать решение всё более сложных проблем;
- предоставлять всевозрастающую ответственность;
- делегировать задачи, проблемы, полномочия;
- предоставлять всю необходимую информацию;
- поощрять собственную инициативу, предложения, инновации, экспериментирование, соразмерный риск,
творчество;
- не наказывать за ошибки;
- хвалить за малейшие успехи;
- постоянно консультироваться с сотрудниками.
Ч то способствует:
- широкая коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;
- индивидуальный подход;
- уважение каждой личности;
- внимательное отношение к каждому;
- интерес к мнениям, суждениям, взглядам сотрудников;
- по возможности учёт личных целей и потребностей;
- поощрение творчества;
- видеть в каждом сотруднике источник новых идей;
- дискуссии о качестве продукции;
- привлечение к постоянной ревизии своих рабочих методов;
- достаточные возможности суверенного действия;
- право делать ошибки и идти на соразмерный риск;
- похвала и признание малейших успехов;
- подбадривающие советы;
- шансы на продвижение;
- широкая информация;
- поощрение к высказыванию замечаний;
- ограничение контроля, введение системы самоконтроля.
Современные организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовлажениями организации в развитие своих сотрудников, от которых они ожидают отдачи в виде повышения производительности [14].
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовлажения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [20].
Профессиональное обучение - это процесс овладения определённым уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Профессиональное развитие на предприятии - сложный процесс, состоящий из нескольких этапов[24].
На первом этапе определяется потребность в развитии персонала. для этого проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.
На втором этапе формируется бюджет обучения.
На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:
- поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учётом требований существующего
производства и перспектив его развития;
- сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
- повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе
распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
- поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста
Производительности труда и достижения современного уровня производства;
- создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения
мотивации к труду, использования новейших программ, средств, и техники обучения.
На четвёртом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.
При формировании программ можно выделить два вида производственного обучения:
- обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких - либо профессиональных знаний независимо
от уровня квалификации педагогов;
- обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определённым направлениям и проблемам.
Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию как с руководителями, так и с самими педагогами.
На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте , так и в учебном заведении.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков [11].
Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство [9]/
Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает, кроме лекций и семинаров, другие активные методы обучения: деловые игры, инсценированные ситуации, моделирования и т.д.
Но существует и самостоятельное обучение:
- экстернат,
- заочное обучение;
- дистанционное обучение (широко распространено за рубежом).
Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков.
Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьёзное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификации работников [17].
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:
- выработка стратегии развития кадров;
- определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников,
- выбор форм и методов обучения персонала;
- программно - методическое и материально - техническое обеспечение процесса обучения,
- изыскание средств обучения персонала.
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Так, подготовка осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведётся по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии [28].
Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий. Всё это невозможно осуществить без системного управления персоналом: Сначала набор и отбор персонала в зависимости от потребностей организации; расстановка персонала, обусловленная способностями сотрудника и нуждами организации; адаптация персонала, которая имеет целью скорейшее включение сотрудника в дела организации, создание наиболее комфортных условий для включения в коллектив и освоения содержания работы [29].
Потом идёт работа по оценке использования персонала, на которой базируются многие кадровые решения, в том числе по поводу перемещения сотрудника по служебной лестнице или по поводу применения методов стимулирования; аттестации, которая является разновидностью оценки, но представляет собой комплексную оценку сотрудника; и непосредственно производственная деятельность человека в организации. Всё это проводится с целью роста персонала, для его развития. а именно формирование необходимых компетенций сотрудников, которые соответствуют современным требованиям бизнеса и будут востребованы по мере развития организации. Эта подсистема включает в себя обучение в различных формах (повышение квалификации, стажировки и т.п.); процедуру формирования организации; систему мотивации и стимулирования сотрудников [23].
Кадровый резерв – группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий [19].
Профессиональное развитие персонала проходит по разным схемам:
организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности ;
организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников;
негативным полюсом профессионального развития могут стать потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.
Для успешного функционирования нужно сначала проводить анализ кадрового персонала, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией, способен ли повышать свой профессиональный рост. И с этой целью провести оценку кадрового состава по укомплектованности и по уровням управления, по уровням подготовленности персонала, по структуре кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей, социально – демографическим
характеристикам и по оценке текучести кадров [16].
Оценка кадрового потенциала предполагает ориентацию на задачу или отношения, на распределение управленческих ролей, на удовлетворённость должностным статус. После оценивания кадрового состава и его потенциала определяется уровень кадровой потребности и обеспеченности, структура управленческого персонала, стили управления, социально – психологический климат, распределение персонала в рамках организации и т.д. Если в организации система оценки кадров хорошо построена, это повышает эффективность руководства и оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников, на планирование обучения, на планирование профессионального развития и карьеры, на принятие решений о вознаграждении, перестановке кадров, о продвижении [18].
Руководитель организации с оцениваемым педагогом проводит собеседование, в результате которого обсуждаются результаты работы, утверждается план работы на ближайший год и перспективу; методом наблюдения в классе он предоставляет информацию об основной деятельности педагога, нацеливает на предполагаемый результат, помогает учителю накапливать опыт в своей деятельности, даёт психологический настрой на самосовершенствование, на повышение профессионального роста.
Включаются тесты, собеседования, «учительский портфель» и т.д.
Выводы по первой главе.
Перестройка системы образования невозможна без повышения профессионального роста педагога. Поэтому и сегодня так много рассматривается как в зарубежной, так и отечественной литературе об управлении профессиональным ростом персонала.
Рассматривая вопрос о повышении квалификации педагога, о его профессиональном росте можно было бы проектировать целостный процесс в системе повышения квалификации педагога вообще.
В работе даны педагогические условия как совокупность мер, направленных на совершенствование тех или иных образовательных аспектов. И выделяются три условия:
– повышение мотивации педагогов на основе стимулирования самообразовательной деятельности;
- создание микроклимата или совокупность условий, обеспечивающих эффективное повышение профессионального образования педагогов;
- мониторинг ( наблюдение, оценка, прогнозирование) преодоления ограничений профессиональной компетентности на основе саморазвития субъектов образовательного процесса.
Определены основные установки, поставлены задачи для непрерывного повышения качества управлением профессионального роста учителя.
Даются понятия «условие», «педагогическое условие» и «профессиональное развитие». Определяются потребности и этапы развития профессионального
обучения, ставятся конкретные задачи.
В ряду мер по обеспечению профессионального роста педагогов указывается оценка кадрового состава с целью распределения персонала в рамках организации.
Глава завершается рассматриванием методологических основ структурой управления профессиональным ростом педагога, качеством подготовки персонала, особенностях, факторах, сопровождающих данный процесс.




















ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МОУ «ИБРАГИМОВСКАЯ ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА» ООШ»

2.1. Организационные пути управления персоналом по повышению профессионального роста педагогов

Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи в образовательном учреждении, разрабатывать и внедрять современные технологии, методы и системы работы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников является управление персоналом, создание условий для профессионального роста.
Под педагогическим условием следует понимать совокупность мер, направленных на повышение профессиональной компетентности педагога [15]. Изучая литературу по управлению персоналом, как руководитель образовательного учреждения, приемлимыми для своей школы определила такие педагогические условия, как:
1) организационные пути управления персоналом по повышению профессионального роста педагогов.
Любая социальная система управления имеет функциональную подсистему управления кадрами. Задачи руководителя: подбор и расстановка кадров на основе их диагностики пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; переподготовка и повышение квалификации персонала.
Школа малокомплектная и много вопросов по управлению персоналом приходится решать директору, есть зам директора по учебно – воспитательной работе (на 0,5 ставки).
Таблица 1
Делегирование полномочий
Директор
Заместитель по УВР

Прогнозирование потребности в кадрах.
Планирование количества и качественной структуры кадров. Подбор сотрудников.
Проведение аттестации персонала.
Тарификацию рабочих мест.
Оценка уровня безопасности комфортности труда.
Согласование правил оплаты труда.
Согласование условий социального обеспечения.
Ведение личных дел работников.
Подготовку отчётов о состоянии и изменении кадров .
Содействие улучшению психологического климата в коллективе.
Организация процесса адаптации новых сотрудников.
Организацию обучения персонала, стажировок и практики.
Выработку рекомендаций для повышения квалификации.
Организацию переподготовки персонала.
Выработку правил оценки результатов труда.



Из выше перечисленных функций создаю структуру организации (Приложение 5).
Информационное обеспечение педагогов
При всей актуальности (которая бесспорна) этого направления содержания работы с кадрами трудно дать одинаковый перечень рекомендаций в силу того, что школы района неодинаково развиты в области компьютеризации. В нашей Ибрагимовской школе на сегодня:
- компьютерной грамотностью овладели из 10 педагогов 9 человек (90%);
- это позволило каждому учителю проводить аудио – видео уроки;
- функционирует один компьютерный класс с шестью компьютерами. Это дало возможность ведения урока ИКТ и информатика со второго класса;
- 8 компьютеров подключены к Интернет;
- оборудовано АРМ учителя;
- действует АРМ руководителя школы;
- расширяются цифровые образовательные ресурсы по всем учебным дисциплинам;
- нормативные документы, в том числе локальные акты;
- учебная литература и методическая литература по разным
дисциплинам;
- научно – методическая литература, в том числе
научно – методические издания;
- библиотека с читальным залом
Результат: педагоги школы постоянно совершенствуют информационные и коммуникативные технологии, находят нужный материал в Интернете для проведения уроков, дети, у кого дома нет компьютера, могут оставаться после уроков и заниматься исследовательской деятельностью. Ученики 9 класса в районных исследовательских работах «Символы России» и «Форма военных» заняли третье место. Есть возможность каждому учителю использовать компьютер на уроке. Учитель географии высшей категории Абдрахманова М.Н., исследовав памятник природы клюквенное болото, собрала богатый материал с фотографиями растений и животных этого места. Выступила с презентацией на районной конференции учителей краеведов.
Учитель русского языка и литературы Ахтямова М.А. создала в своем компьютере систематизированную базу данных в виде файлов, содержащих материалы для подготовки к урокам. Это упражнения, цитаты, поурочные разработки, фрагменты, отрывки из пособий – все то, что учитель позаимствовал с приобретенных дисков, разработки своих и других учителей школы, района. Она поставила задачу, что через Интернет через несколько лет у неё была своя медиатека с вариантами поурочных разработок по каждой теме, каждому разделу по своему предмету. Также всё по воспитательной работе Использование самого компьютера как интеллектуального средства для педагогов – дело будущего.
По мере создания материальной базы и развивая методическую деятельность по подготовке учителей в сфере информационных технологий
взяли два направления работы:
- продолжать накопление цифровых ресурсов для самостоятельного конструирования уроков;
- использовать компьютер именно как интеллектуальное средство для конструирования уроков.
3) Материально – техническое обеспечение:
- учебно – методический комплекс учебных дисциплин;
- компьютерная, множительная, аудио – и видеотехника;
- мастерская, спортивный зал;
- библиотека с читальным залом для проведения обзоров поступающей
информации.
4).Методическое обеспечение педагогов;
Современный учитель должен уметь модернизировать содержание своей деятельности посредством критического, творческого её освоения и применения достижений науки и передового опыта. В нашей школе для повышения квалификации и педагогического мастерства, достижения оптимального уровня образования, воспитания и развития школьников созданы два методических объединения ( методобъединение классных руководителей и учителей предметников).
Деятельность методической работы согласована с районными органами управления, учреждениями культуры, дополнительными профессиональными педагогическими образованиями. В методическом уголке подбираются и систематизируется тематические разработки учителей, поурочные планы лучших педагогов ( Абдрахмановой М.А., Ахтямовой М.А. Ижбулдина Н.А., Гимальдинова З.С.).
За последние пять лет контингент учащихся резко сократился, всего четыре класса комплекта с количеством учащихся от пяти до десяти человек. Это мешает творческому росту учителя. Школьное методическое объединение выполняет три функции:
к конкретному учителю:
- развивает мотивы творческой деятельности через посещения районных семинаров, открытых уроков, педагогические конференции
2) к педагогическому коллективу:
- сплочение коллектива, консолидация через проведение в школе районных мероприятий, наставничество опытных учителей над молодыми,
- стимулирование педагогического творчества,
и инициативы через методические дни;
к государственной системе повышения квалификации;
-осмысление социального заказа, программно – методических требований, инструкций вышестоящих органов;
- использование и внедрение в практику работы педагогов достижений педагогической науки и лучшего педагогического опыта.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне неё. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [20].
Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий самого сотрудника и его руководителя.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация педагога. Одной из главных задач аттестации для нашей школы является определение показателей профессиональной компетентности педагогов, а также разработка критериев и инструментария экспертного оценивания.
Аттестуемый учитель готовит индивидуальную папку (портфолио) материалов и документов, подтверждающих компетентность и эффективность труда педагога, его индивидуальные достижения за определённый период времени в разнообразных видах деятельности: учебной, коммуникативной,
социальной, творческой. Являясь инструментом оценивания педагога, портфолио усиливает практическую значимость процедуры аттестации,
определяет направление профессионального самосовершенствования
педагога, упорядочивает его деятельность.
На каждого аттестуемого готовится лист оценивания.
Представленный лист оценивания уровня профессиональной компетентности, результативности деятельности педагога составлены с позиции критерии оценки руководителя, родителей, детей. Даётся лист оценивания уровня профессиональной компетентности заместителя директора ( смотри в
(Приложение 3.).
5) система стимулирования профессионального роста педагогов школы .
Мотивирование - это побуждения и условия, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального саморазвития. [15].
Стимулирование – это тоже побудительный фактор профессионального роста. Однако следует отметить, что мотивирования и стимулирования сегодня решающим условием в использовании возможностей человеческого фактора становятся моральные стимулы, возможности раскрытия творческого потенциала работника (совместные турпоходы, чествование ветеранов труда, премирование работников, семейные обеды)» [12].
Моральное и материальное стимулирование требует мотивированных стимулов создания условий для формирования мотивации профессионального самосовершенствования педагогов .
Таблица 3
Моральное стимулирование педагогов в
МОУ «Ибрагимовская ООШ» за 2009 – 2010 учебный год
№пп
Виды поощрения
Поощрения
Количество поощрённых
Учителя предметники
(кто)

1.
Путёвка в профилакторий в город Челябинск за профсоюз. деятельность
18 дней
1 чел.
Учитель биологии

2.
Экскурсия в г. Уфу (изучение родного края) за участие в конкурсах, исследовательских работах по линии ДДТ.
2 дня
4 чел.
Учителя географии,
башкир. яз., русск. яз.,
истории.

3 .
Дополнительные дни к отпуску за интенсивность и качество работы за хороший конечный результат.
неделя
3чел.
Учителя математики,
русск языка,
физкультуры.

4.
Предоставление методических дней за подготовку учащихся к ЕГЭ и поступление в уч. завед.
в течение года
3 чел.
Учитель физики, русского языка, географии.

5.
Путёвка в лагерь им. Баймурзина (отдых на оз. Чебакуль) за участие в районных и региональных соревнованиях.
10 дней
1 чел.
Учитель физкультуры.


Какие результаты:
Гимальдинов З.С.( учитель физической культуры) – грант премии Главы района (2009г.)
Ижбулдина М.А.(учитель русского языка ) – грант премии депутатов Законодательного Собрания Челябинской области. (2008 г.)
Абдрахманова М.Н. (учитель географии ) – участница конкурса классных руководителей «Самый классный классный», победитель в номинации «Обаяние». (2009 г.)
Ижбулдин Н.А. ( учитель биологии) – Грамота УО за исследовательскую работу родного края. ( 2009г.)
2 учителя – Благодарственное письмо Главы района.
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются районные предметные семинары по передаче новых идей, курсы повышения квалификации и переподготовки в педагогической теории и практике, открытые уроки опытных педагогов по обмену опытом, наставничество. Важную роль в организации учебной деятельности играет учебный кабинет, оснащённый наглядными пособиями, мебелью, техническими средствами обучения, где можно поводить учебную и внеклассную работу и методическую работу по предмету (Приложение 4).
Мировоззренческая подготовка совершенно необходима современному учителю, чтобы отвечать и себе, и детям на сложные вопросы. Без мировоззренческой аксиологической подготовки учителю невозможно выработать в себе взвешенное, корректное отношение к религии, национальному вопросу, собственности, богатству, сексуальной культуре.
Вот некоторые вопросы, на которые можно дать грамотные ответы, опираясь на аксиологию, на ценностное научное знание. (Приложение 1) [21].
Положительный результат чаще всего не достигается потому, что учителя (при всей их изобретательности), сами того не ведая, нарушают объективные закономерности, обеспечивающие успешное обучение детей (на уровне возможностей каждого ребенка).
Чтобы учитель мог самостоятельно оценить уровень своей дидактической подготовки, предлагает ему ответить на следующие вопросы. ( Приложение 2.)
С этой целью, чтобы учителя могли дать ответы на вопросы, рекомендуем книгу «Методика личностно-ориентированного обучения (как обучать всех по-разному)» (М., 2005).
Выводы по второй главе.
Во второй главе рассматриваю технологию управления профессионального роста педагогов в школе. Выстраиваю модель, что управление процессом развития педагогов будет полно и содержательно, если строить работу по следующим компонентам: целевым, содержательным, деятельностным, результативным. Такая модель позволяет утверждать об эффективности управления ростом персонала.
Итак, профессиональный рост в нашей школе будет достигнут, если будут реализованы следующие условия:
- организационные пути управления персоналом по повышению профессионального роста педагогов;
- информационное обеспечение педагогов;
- методическое обеспечение педагогов;
- материально – техническое обеспечение;
- система стимулирования профессионального роста
педагогов школы.









ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В развитии системы управления качеством можно выделить несколько этапов: дореволюционный ( большую роль сыграли в этом виднейшие русские педагоги – Н.И.Пирогов, К.Д.Ушинский, Л.Н Модзалевский); советский и современный.
Даже на современном этапе управления персоналом вопрос о повышении профессионального уровня педагога остаётся актуальной и до сих пор недостаточно разработанной в научной литературе и требует своего разрешения.
Существенное внимание уделяется методологии управления персоналом и его профессионального роста.
По теории А.Маслоу потребности людей возрастают относительно высоких степеней иерархии потребностей:
- потребность в самовыражении;
- потребность в уважении;
- потребность причастности, взаимодействии, привязанности,
поддержке;
- потребность в защищённости;
- физиологические потребности.
Качество управления профессионального роста персонала зависит ещё и от компетенции и профессионального сознания руководителя, способного осуществлять педагогическую и управленческую деятельность в соответствии с требованиями современного этапа развития системы образования, ответственного подхода за результаты обучения и воспитания подрастающего поколения.
Профессиональное обучение – это процесс овладения определённым уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности (из учебника П.Е Шлендера «Управление персоналом».2005г.).
Из всех педагогических условий по мотивации профессионального роста педагогов для своей школы выделила пять направлений :
- организационные пути управления персоналом по повышению профессионального роста педагогов;
- информационное обеспечение педагогов;
- методическое обеспечение педагогов;
- материально – техническое обеспечение;
- система стимулирования профессионального роста педагогов школы.
Основываясь на этих условиях, в школе проводятся методические семинары, открытые уроки с использованием ИКТ, курултаи, самообразования через индивидуальную работу, обсуждались теории по русскому языку в начальном и старшим классах, проходят совещания ,где затрагивались общепедогогические вопросы: анализ и качество посещенных уроков, должностные обязанности учителя, проблемы воспитания подрастающего поколения, результаты единого государственного экзамена, об использовании на уроках ЦОР – ов.
Результаты исследований управления профессиональным ростом педагога показали: где можно достигнуть высоких результатов, а где есть проблемы, какие нужно решать сегодня, а какие в перспективе.
Рассмотрение вопроса развития управления профессиональным ростом педагога позволит нам выявить возможные подходы, направления, технологии к проектированию модели управления качеством подготовки профессионального роста персонала в образовательном учреждении.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе [Текст]: научно – метод. Пособие - Москва «Просвещение» 2005э
2. Бахвалова М. Статья «Новые знания от собственных сотрудников»: "Секрет фирмы" [Текст] : 14.10.2005.
3. Бычкова А.Ф. Управление персоналом [Текст] : /Бычкова Д.Ф. - Пенза: Пензенский гос. университет, 2005.
4. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] : / О. С. Виханский О.С. - М.: МГУ, 1995.
5. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: [Текст] : /Горбунов В.М., конспект лекций. – К.: МАУП, 1998.
6.Давыдов В.П. Основы методологии, методики и технологии педагогического исследования [Текст] : научно – метод. пособие / В.П.Давыдов. – М. : Академия ФСБ, 1997.
7. Дубинина В.В., ЗарубинА.В., Медведева О.И. Методическая служба образовательного учреждения [Текст] : / Дубинина В.В. – Волгоград: издательство «Учитель», 2001.
8. Ильясов Д.Ф. Выпускная аттестационная работа [Текст] : методические
рекомендации для слушателей курсов профессиональной переподготовки / Д.Ф.Ильясов ; Мин – во образования и науки Челяб. обл., Челяб. ин – т переподгот. и повышения квалификации работников образования. – 2. изд., перераб. и доп. – Челябинск : изд – во «Образование», 2010. – 128 с.
9. Иванова С.В. Искусство подбора персонала [ Текст] : /Иванова С.В. - М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
10.Интернет сайт: «http://www.seminarna.ru/147.html» Центр делового развития "Профи-Карьера".

11.Исаенко, А. Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст] : / А. Н. Исаенко. - М.: Наука, 1988.
12.Карякин А.М. Управление персоналом [Текст] : / Карякин А.Н. - Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
13.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом [Текст] : / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Экзамен, 2005.
14.Лебедев В.И. Психология и управление [Текст] : / Лебедев В.И.- Москва «Агропромиздат» , 2000.
15. Лыновская Л.В. Организационно – педагогические условия адаптации педагогических работников к компетентностному подходу в профессиональном образовании [Текст] : / Профессиональное образование. Приложение «Новые педагогические исследования». – 2007. - № 4. – С. 106 -108.
16. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
17. Роговая М. Статья «Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании» [Текст] : / Роговая М. - "Эксперт", 2006.
18. Рувинский Л.И. Учителю о педагогической технике [Текст] : / Рувинский Л.И. - Москва «Педагогика» , 1998.
19. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации [Текст] : / А. М. Смолкин. - М.: ИНФРА- М., 20
20. Солодкова М.И., доцент кафедры управления, экономики и права ГОУ ДПО "Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования" Кафедра педагогики и психологии. [Текст] : / Солодкова М.И. из лекции "Система управления персоналом" – Челябинск, 2010.
21. Солодкова М.И., Ильясов Д.Ф., Махмутова Л.Г., Едакова И.Б., Кисляков А.В., Шилков Д.А. и др. Управление качеством подготовки слушателей в системе дополнительного профессионально – педагогического образования [Текст] : монография / Солодкова М.И., Ильясов Д.Ф. и др. ; научн. ред. Кепсиков В.Н. – Москва : гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, -- 2009. -320 с.
22. Стаут Л.У. Управление персоналом [Текст ] : /Статут Л.У. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2005.
23. Статья «Обучение и креативность персонала как конкурентное преимущество» [Текст] : «Management-Issues», 31.05.2006.
24. Терегулов Ф.Ш. Учителю о передовом педагогическом опыте [Текст] : /Терегулов Ф.Ш. – Уфа: Башкирское книжное издательство, 2003.
25.. Ткачева О.И. (г. Санкт-Петербург).Управление персоналом: система, направленная на личностное и профессиональное развитие каждого работника [Текст] : / Ткачёва О.И. Статья «Кадровая политика школы», 2005.
26.. Удина Т.Н. [Текст] : Оценка персонала образовательного учреждения. Директор МОУ «Центр психолого –медико - социального сопровождения «Содружество» г. Чебоксары.
27.. Поташник М., действительный член (академик) Российской Академии образования, профессор, доктор педагогических наук.[Текст] : / Поташник М. Статья «Содержание работы с педагогическими кадрами»,2006.
28. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив [Текст] : / Шакуров Р.Х. - Москва «Просвещение», 2000.
29. Щекин Н.Г. Организация и психология управления персоналом [Текст] : учеб.-метод. пособие / Щекин Н.Г. - К. МАУП, 2002.
30. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие по спец. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Шлендер П ,Э. и др.- М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 320 с.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Вопросы по методике личностно – ориентированного обучения.
1. Как учителю, который является верующим человеком или атеистом ( и то, и другое есть проявление свободы совести), занять взвешенную, корректную позицию ( т.е. отделить свои личные убеждения, не навязывая их детям), когда ученики обратятся к нему с вопросами об отношении к религии ( кто-то будет просить представить доказательства того, что Бог есть; кто- то – что его нет)?
2. Как объяснить ребёнку, какой Бог истинный, если в одном классе оказываются дети из семей, где исповедуют разные, а поликонфессиональность в стране – историческая данность, которую невозможно изменить?
3.Возможен ли безрелигиозный гуманизм и как быть школе с её светским образованием, если высшие духовные ценности (такие, как, например,
вера, постигаются вне её?
4. Почему утверждение, что социализация школьников – это их обучение и воспитание, направленное на приспособление к меняющейся действительности, на адаптацию к изменениям жизни, к новшествам, неверно?
5. Один учитель, исходя из своих личных взглядов, убеждений, принципов, доказывал детям, что Анна Каренина – безнравственная женщина, не заслуживающая ни порицания, ни сострадания. Другой учитель, тоже исходя из своих убеждений, доказывал, что Анна Каренина оказалась в трагической ситуации из-за того ,что полюбила (а выше любви ведь ничего нет), и потому она заслуживает нашего сострадания, сочувствия и великодушного прощения. Кто из них, по-нашему прав?
6. Вы услышали, как одна из старшеклассниц, рассказывая сюжет какого –то произведения, употребила расхожее выражение: «Они там занимались любовью». Что бы вы могли сказать об этом? Может ли любовь быть предметом занятий?
7. При обсуждении конфликта одни дети заняли явно патриотическую позицию, другие обвинили их в национализме. Какой Вам видится грань между патриотизмом и национализмом? Что бы Вы ответили детям?
8. Почему утверждение, что главной ценностью и главной целью в нашей школе являются знания, не только неверно, но и антипедагогично, вредно?
9. Почему требование руководителей воспитать из всех детей творческих личностей ошибочно, неверно?
10. Русский философ Н.А.Бердяев в своей книге «Философия неравенства» утверждал: «Свобода – это право быть неравным». Вы согласны с этим утверждением? Как согласуется эта мысль с лозунгом Великой французской революции «Свобода, равенство, братство!»?
11. Как Вы различаете понятия «социальная справедливость» и «уравнительная справедливость»? Или для Вас это одно и то же?
12. Октябрьский переворот 1917г. идеологически и организационно обеспечили В. Ленин, Н. Бухарин и Л. Троцкий, ставшие вождями революции. Но они не могли бы ими стать и не могли бы ничего совершить, если бы за ними не стояли широкие народные массы. И эти массы пошли именно за ними, а не за другими партиями. Но ведь эти народные массы – наши с Вами предки. Как совместить «любовь к отеческим гробам» с естественным стремлением к справедливой оценке печальных и постыдных, трагических фактов нашей отечественной истории?
13. Большинство в России в 1917г. (вместе с левыми эсерами) было меньше одного процента. Как могло случиться, что небольшая кучка людей смогла низвергнуть тысячелетнюю монархию, разрушить одну из наиболее могущественных мировых империй? Как это объяснить?
14. Расстрел последнего русского царя Николая 11, его жены, безвинных детей и близких без следствия и суда – несомненно, жестокое и страшное преступление большевиков.
15. Как не превратиться в маргинала (человека без корней, не знающего культуру и историю своего народа), если исповедовать космополитизм как высшую гуманистическую философию цивилизованного человека?
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Вопросы по выявлению ценностно – научных знаний
(мировоззренческая подготовка)
Какие дидактические закономерности и принципы Вы знаете (нарушение которых обрекает любые старания учителя на неуспех, а то и провал)? Назовите их.
Как современная дидактика предлагает устранять противоречие между возросшим объемом учебного материала, который дети должны знать, и невозможностью для многих учеников усвоить весь требуемый по программам материал?
Назовите случаи, когда реализация принципа наглядности приводит к ухудшению качества обучения.
Для каких учащихся обучение с использованием опорных конспектов бесполезно и не приводят к лучшему усвоению учебного материала?
Назовите известные Вам типы уроков.
От чего зависит распределение времени на различных этапах урока?
Назовите известные Вам методы обучения. Сравните этот перечень с тем, который приводится в системной классификации методов обучения в дидактике. Какая часть методов оказалось Вами упущена?
Назовите используемые Вами методы развития познавательного интереса на уроках и сравните их по числу с теми, которые входят в системную классификацию методов?
Как вы полагаете, можно ли сочетать наглядные методы с проблемно-поисковыми, словесные с репродуктивными? Почему недопустимо (бессмысленно) сочетать методы вышеназванных групп? Объясните это с позиций дидактики.
Умеете ли Вы раскрывать личностный смысл содержания (темы) конкретного урока для конкретного ученика по своему предмету? Приведите хотя бы несколько примеров.
Приведите конкретный пример для учащихся на использование известного (пройденного на уроках) знания в полностью незнакомой ситуации.
Почему и в каких случаях научное знание (дидактика) крайне негативно оценивает попытки учителей разных предметов проводить так называемые интегральные (интегративные) уроки, так любимые многими учителями? И почему (каков мотив) эти уроки учителя чаще всего дают как открытые?
В каких случаях применение информационных и коммуникационных технологий не влияет на качество обучения? Что об этом говорить дидактика?

















ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Лист оценивания уровня профессиональной компетентности
заместителя директора.

1.Ф.И.О.( оцениваемого)
2.Место работы
3.Должность  4. Заявленная квалификационная категория
5.Показатели (оценка) 1, 2, 3 балла:
- оценка результатов повышения квалификации за последние 5 лет;
- оценка качества целеполагания;
- оценка качества информационно – аналитической деятельности;
- оценка качества планово – прогностической деятельности;
- оценка качества контрольно – диагностической деятельности;
- оценка достижений в реализации задач органов управления
образования;
- оценка обеспечения государственно – общественного характера
управления;
- оценка обеспечения социально – партнёрских отношений;
- оценка обеспечения комфортной образовательной среды;
- участие в последней аттестации ОУ.
6. Итого: количество баллов.
Всего: (количество баллов). Высшая квалификационная категория
от 22 до27 баллов. Первая квалификационная категория от 16 до 21
балла.
7. Вывод: профессиональная компетентность и результативность деятельности (соответствует / не соответствует ).
- Ф.И.О. ------------------------------------квалификационной категории
- Руководитель (Ф.И.О.)
- Эксперты (ф.И.О. )
8. Дата проведения экспертизы.























ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Учебные кабинеты общеобразовательного учреждения.

Учебный кабинет - это учебное помещение школы, оснащённое наглядными пособиями, учебным оборудованием, мебелью и техническими средствами обучения, в котором проводится учебная и внеклассная работа по предмету.
Учебный кабинет должен отвечать определённым требованиям.
Требования к учебному кабинету:
1. Наличие паспорта и плана работы кабинета за целый год.
2. Соблюдение правил техники безопасности, санитарно - гигиенических норм в учебном кабинете.
3. Укомплектованность кабинета оборудованием и учебно - методическим комплексом средств обучения в с Письмом МО и Н РФ от 01 04 0 г. № 03 - 417 "О Перечне учебного и компьютерного оборудования для оснащения общеобразовательного учреждения".
4. Наличие в кабинете комплекса материалов для диагностики качества обучения по профилю кабинета.
5. Обеспеченность кабинета учебниками, дидактическими и раздаточными материалами по его профилю.
6. Наличие в кабинете стендового материала, который носит обучающий характер (рекомендации по выполнению домашних работ; рекомендации по подготовке к различным формам учебно - познавательной деятельности; практикум, семинар, лабораторная работа, тестирование, зачёт, собеседование, экзамен).
7. Расписание работы учебного кабинета.

Документация учебного кабинета.
1. Паспорт учебного кабинета.
2. Инструкция по правилам техники безопасности при работе в учебном кабинете (химии, физики, биологии, учебных мастерских, спортивном зале ).
3. Акт приёмки учебного кабинета администрацией школы.
4. План работы учебного кабинета на новый учебный год.

Примерный паспорт кабинета.
1. ОУ (полностью )
2. Ф.И.О. зав. кабинетом.
3. Назначение учебного кабинета.
4. Материалы по охране труда и безопасности.
5. Наличие аптечки (с описью ).
6.Наличие печатных пособий (перечислить).
- портреты;
- таблицы по......
7. Систематизация печатных пособий: (картотека )
8. Наличие ТСО (перечислить):
- магнитофон;
- диапроектор;
- кодоскоп;
-эпидиаскоп;
-телевизор;
- видеомагнитофон
9. Наличие разработок уроков ( по предметам и по классам )
10. Дополнительные материалы по предметам:
- папка с материалами для проведения итоговой аттестации;
- папка с материалами открытых уроков;
- папка с материалами по ЕГЭ; и т . д.
11. Материалы для внеклассной работы.
12. Материалы для работы с родителями по вопросам психологии и воспитания.
13. Наличие библиотеки с картотекой.
14. Открытая информация для учащихся о минимуме знаний (стандарт образования)
15. Материалы, помогающие учащимся овладеть стандартом образования.
16.Наличие дидактического материала.
17.Систематизация печатных пособий.
18. Перспективный план развития кабинета (на 5 лет)
19. Наличие инвентаризационной ведомости на оборудование.



.


Акт готовности кабинета биологии

1. Наличие в кабинете необходимой документации:

- паспорт кабинета;
- инвентарных ведомостей на имеющееся оборудование;
- инструкция о правилах техники безопасности;
- план работы кабинета на учебный год;
- графика работы кабинета;


2.Учебно - методическое обеспечение кабинета.

а) укомплектованность:
- учебным оборудованием
- учебно - методическими комплексами;
- техническими средствами обучения.
б) наличие комплекта:
- дидактических материалов;
- типовых заданий;
- тестов;
- текстов контрольных работ;
- раздаточных материалов;
- слайдов;
- таблиц;
- учебников;
- других материалов.


3. Оформление кабинета.

а) Оптимальность организации пространства кабинета:
- места педагога;
- ученических мест.
б) Наличие постоянных и сменных учебно - информационных стендов.

4. В кабинете должны соблюдаться:
- правила техники безопасности;
- санитарно - гигиенические нормы ( освещённость, состояние мебели, состояние кабинета).
5. Оценка кабинета по итогам проверки готовности к новому учебному году.



















ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Структура управления персоналом в МОУ «Ибрагимовская ООШ»

Педсовет

Родительский
всеобч

Директор



Зам.по.УВР

Методобъединение
школы

Детская организация
«Дуслык»

МО классных
рук.

МО учителей предметников












13PAGE 15


13PAGE 144615




15