Проект Адаптация молодых специалистов у учреждениях дополнительного образования детей
МУ «Управление образования Администрации города Бийска»
МОУДОД «Детско-юношеский центр «Приобский»
Проект
«Адаптация молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования детей»
Разработала:
Комарова Наталья Николаевна,
методист
Бийск
Проект
«Адаптация молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования детей»
1. Введение
Автор проекта: методист Комарова Наталья Николаевна
Участники проекта: молодые специалисты МОУДОД «Детско-юношеского центра «Приобский»
Срок реализации: 3 года
Объект проектирования: условия, обеспечивающие успешную адаптацию молодых педагогов к профессиональной деятельности в начальный период работы.
Предмет проектирования: трудности, возникающие у молодых педагогов в период их адаптации к профессиональной деятельности.
Идея проекта:
В современных условиях реформирования национальной системы образования особое значение приобретает тот факт, что выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
Детско-юношескому центру «Приобский» необходимы современные педагоги. Детям нужны целеустремленные, неординарные, талантливые наставники, поэтому мы заинтересованы в молодых специалистах. Роль молодых педагогов, которые по возрасту, по интересам, по своему менталитету ближе всего к обучающимся школьного возраста, очень важна. От них ждут новых форм и методов работы с детьми и подростками. Это под силу решить только настоящему профессионалу. Но в Центре основная масса педагогов – люди старшего поколения, у них накоплен богатый опыт, которым они могут передать молодым педагогам.
Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – со всей адаптивной средой. Наставник развивает свои деловые качества: повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Особенностью системы дополнительного образования детей является то, что к нам приходят не только выпускники педагогических ВУЗов, но и специалисты в других областях знаний. Они компетентны в своей профессии, но педагогическая деятельность для них – незнакомая область, и им необходима профессиональная адаптация.
Новичок на новом месте работы сталкивается с большим количеством трудностей. Специальная процедура введения нового сотрудника может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы и облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Чем комфортней будет каждому из молодых специалистов на рабочем месте, тем быстрее будет развиваться его педагогическое мастерство.
Данный проект направлен на организацию процедуры включения новых сотрудников в работу и может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале карьеры.
Цель проекта:
создание условий для формирования системы профессионального самоопределения, а также включения специалиста в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающих любую групповую деятельность, формирование потребности у начинающих и вновь принятых педагогов в непрерывном самообразовании и росте профессиональной компетентности.
Задачи:
1. Оценить уровень подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
2. Организовать практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями.
3. Организовать процесс включения новичка в межличностные отношения с коллегами.
4. Организовать переход к стабильной работе.
План работы с молодыми специалистами
Первый год «Знания и умения педагога – залог творчества и успеха» на 2010-2011 учебный год
Месяц
Форма работы
Ответственные
сентябрь
1. Педагогическое сочинение: «Я как педагог: с позиции прошлого, сегодняшнего дня, будущего»
Зам. Директора по УВР
2. Круглый стол: «Профессия педагога»
методист
3. Практикум: «Правильность оформления документации»
Зам. Директора по УВР, зав. отделами
4. Тренинг знакомства «День молодого специалиста»
Администрация, педагоги
октябрь - ноябрь
1. Выбор методической темы по самообразованию
Зам. Директора по УВР, методист
2. Организация наставничества
Зав. отделами
3. Изучение проблем в работе молодых специалистов (анкетирование)
методист
4. Организация посещения занятий молодых специалистов
Зам. Директора по УВР
5. Посвящение молодых специалистов в педагоги
Администрация, педагоги
декабрь
1. Консультация «Самообразование педагогов»
методист
2. Консультации по текущим вопросам
Зам. Директора по УВР, методист
январь
1. Микроисследование «Уровень профессионализма молодого педагога»
методист
2. Организация посещения занятий молодых специалистов с последующим их анализом
Зам. Директора по УВР, методист
февраль-март
1. Консультации по текущим проблемам и вопросам
Зам. Директора по УВР, методист, педагог-наставник
2. Анкетирование: «Потенциальные возможности молодых педагогов в обучении и воспитании»
методист
апрель-май
1. Отчеты молодых специалистов по теме самообразования
Педагоги, методист, педагог-наставник
2. Творческий отчет «Мой первый год работы в Центре»
Педагоги, педагог-наставник
3. Итоговое анкетирование молодых специалистов
методист
Второй год «Самостоятельный творческий поиск»
2011 – 2012 учебный год
Месяц
Форма работы
Ответственные
сентябрь - октябрь
1. Итоги анкетирования молодых специалистов
методист
2. Написание образовательной программы
Зам. Директора по УВР, методист, педагог-наставник
3. Практикум «Правильность оформления документации»
Зам. Директора по УВР, методист
4. Выбор темы по самообразованию
Зам. Директора по УВР, методист
ноябрь - декабрь
1. Посещения занятий молодых специалистов с последующим их анализом
Зам. Директора по УВР, методист
2. Посещение занятий молодыми специалистами
Молодые специалисты
3. Консультации по текущим проблемам и вопросам
Зам. Директора по УВР, методист, педагог-наставник
январь – февраль
1. Практикум: «Анализ и самоанализ занятия»
методист
2. Дискуссия: «Трудная ситуация на занятии»
Педагог-наставник
март - апрель
1. Анкетирование «Готовность к саморазвитию»
методист
2. Практикум: «Требования к оформлению методической продукции»
методист
3. Отчет по теме самообразования
Зам. Директора по УВР, методист, педагог - наставник
4. Участие в методическом конкурсе «Педагогическая копилка»
Зам. Директора по УВР, методист, педагог - наставник
май
1. Открытое занятие (мероприятие) молодого специалиста с последующим самоанализом и анализом коллегами.
Зам. Директора по УВР, методист, педагог - наставник
Третий год «Выбор индивидуальной линии»
2012 – 2013 учебный год
Месяц
Форма работы
Ответственные
сентябрь - октябрь
1. Планирование деятельности, направленной на развитие творческих и исследовательских способностей обучающихся, проявляющих успехи в обучении.
Молодой специалист, методист
2. Выбор темы по самообразованию
Молодой специалист, методист, Зам. Директора по УВР
ноябрь - декабрь
1. Написание программы элективного курса
Молодой специалист, методист
2. Круглый стол: Индивидуализация и дифференциация обучения – основные направления современного образования
Педагог – наставник, методист
январь – февраль
1. Анкетирование: «Владение исследовательскими умениями»
методист
2. Анкетирование: «Профессиональная подготовка педагога»
методист
март - апрель
1. Анкетирование: «Степень удовлетворенности педагога профессиональной деятельностью»
методист
2. Итоги анкетирования
методист, педагог – наставник,
май
1. Открытое урокзанятие (мероприятие) молодого специалиста с последующим самоанализом и анализом коллегами.
Зам. Директора по УВР, методист, педагог - наставник
Ожидаемые результаты
В качестве основных элементов успешной адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:
- овладение системой профессиональных знаний и навыков;
- овладение профессиональной ролью;
- стремление молодого педагога к профессиональному росту;
- самостоятельность при выполнении должностных обязанностей;
- интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
- установление хороших отношений в коллективе;
- ощущение психологического комфорта;
- взаимопонимание с руководителем.
При осуществлении данного проекта, рассчитываю получить следующие результаты:
- сформируется творческий, психологически грамотный коллектив молодых специалистов, понимающих необходимость в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности;
- повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня;
- сформируются педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.
Методы работы, используемые в проекте: анкетный опрос, математико-статистическая обработка данных.
Основные принципы:
- целесообразности;
- системности и последовательности;
- последовательности;
- целостности;
- активности и сознательности, самостоятельности;
- субъективности;
- толерантности;
- индивидуально- личностной ориентации.
Продолжительность проекта:
Начало работы: сентябрь 2010г.
Завершение проекта: май 2013г.
2. Теоретическая (реферативная) часть
В реферате (Приложение № 2) представлены этапы адаптации молодых специалистов.
У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника – процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере дополнительного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Процессы профессиональной подготовки, становления и адаптации представляют звенья единой цепи и практически непрерывны, и в связи с этим имеет смысл рассматривать важнейшие социально-педагогические основы управления этими процессами в совокупности и строгой последовательности.
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде.
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Руководитель должен понимать, что скорость адаптации зависит от многих факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия и материально-техническая база образовательного учреждения, размер коллектива, расположение, имидж детского сада, наличие дополнительных образовательных услуг т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя, способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
- социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
3. Проектная часть
Работа по адаптации молодых специалистов носит системный подход, который позволяет педагогам анализировать реальные ситуации, разумно самоопределяться в них, ставить цели, подбирать под эту цель средства, находить реальные способы достижения прогнозируемого результата.
1 этап – оценка уровня подготовленности молодого специалиста.
Оценка уровня подготовленности необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Данный этап включает:
- изучение представленных документов об образовании;
- собеседование;
- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, которые предъявляются к нему со стороны Центра.
Также на протяжении данного этапа молодой специалист знакомится со своими рабочими обязанностями, требуемой отчетности, охраной труда и соблюдением правил техники безопасности, получает общие представление об учреждении.
На этом этапе новому работнику помогают: директор, зам. директора по УВР, методисты, педагоги - наставники.
2 этап – анкетирование.
Для ознакомления с уровнем профессиональной подготовленности молодого педагога, его теоретических знаний, изучения основных трудностей адаптации проводится анкетирование (приложение 1). На данном этапе определяется степень адаптации молодых специалистов, выявляются трудности; на основе полученных данных разрабатываются рекомендации для помощи молодым специалистам.
- определение выборки мониторингового исследования. Предлагаемый нами диагностический инструментарий предполагает включение в процесс исследования педагогов, уже работающих в образовательных учреждениях не менее полугода, так как этот период позволяет им накопить необходимый опыт для самоанализа и саморефлексии в контексте проблем своей профессиональной деятельности.
– проведение диагностического исследования. Для решения данной задачи используется многофакторный опросник, разработанный специально для данного исследования.
– первичная обработка данных. Разработка Базы данных и внесение информации мониторингового исследования.
– анализ данных, составление на их основе характеристики процесса социально-психологической адаптации исследуемого контингента.
– составление вероятностного прогноза в отношении профессиональной адаптации и успешной профессиональной деятельности исследуемого контингента
– разработка рекомендаций относительно необходимых профилактических, коррекционных мероприятий, а также проектировочных шагов и управленческих решений.
3 этап – действенная адаптация. (2011-2013г.)
Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и включением его в межличностные отношения с коллегами. На данном этапе необходимо дать молодому специалисту возможность активно действовать в различных сферах, важно оказывать новому сотруднику максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
В рамках профессиональной деятельности молодого специалиста осуществляется методическое сопровождение.
4 этап – переход к стабильной работе.
4. Заключительная часть
Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности.
Прием человека на работу - это приглашение его стать членом большой корпоративной семьи и необходимо помнить, что от первого впечатления зависит многое.
Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – со всей адаптивной средой. Наставник развивает свои деловые качества: повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Список использованной литературы
1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. - М.:ЮНИТИ, 2002.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998.
3. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Л.С. Выготский. - М.: Педагогика – Пресс, 1998. - 536с.
4. Гребенкина Л.К. Педагогическое мастерство и педагогические технологии: учебное пособие / Л.К. Гребенкина. - М: Педагогическое общество России, 2000.
5. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: уч. пособие / Е.А. Климов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 512с.
6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. - М.: ГАУ, 1996.
7. Кулюткин Ю.Н.Мышление учителя: личностные механизмы и понятийный аппарат / Ю.Н. Кулюткин. - М.: Педагогика, 1990. - 103с.
8. Маркова А.К. Психология труда учителя / А.К. Маркова. - М.: Логос, 1993. - 356с.
9.Рябов А.Е. Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации / А.Е. Рябов // Директор школы. – 2005.- №5.
10. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - М.: Владос, 1998. – 456с.
11. Сластенин В.А. Педагогика профессионального образования: учебное пособие./ В.А. Сластенин. – М.: Академия, 2004.
12. Эверт Н.А. Профессиональная компетентность: диагностика профессиональной компетентности работников образовательных учреждений: Учебное пособие / Н.А. Эверт; Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.П. Астафьева. – Красноярск, 2005.
15