ПСИХОТЕХНОЛОГИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ. РАЗРЕШЕНИЯ И ИСКУССТВЕННОГО СОЗДАНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ЮРИСТОВ
В.С. Новиков
ПСИХОТЕХНОЛОГИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ. РАЗРЕШЕНИЯ И ИСКУССТВЕННОГО СОЗДАНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ЮРИСТОВ
Учебное пособие
Клин – 2009
В.С. Новиков
Психотехнология предупреждения, разрешения и искусственного создания конфликтов в коллективах юристов. – Клин,2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Структура, функции и типология конфликтов 4
2. Динамика и стили разрешения конфликтов 20
Заключение 25
Литература 25
С Новиков В.С., 2009
Усл. печ. л.1,7 Тираж 100 экз.
Заказ № Уч.-изд. л 1,6
3
ВВЕДЕНИЕ
Чтобы в конфликте руководитель коллектива юристов действовал уверенно в предконфликтной, конфликтной и послеконфликтной ситуации, ему обязательно нужна убежденность в правомерности собственных управленческих реше ний и действий по предупреждению, искусственному созданию и разрешению конфликтов в коллективах юристов с учетом педагоги ческих и психологических последствий, влияющих на:
- развитие психологической структуры личности юристов;
- развитие коллектива юристов;
- морально-психологический климат в коллективе юристов;
- профессиональную деятельность юристов и т. п.
А это во многом зависит от уровня психологической подготовленности руководителя коллектива юристов по данной проблематике. Поэтому без овладения этим психологическим минимумом реально невозможно психологически грамотно предупреждать, искусственно создавать и разрешать конфликты в коллективах юристов. Руководитель коллектива юристов должен знать психо логические закономерности, по которым возникают конфликты в коллек тивах юристов и динамику конфликтов, чтобы уметь управлять ими. Именно по этой причине автором были предприняты попытки рас крыть основные понятия, характеризующие конфликт. (1)
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999; Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000; Вершинин М.С. Конфликтология. - СПб., 2000; Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Минск, 2000; Вооожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2000; Громова О.Н. Конфликтология. - М., 2000; Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2000; Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1998; Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000; Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999; Конфликтология /Отв. ред. М. Хазизянц и Г. Нерсесов. - Ростов-на-Дону, 2001; Конфликтология /Под общ. ред. А.С. Кармина. - СПб., 2000; Конфликтология /Под общ. ред. В.П. Ратникова. - М., 2001;
4
§ I. СТРУКТУРА, ФУНКЦИИ И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ
Причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности (конфликтная личность)
Причины, обусловленные уровнем развития конкретного коллектива юристов
Причины, обусловленные взаимоотношениями между конкретными юристами
Причины, обусловленные личностями и профессионально-деловыми качествами руководителя коллектива
Субъективные
Объективные
Объективно-субъективные причины
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ЮРИСТОВ
5
1
Рис. I. Причины возникновения конфликтов в коллективах юристов
Чтобы уметь предупреждать конфликты, руководитель коллектива должен знать причины возникновения конфликтов в коллективах юристов. Если мы проанализируем конкретный конфликт, то можем сделать вывод, что субъекты конфликта не могут (не желают) сформулировать реальные причины, так как личностные причины возникают помимо же лания их субъектов. Так, например, юрист неправильно понял руководителя коллектива и обиделся. В ответ он произносит фразу, содержащую бестактность в адрес руководителя коллектива. Руководителя коллектива, болезненно прореагировавший на нее, отвечает неприкрытой грубостью, считая, что в противном случае потеряет уважение в глазах подчиненных. Поэтому «обиженный» руководитель коллектива и «восстанавливает» свое достоинство за счет ответного унижения юриста.
Первый укол (конфликтоген) руководителя коллектива, н-р, подшучивание, обман, перекладывание ответственности на юриста, перебивание подчиненного, грубость, угрозы, хамство и т.п.
Более сильный ответный укол юриста, который желает «спасти свое лицо», так как он был публично унижен в коллективе юристов
Накопление отрицательных эмоций у субъектов спровоцированного конфликта
Более сильный ответный укол руководителя коллектива, который желает, продемонстрировать свою «власть» свое превосходство над юристом и т.д.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Последний укол, который переполняет «чашу» терпения последней «каплей» у одного из субъектов спровоцированного конфликта
Спровоцированный конфликт, т.е. психологическое принуждение, групповое давление (команды руководителя коллектива), психологическое воздействие руководителя коллектива на юриста
л
1^
Рис.2. Универсальная схема возникновения спровоцированного конфликта между руководителя коллектива и подчиненным
Теперь уже оскорбленным становится юрист, который также не остается в долгу и при этом использует еще более сильный укол. В результате возникает спровоцированный конфликт между руководителем коллектива и подчиненным, так как отрицательные эмоции имеют свойство накапливаться. Именно по этой причине руководитель коллектива дол жен уметь управлять собой, коллективом и при этом не быть конф ликтной личностью.
Для того, чтобы представить конфликт наглядно в виде универ сальной формулы, мы должны использовать четыре понятия: конфликт (К), конфликтная ситуация (КС), ситуация конфликта (СК) и инцидент (И). В результате мы получим нижеуказанную универсальную Фор мулу конфликта.
К = КС + СК + И
^л^\ ютво между 'н^ча^сттг-
Конфликт - это психологическое противоборство между руководителем коллектива и подчиненными с негативной профессиональной направлен ностью, имеющих противоположные близкие, средние, далекие, перспективные цели и способы достижения этих целей.
Конфликтная ситуация - представления субъектов потенциального конфликта о существующем противоречии, о стечении предпосылок к возникновению ситуации конфликта, субъектных, объектных, обстано вочных условий, причин, целей, мотивов и повода еще не наступив шего конфликта.
Ситуация конфликта - накопившиеся противоречия, отрицательные эмоции, причины, цели, мотивы и повод еще до открытого психологи ческого противоборства в конкретных пространственных (аудитория, кабинет или другое общественное место), субъектных (количество субъектов, прямых и косвенных участников конфликта) и временных границах (динамика конфликта), угрожающих уже разрядиться конфлик том.
6
7
Инцидент - это стечение объективных и субъективных причин, объектных, субъектных и обстановочных условий, являющихся поводом для конкретного осознанного открытого психологического противо борства за реальный объект конфликтующих сторон.
Из этой универсальной формулы видно, что конфликтные ситуации, ситуации конфликтов и инциденты зависимы друг от друга и при этом находятся в тесной диалектической взаимосвязи между собой. При этом конфликтные ситуации и ситуации конфликтов (причины) всегда предшествуют инциденту (следствию) во времени и неразрывно связа ны между собой. Без ситуации конфликта и конфликтной ситуации (причины) нет инцидента (следствия), и наоборот.
Эта универсальная Формула конфликта позволяет руководителю коллектива глубже изучить конфликт и при этом психологически грамотно преду предить, искусственно создать и разрешить конкретный конфликт в коллективе юристов. Чтобы предупредить или разрешить конф ликт в коллективе юристов, руководитель должен уметь установить реальную причину возникновения конфликта (имеет реальную возможность предупредить конфликт) или установить конфликтную ситуацию, плюс ситуацию конфликта, плюс инцидент (имеет реальную возможность разрешить конфликт).
Если мы проанализируем универсальную формулу спровоцированно го конфликта, то можем выделить основные пути предупреждения этих конфликтов:
- обучение юристов навыкам и умениям бесконфликтного взаимодействия и умениям управлять собой;
- не оскорбляйте чувство собственного достоинства юристов;
- замолчите первым и создайте условия сотруднику милиции "вы пустить пар", т.е. необходимо понять, послушать, посопереживать, посочувствовать ему;
- говорите, когда юрист "выпустил пар";
- нейтрализуйте агрессивное состояние юриста аван сированной похвалой;
- справедливо относитесь к требованиям, претензиям, обидам, проблемам юриста;
- переключите внимание юриста к обсуждению другой проблемы;
- используйте межличностные и межгрупповые механизмы взаимовосприятия;
- не отвечайте уколом (конфликтогеном) на укол (конфликтоген), не вступайте в конфликт первым;
- нормируйте психологическую устойчивость и конфликтоустойчивость.
Конфликтоустойчивость личности является специфическим проявле нием психологической устойчивости. Она рассматривается, как способ ность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возник шие проблемы в отношениях с другими людьми. (1)
Психологическая структура конфликтоустойчивости (2) личности юриста состоит из следующих компонентов:
- эмоциональный компонент конфликтоустойчивости (умения юриста управлять своими психическими состояниями в процессе пси хологического противоборства);
8
- волевой компонент конфликтоустойчивости (умения юриста сознательно регулировать свою психическую деятельность на всех этапах развития конфликта);
- познавательный компонент конфликтоустойчивости (умения юриста познать психическое состояние оппонента, адекватно оценить конфликтную ситуацию, ситуацию конфликта и при этом не отвечать уколами на уколы, чтобы не спровоцировать конфликт);
- мотивационный компонент конфликтоустойчивости (умения юриста мобилизовать себя, чтобы найти пути разрешения проблемы, способы разрешения конфликта);
- психомоторный компонент конфликтоустойчивости (умения юриста не допускать тремора рук, дрожания голоса, хладнокров но управлять своим телом).
Условия предупреждения, возникновения, искусственного создания, развития и разрешения конфликта - субъектные условия (субъекты, прямые и косвенные участники конфликта), объектные условия (пред мет конфликта - реальное или воображаемое противоречие, из-за ко торого возникает или искусственно создается конфликт, а также объект конфликта - товаро-материальные ценности, должность, собст венность, к обладанию, которой стремятся субъекты конфликта), обстановочные условия (макросреда - социальная среда, в которой протекает психологическое и физическое противоборство, микросре да - малая социальная группа, в которой возникает, искусственно создается, развивается и разрешается конфликт, пространственные границы конфликта - кабинет, аудитория, жилища граждан, помещения государственных органов, помещения общественных объединений, т.е. место и территория где протекает конфликт), временные границы - время (начальный и конечный моменты его продолжительности, в течение, которого возникает, искусственно создается, развивается и разрешается конфликт), а также социально-психологические условия - уровень развития малой социальной группы, психическое состояние субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, мотивы конфлик тующих сторон, групповые цели, ценности, нормы. (1)
Предмет конфликта
Объект конфликта
Субъект Субъект
конфликта Причины конфликта конфликта
Противоборство
Макросреда и микросреда
Участники Ближайшее социальное окружение Участники
конфликта конфликта
Потенциальные возможности
и способности субъектов конфликта
Прямые Формальные, психологические и Прямые
участники функциональные авторитеты участники
Ранги, формальные (неформальные)
статусы и роли сторон конфликта
Обстоятельства, в которых возникает Косвенные участники конфликт, его динамика и его завершение участники
Косвенные
участники
Рис. 3. Субъект и участники конфликта
Каждый конфликт имеет четко выраженную психологическую структу ру:
- субъекты конфликта - физические лица, имеющие противополож ные цели и способы достижения этих целей;
- прямые участники конфликта - физические лица, которые созна тельно или бессознательно были вовлечены в конфликт субъектами конфликта;
- косвенные участники конфликта, которые провоцируют, содейст вуют, наблюдают, сочувствуют, сопереживают, понимают, поддерживают цели субъектов конфликта;
9
10
- макросреда(г.Сергиев Посад), микросреда (СПГИ)и ближайшее социальное окружение (кафедра правоведения), чьи нтересы и цели непосредственно затронуты;
- ранги субъектов, прямых и косвенных участников конфликта (высший, средний и низший ранги);
- возможности и способности субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;
- предмет конфликта - это реальное или
воображаемое противо речие, из-за которого между субъектами возникает реальный или мни мый конфликт;
- объект конфликта - это то, что побуждает субъектов конфликта сознательно вступать в открытое противоборство;
- причины возникновения конфликта;
- близкие, средние и далекие перспективные цели субъектов, пря мых и косвенных участников конфликта;
- мотивы субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;
- конфликтная ситуация;
- ситуация конфликта;
- повод для возникновения открытого противоборства;
- пространственная граница конфликта, например, аудитория, в которой возникает и развивается конфликт;
- субъектная граница конфликта - количество субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, которые вовлечены в конфликт;
- временная граница конфликта - динамика конфликта, его началь ный и конечный моменты во временных границах;
- инцидент;
- динамика конфликта;
- конкретные субъектные, обстановочные и объектные социально-психологические условия протекания конфликта - уровень развития коллектива юристов, психические состояния субъектов, пря мых и косвенных участников конфликта, цели конфликтующих сторон, ценности, нормы;
- деяния субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, направленные на уничтожение планов противоположной стороны;
- две основные стратегии (партнерство и противоборство) и пять основных тактик (стилей) поведения (сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание и соперничество), которые используют субъекты конфликта;
- психологические приемы, которые используют субъекты конф ликта ("подавление" субъекта конфликта выдержкой и спокойствием, концентрирование внимания на субъекте конфликта, апелляция к ка ким-то положительным личностным и профессионально-деловым качест вам субъекта конфликта, неожиданные стратегии, тактики, решения субъекта конфликта, авансированная похвала, поставьте себя на место субъекта конфликта, поставьте себя на мое место, демонстра ция усиления собственных ресурсов, выжидание, риск, принуждение, ложное маневрирование и дезинформация субъекта конфликта);(1)
- способы разрешения конфликта;
- исходы конфликта;
11
- последствия управления конфликтом (психологические, педаго гические, воспитательные, правовые, организационные);
- изучение и анализ конфликта в целях накопления позитивного и негативного опыта управления конфликтами и повышения психолого-педагогической подготовленности по данной проблематике.
Пономарев И, Б. в структуре конфликта выделяет еще следующие компоненты: познавательные, эмоциональные, мотивационные и воле вые.(2)
Функция конфликта - это содержание, сущность, направленность развития и последствия его разрешения для субъектов, прямых и косвенных участников конфликта.
И.Б. Пономарев выделяет три группы Функций, присущих конфлик там. К первой группе им были отнесены сигнальная и диагностичес кая функции, ко второй - деструктивная и конструктивная функции, к третьей - восстановительная, зондирующая и регулятивная Функции. Названная классификация им была проведена на основании двух обя зательных (постоянных) и одного дополнительного признаков. Обяза тельные признаки, рассматриваемые как критерии систематизации функций, присущи всем конфликтам; дополнительные признаки про являются лишь при определенных условиях.
В качестве первого обязательного критерия для классификации выступает характер информации, проявившейся в конфликте. В со ответствии с этим признаком выделяются сигнальная и диагностичес кая функции.
Вторым критерием классификации является общая направленность и социально-психологическое содержание последствий конфликтов. По данному основанию группируются деструктивная (негативная) и кон структивная функции.
Третий (дополнительный) критерий - это характер влияния субъективных факторов на ход и условия протекания конфликтов. На основании этого критерия выделяются в специфическую группу вос становительная, зондирующая и регулятивная функции. (3)
Если мы проанализируем управленческую деятельность руководителя коллектива юристов, то можем выделить следующие функции конфликтов:
- функция управленческая (руководитель коллектива управляет конфликта ми) прогнозирует их направленность, предупреждает или стимулирует их, разрешает их в коллективе юристов;
- регулятивная функция (руководитель коллектива при управлении конфлик тами использует все технологии (информационные, коммуникативные, социально-психологические, педагогические, организационные, адми нистративные) в процессе регулирования конфликта в коллективе юристов)
- функция гуманитарная (руководитель коллектива обязан соблюдать кон ституционные права и свободы при управлении конфликтами);
(1)Китов А.И. Указ. раб. С.196-198.
(2)Пономарев И.Б. Указ. раб. С.29-37.
(3)Пономарев И.Б. Указ. раб. С.41-42.
12
- функция обеспечения целостности и стабильности коллектива (руководитель коллектива приучает юристов к правилам бесконф ликтного общения, формирует положительные традиции, осуществляет психологически грамотный отбор и расстановку юристов с учетом их профессионально-деловых качеств);
- организаторская (руководитель коллектива и его команда используют две стратегии (партнерство и противоборство) и пять тактик (стилей) поведения при управлении конфликтами в коллективе юристов);
- интегративная функция (руководитель коллектива стимулирует конструктив ные конфликты, так как они способствуют развитию коллектива, улучшают отношения между юристами);
- стратегическая функция (руководитель коллектива и его команда приучают, воспитывают и обучают юристов правилам бесконфликтного общения при управлении конфликтами, когда используют принципы раз решения конфликтов;
- функция защиты и контроля (руководитель коллектива при управлении конф ликтами обязан выступать гарантом справедливости, законности, по рядка и защиты интересов коллектива юристов);
- коммуникативная функция (руководитель коллектива и его команда приучают, воспитывают, обучают юристов способам снятия психической напряженности в коллективе и т.д.).
Основные способы снятия психической напряженности, способы "вы хода" накопившихся отрицательных эмоций у юристов:
- пассивный способ ("выпустить пар", "излить душу", "поплакать" и т.д., чтобы снять психическое возбуждение за счет беспрепятствен ного "выхода" отрицательных эмоций);
- активный способ (бег, танцы, вскапывание земли на даче, гене ральная уборка в квартире - эти физические нагрузки "сжигают" излишки адреналина за счет беспрепятственного "выхода" накопив шихся отрицательных эмоций);
- рациональный способ (хладнокровное управление конфликтом, т.е. прогнозирование динамики конфликта и его последствий, уход от конфликта или стимулирование конфликта с учетом разработанного сценария управления конфликтом, регулирование и разрешение пробле мы);
- синтез этих трех способов, пассивно-активный способ, актив но-рациональный способ, пассивно-рациональный способ, рациональ но-активный способ, переключение отрицательных эмоций на положи тельные, рационально-пассивный способ.
Основные модели поведения руководителя коллектива юристов в конфликте:
- конструктивная конфликтная установка коллектива юристов - пси хологическая готовность субъекта конфликта разрешить конфликт с учетом интересов, мотивов, ролевых ожиданий, целей и т.д. обеих конфликтующих сторон;
- деструктивная конфликтная установка руководителя коллектива - психо логическая готовность субъекта конфликта (конфликтной личности руководителя коллектива) развязывать конфликты, накапливать отрицательные эмоции у субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, по этому всегда выступает в качестве зачинщика конфликта;
13
- конформистская конфликтная установка руководителя коллектива - психо логическая готовность субъекта конфликта легко соглашаться с мнением субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, поэтому руководитель всегда уходит от конфликта;
- компромиссная конфликтная установка руководителя коллектива - психологическая готовность субъекта конфликта к разрешению конфликта за счет взаимных уступок, поэтому склонен к уступкам до определенной степени;
- альтруистская конфликтная установка руководителя коллектива - психоло гическая готовность субъекта конфликта принести свои собственные цели, потребности, интересы в жертву другому субъекту конфликта, чтобы разрешить конфликт.
Если проанализировать управленческую деятельность руководителей коллективов юристов, то можно выделить следующие типы конфликтных личностей:
^0-
- демонстративный тип (пытается выглядеть лучше в глазах юристов)
- агрессивный тип (психологически готов нападать на юристов);
- провоцирующий тип (зачинщик спровоцированных конфликтов);
- негативистский тип (не считается с мнением своей команды и коллег по службе);
- экстровертный тип (говорливый руководитель коллектива);
- интровертный тип (замкнутая личность);
- неврастенический тип;
- "диктаторский" тип;
- "либеральный" тип.
Мы все знаем, что универсальной классификации конфликтов не существует. Психологи выделяют пять видов конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между лич ностью и группой, конфликт межгрупповой, конфликт социальный.1
Внутриличностный конфликт - это конфликт внутри психологичес кой структуры личности в ситуации, когда одновременно существуют несколько взаимоисключающих влечений, желаний, интересов, ценнос тей, потребностей, мотивов, целей, ролей, социальных норм, юридических норм, идеалов в психике одного юриста.
Виды внутриличностных конфликтов:
- мотивационные конфликты - это конфликты, содержанием которых является борьба мотивов в психике одного
а) первый тип мотивационного конфликта - борьба двух позитив ных мотивов в психике одного юриста (например, юрист оказывается в ситуации выбора поехать на выходные к роди телям или к жене);
б) второй тип мотивационного конфликта - борьба двух негатив ных мотивов в психике одного юриста (например, руководитель коллектива должен принять управленческое решение - привлечь юриста к дисциплинарной или административной ответственности, ру ководствуясь действующим законодательством России);
в) третий тип мотивационного конфликта - борьба позитивных и негативных мотивов одновременно в психике одного юриста (юрист должен сделать выбор, например, продолжить работать в коллективе юристов или уволиться из него, чтобы получать в несколько раз больше денежное содержание);
14
- когнитивные конфликты, в основе которых находится противоре чие несовместимых представлений. Например, некто, с кем, как Вы полагали. Вас связывают вполне дружеские отношения, совершает не совместимый с этим поступок. Возникает противоречие двух представ лений: "он мой друг" и "друзья так не поступают";(1)
- ролевые конфликты - конфликты в деятельностной сфере личности, возникающие в ситуации, когда юрист обязан одно временно выполнить несколько социальных ролей, взаимоисключающих (противоположных) друг друга:
а) межролевые внутриличностные конфликты - это первый тип ро левого конфликта, например, возникает в ситуации, когда руководитель коллектива просит выйти на службу в выходной подчиненного, но он обещал жене в этот выходной отдыхать вместе;
б) внутриролевые конфликты - это второй тип ролевого конфлик та, например, возникает в ситуации, когда юрист обязан пресечь посягательство, которое совершает его друг;
- конфликты нереализованных желаний например, возникают в си туации неудовлетворенности руководителя коллектива своей внешностью, тело сложением, когда он пытается использовать второй способ самопода чи в ситуации знакомства - это самоподача привлекательности;
- конфликты неадекватных самооценок, например, возникают в ситуации расхождения между претензиями руководителя коллектива и оценкой им своих профессионально-деловых качеств, т.е. у руководителя коллектива за вышенная самооценка:
а) первый тип конфликтов - взаимоисключающие противоречия между завышенной самооценкой руководителя коллектива и желанием адекватно оце нить свои профессионально-деловые качества;
б) второй тип конфликтов - взаимоисключающие противоречия между заниженной самооценкой юриста и осознанием им своих профессионально-деловых качеств;
в) третий тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между заниженной самооценкой юриста и желанием его по высить свой формальный социальный статус;
- нравственные (моральные) конфликты - это взаимоисключающие противоречия между желанием и профессиональным долгом в ситуации, когда руководитель коллектива обязан привлечь к административной ответствен ности друга, который совершил административное правонарушение;
- адаптационные конфликты - это взаимоисключающие противоре чия между процессом и результатом "вхождения" нового юриста в коллектив:
а) первый тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между процессом и результатом приспособления нового юриста к профессиональной деятельности (профессиональная адаптация);
б) второй тип конфликтов - это взаимоисключающие противоречия между процессом и результатом приспособления нового юриста к новому коллективу (социально-психологическая адаптация);
- конфликты потребностей - это взаимоисключающие противоречия между желанием и реальной возможностью руководителя коллектива, когда он удовлетворяет свои первичные и вторичные потребности.
.
· 15
Различают внешние (объективные) и внутренние (субъективные) причины возникновения внутриличностных конфликтов:
- внутренние (субъективные) причины, находящиеся в противоречиях самой психологической структуре личности руководителя коллектива:
а) причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями личности руководителя коллектива;
б) причины, обусловленные личностными и профессионально-деловыми качествами руководителя коллектива;
в) причины, обусловленные комплексом неполноценности руководителя коллектива, например, хочу быть таким, как мой подчиненный и реальной невозможностью быть таким;
- внешние (объективные) причины, обусловленные положением руководителя коллектива в коллективе;
- внешние причины, обусловленные положением руководителя коллектива в коллективе юристов;
- внешние причины, обусловленные положением руководителя коллектива в своей команде;
- внешние причины, обусловленные положением руководителя коллектива в неформальных социальных группах;
- внешние причины, обусловленные положением руководителя коллектива в формальных социальных группах;
- внешние причины, обусловленные положением руководителя коллектива в обществе;
- объективно-субъективные причины.
Способы предупреждение и разрешения внутриличностных конфликтов руководителем коллектива в коллективах юристов:
- создание нормальных условий для профессиональной деятельности по месту работы юристов;
- создание нормальных условий для отдыха по месту жительства юристов;
- создание четких критериев оценки результатов труда для юристов;
- обучение юристов способам снятия психической напряженности;
- обучение юристов способам разрешения внутриличностных конфликтов;
- повышение уровня психологической устойчивости и конфликте-устойчивости у юристов и т.п.
Межличностный конфликт - это осознанное открытое психологическое противоборство между двумя и более юристами имеющими противоположные близкие, средние и далекие перспективные це ли и способы достижения этих целей.
Выделяют следующие типы межличностных конфликтов:
- конфликт ценностей - осознанное психологическое противобор ство между субъектами конфликта, имеющими противоположные понятия, суждения, умозаключения, гипотезы, версии;
16
- конфликт оценки результатов труда - осознанное психологичес кое противоборство, например, между сотрудником уголовного розыска и следователем, имеющими противоположные задачи и способы решения этих задач (оперработник - раскрытие преступления, а следователь - направление дела в суд);
- конфликт интересов - осознанное психологическое противоборст во между субъектами конфликта, имеющими противоположные интересы при решении задач ОРД:
- конфликт правил взаимодействия в коллективе юристов возникает из-за сознательного нарушения субъектами конфлик та групповых социальных норм, правил взаимодействия, традиций;
- конфликт потребностей - осознанное открытое психологическое противоборство между субъектами конфликта, имеющими противополож ные потребности и способы их удовлетворения и т.д., например, межличностные конфликты в семье руководителя коллектива юристов, межличностные - конфликты между субъектами конфликта (обучаемый - обучаемый, обу чаемый - профессорско-преподавательский состав) преподаватель, (старший преподаватель, доцент, профессор), преподаватель - препо даватель, (преподаватель - начальник образовательного учреждения) в педагогическом процессе и др.
Межличностные конфликты в семье руководителя коллектива юристов - это осознан ное открытое психологическое противоборство между субъектами конф ликта, имеющими противоположные представления о функциях семьи и различные мнения о том, какая функция семьи должна быть доминирую щей.
Межличностные конфликты в педагогическом процессе - это осо знанное открытое психологическое противоборство между субъектами конфликта, имеющими противоположные интересы, мотивы, потребнос ти, дели и т.п. Выделяют следующие виды межличностных конфликтов в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования:
- межличностный конфликт между двумя и более студентами, н-р, борьба за лидерство в коллективе;
- межличностный конфликт между обучаемым и преподавателем, н-р, из-за необъективной оценки уровня знаний у обучаемых;
- межличностный конфликт между двумя и более преподавателями, старшими преподавателями, доцентами, профессорами, например, из-за неравномерного распределения, нагрузка начальником кафедры между профессорско-преподавательским составом государственного образовательного учрежде ния высшего профессионального образования;
- межличностный конфликт между преподавателем и начальником (или его командой) образовательного учреждения, например, при обсуждении требований служебной дисциплины, при уве личении учебной работы, учебно-методической работы, научно-исследовательской работы, воспитательной работы и других видов работ.
Способы управления межличностными конфликтами руководителем коллектива:
- межличностные способы управления конфликтами руководителем коллектива:
17
а) выбор способа поведения: уход от конфликта, эскалация конфликтогенов, противоборство, переговоры;
б) выбор стратегии поведения: партнерство или противоборство;
в) выбор тактик (стилей): стиль приспособления, стиль компро мисса, стиль уклонения, стиль сотрудничества, стиль конкуренции;
- организационные способы управления межличностными конфликта ми руководителем коллектива - это четкая разработка критериев оценки резуль татов труда для юристов.
Принципы разрешения межличностного конфликта руководителем коллектива:
- учитывать педагогические, психологические, юридические по следствия для субъектов, прямых и косвенных участников межличност ного конфликта;
- учитывать уровень развития коллектива юристов;
- руководствоваться принципом "не навреди";
- учитывать формальные и неформальные социальные статусы и фор мальные и неформальные роли субъектов конфликта;
- влиять на подструктуру направленности личности субъектов конфликта;
- учитывать формальные, психологические и функциональные авто ритеты субъектов конфликта;
- учитывать психологические структуры личностей субъектов конф ликта;
- использовать комплексно воспитательные и административные способы разрешения межличностного конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом психического со стояния субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом положительных традиций, сложившихся в коллективе юристов;
- разрешать межличностный конфликт с учетом целей субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом мотивов и ролевых ожиданий субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом общественного мнения о субъектах конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом динамики его развития;
- разрешать межличностный конфликт с учетом стратегий и стилей поведения субъектов конфликта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом предмета конфликта и его объекта;
- разрешать межличностный конфликт с учетом структуры коллектива юристов.
Межгрупповой конфликт - это осознанное открытое психологичес кое противоборство между двумя и более малыми формальными (нефор мальными) социальными группами юристов, имеющими, противоположные цели и способы их достижения, когда руководитель коллектива делит ресурсы между малыми группами
18
(коллективами), делит властей влияние на малые формальные группы, когда руководителем коллектива навязывает свои ценности коллективам юристов.
Конфликт в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования – это осознанное открытое психологическое противоборство между субъекта ми конфликта (личность - личность, группа - группа, группа - лич ность), имеющими противоположные цели и способы их достижения, воз никающий в процессе подготовки специалистов в соответствии с социальным заказом общества, а также при решении проблем лично го порядка.
О.Н. Громова раскрывает следующие методы управления конфликта ми:
- внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность (умения руководителя коллектива бесконфликтно взаимодействовать с подчиненными на всех этапах конфликта);
- структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов (разъяснение критериев оценки результатов труда для сотрудников уголовного розыска, по борьбе с экономи ческими преступлениями, по борьбе с организованной преступностью и т.д., разъяснение требований, прав и обязанностей, установление порядка допуска к оперативно-розыскной информации, передачи оперативно-розыскной информации, объединение усилий всех подразделений сотрудников ОВД на конечный результат (направление уголовных дел в суд), разработ ка системы вознаграждений для каждого подразделения сотрудников ОВД)
- межличностные методы (стили поведения руководителя коллектива в конф ликте);
- персональные методы (например, руководитель коллектива использует свою власть, т.е. поощрения и наказания к конкретным субъектам конфлик та);
- переговоры руководителя коллектива с субъектами конфликта;
- методы управления поведением личности и приведение в соответ ствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда пере ходящие в манипулирование сотрудниками;
- методы, включающие ответные агрессивные действия. (1)
К административным мерам разрешения конфликта следует прибе гать в крайних случаях, когда методы убеждения и разъяснения не достигли цели. Такими административными мерами могут быть наказа ние, принуждение, перемещение. Применяя эти крайние меры воздейст вия, необходимо строго руководствоваться действующим законодатель ством.(2)
Конфликты, возникающие в подразделениях ОВД, можно условно разделить на: внутренние - между начальником и подчиненным, между сотрудниками - коллегами; и внешние - между сотрудником милиции и гражданами, между сотрудниками ОВД и представителями власти, иных правоохранительных структур, представителями хозяйственных и обще ственных организаций. (3)
(1) Громова О.Н. Указ. раб. С.249-273.
(2) Бундурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков, 1997. С. 255.
19
Виды конфликтов в зависимости от
Количества субъектов конфликта
Внутриличностный
Межличностный
Между личностью и группой
Межгрупповой
Социальный
Особенности восприятия конфликтной ситуации
Потенциальный
Мнимый
Спровоцированный
Реальный
Причин возникновения конфликта
Объективные
Субъективные
Объективно-субъективные
Последствий конфликта
Конструктивные
Деструктивные
Степени гласности
Гласные
Зашифрованные
Негласные
Социальной среды возникновения
Политические
Криминальные и др.
Социальные
Рис. 4. Классификация конфликтов
В оперативно-розыскной деятельности юристов возникают естественные и искусственные конфликты. В процессе опроса (допро са) между субъектами конфликта возникают конфликты с нестрогим со перничеством и строгим соперничеством.
В зависимости от формального социального статуса субъектов конфликта различают:
- вертикальные конфликты, например, конфликт между руководителем коллектива и подчиненным;
- горизонтальные конфликты, например, между равными по формаль ному социальному статусу субъектами конфликта;
- смешанные конфликты.
20
Эти конфликты возникают как внутри коллектива юристов (внутренние конфликты), так и за пределами коллективов юристов (внешние конфликты).
В зависимости от длительности во времени можно подразделить на:
- короткие конфликты;
- конфликты средней продолжительности;
- продолжительные конфликты.
Эти конфликты могут быть латентными и открытыми, например, когнитивные конфликты - это конфликт мировоззрений, научных зна ний, обыденных знаний, точек зрения и т.д., т.е. когнитивных структур.
Можно подразделить конфликты по характеру динамики конфлик та:
- быстротечные конфликты;
- затяжные конфликты. Эти конфликты могут быть эмоциональны ми и деловыми.
По объему можно различать региональные конфликты, например, которые будоражат всю систему МВД России, и локальные, местные конфликты (касающиеся интересов двух или нескольких сотрудников ОВД).
По профессиональной деятельности различают управленческие конфликты, педагогические конфликты, политические конфликты и др.
2. ДИНАМИКА И СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Для более глубокого понимания сущности конфликтов психологи чески целесообразно рассмотреть их единые /общие/ черты:
- объективность;
- повторяемость;
- длительность;
- ситуативность;
- алгоритмичность;
- динамичность.
Объективность означает, что конфликтные ситуации и причины возникновения конфликтов в коллективах юристов существуют в реальной объективной действительности до того, как произойдет психологическое противоборство (конкретная ситуация конфликта плюс инцидент) между конкретными субъектами конфликта. Универ сальная формула конфликта (К= КС + СК + И) позволяет руководителю коллектива глубже познать конфликт. Из этой универсальной формулы видно, что конфликтные ситуации, причины возникновения конфликтов, си туации конфликтов и инциденты зависимы друг от друга и находятся в тесной диалектической взаимосвязи между собой. При этом причи ны возникновения конфликтов, конфликтные ситуации и ситуации конф ликтов всегда предшествуют инциденту во времени и неразрывно свя заны между собой. Без причины возникновения конфликта, ситуации конфликта и конфликтной ситуации нет инцидента, и наоборот.
Повторяемость конфликтов (конфликтных ситуаций плюс ситуаций конфликта плюс инциденты). Абсолютно идентичных конфликтов в кол лективах юристов не существует. Однако наличие в конфликт ных ситуациях устоявшихся субъектов конфликтов, причин возникно вения конфликтов, поводов к возникновению конфликтов,
21
рангов субъектов конфликтов, пространственных границ, временных границ, субъектных границ, основных стратегий и тактик (стилей) поведения руководителя коллектива в конфликтах, реально возможных способов разрешения конфликтов начальником в коллективах юристов и т.п. обуславливают реальную возможность повторения конфликтов в общих чертах.
Длительность конфликта - это его начальный и конечный моменты во временных границах. Ситуативность конфликта - это совокупность субъектных границ, пространственных границ, временных границ, причин возникновения конфликта, макросреда, микросреда и ближайшее социальное окруже ние, чьи интересы и цели непосредственно затронуты, предмет конф ликта, объект конфликта, способы разрешения конфликта, последствия управления конкретным конфликтом руководителем коллектива и т.п.
Алгоритмичность - последовательность деяний, которые руководитель коллектива должен выполнить, чтобы психологически грамотно предупредить, разрешить или искусственно создать конфликт в коллективах юристов.
Динамичность - динамика конфликта, т. е, определенные этапы, в ходе которых он возникает между субъектами конфликта, осознается, развивается и разрешается руководителем коллектива в коллективах юристов.
Конфликтологи считают, что для признания конфликта начавшимся субъекты конфликта должны совершить следующие деяния:
- один из субъектов конфликта осознает противоречия по поводу спорного объекта и объективную конфликтную ситуацию, поэтому со знательно вступает в психологическую борьбу за объект конфликта, чтобы выиграть конфликт;
- второй субъект конфликта осознает, что началось психологи ческое противоборство (эскалация конфликтогенов, чтобы спровоциро вать конфликт; переговоры; уход от конфликта, чтобы выиграть вре мя);
- субъекты конфликта вступают в психологическое противоборство, преследуя свои цели, интересы и т.д., т.е. конфликт начался.
Конфликтологи выделяют различные этапы, стадии, фазы, в ходе которых конфликт возникает, искусственно создается, развивается и разрешается руководителем в коллективах юристов.
Динамика конфликта условно состоит из следующих этапов:
- этап возникновения предконфликтной ситуации (латентная ста дия);
- этап возникновения объективного противоречия (стадия возникновения объективной конфликтной ситуации в коллективе юристов)
- этап осознания объективной конфликтной ситуации хотя бы
одним из субъектов потенциального конфликта (стадия осознания про тиворечия);
- этап попытки разрешить конфликт без конфликтных деяний (ста дия перерастания потенциальной угрозы в реальную угрозу);
- этап мысленной разработки сценария стратегии и тактики пове дения в конфликте (стадия перехода от переговоров к противоборст ву):
а) переговоры;
б) уход от конфликта;
в) эскалация конфликтогенов - цепочка конфликтогенов;
г) противоборство;
22
- этап перерастания латентного конфликта в публичную психологи ческую схватку (стадия реализации разработанного сценария страте гии и тактики поведения в конфликте);
- этап попытки урегулирования конфликта руководителем коллектива меж ду субъектами конфликта (стадия управленческой деятельности руководителем коллектива и его команды по урегулированию конфликта между юристами: сообщение информации руководителем коллектива о конфликте между юристами, проверка и добывание руководителем коллектива и его командой информации о конфликте, анализ добытой информации о конфликте, о конфликтной ситуации плюс ситуации конфликта плюс инциденте, плюс пространственных границах, плюс временных границах, плюс субъектных границах, плюс обстановочных социально-психологических условиях протекания конфликта и т.п., оценка руководителем коллектива ситуации урегулирования конфликта, разработка сценария стратегии и тактики поведения руководителя коллектива в конфликте в процессе его урегулирования, прогноз сценария конфликтного поведения руководителя коллектива и его последствий, разработка руководителем коллектива критериев урегулирования конфликта и рефлексивный прогноз их последствий руководителем коллектива и его командой, коррекция и контроль процесса урегулирования конфликта руководителем коллектива, анализ конфликта и его последствий руководителем коллектива в целях повы шения уровня конфликтологической компетентности);
ет
- этап рефлексивного управления конфликтом или рефлексивного урегулирования конфликта руководителем коллектива командой;
- этап переговоров руководителя коллектива и его команды с субъектами конфликта, чтобы разрешить проблему с учетом доминирующих по требностей конфликтующих сторон;
- этап реализации совместно разработанного в процессе перего воров плана по разрешению конструктивного конфликта;
- этап разрешения, урегулирования конфликта руководителем коллектива и его командой или зарождение нового, еще более глубокого конф ликта, если один из субъектов уходит от конфликта с психологичес кой установкой временно прекратить противоборство;
- этап оценки позитивных или негативных последствий рефлексивного управления или урегулирования конфликта руководителем коллектива;
- этап анализа конфликта руководителем коллектива в целях повышения уровня конфликтологической компетентности.
23
СТРАТЕГИЯ ПАРТНЕРСТВО
Степень активности уклонения руководителя коллектива и его коман ды от психического принуждения субъек тов конфликта к разрешению проблемы
в целях повышения
Высокая Стиль приспособления Стиль сотрудничества
Средняя Стиль компромисса
Стиль уклонения Стиль конкуренции
Низкая Стратегия противоборство
Низкая Средняя Высокая
Степень активности психического при нуждения субъектов конфликта руководителем коллектива и его командой к разрешению проблемы
Рис. 5. Пять основных тактик (стилей) разрешения конфликтов руководителем в коллективах юристов.
Существуют две основных стратегии (партнерством противоборство), а внутри этих двух стратегий руководитель коллектива и его команда ис пользуют пять основных тактик (стилей) при управлении конфликтами в коллективе юристов:
- стиль уклонения;
- стиль компромисса;
- стиль приспособления;
- стиль конкуренции;
- стиль сотрудничества.
Стиль сотрудничества - это доминирующий стиль взаимодействия между руководителем коллектива и подчиненными, так как именно этот стиль чаще всего делает конфликт конструктивным. Руководитель коллектива должен использовать переговоры, чтобы полностью удовлетворить доминирую щие потребности обоих субъектов конфликта, а взамен добиться от подчиненных уступок, которые позволяют руководителю коллектива разрешить проблему. Это доминирующий стиль взаимодействия руководителя коллектива и его команды с подчиненными, так как этот
24
стиль способствует при нятию объективных управленческих решений по разрешению проблемы (конфликта), которые полностью удовлетворяют доминирующие потреб ности обоих субъектов конфликта, способствуют эффективному взаимо действию, развитию деловых взаимоотношений.
Стиль компромисса. Чтобы эффективно использовать стиль компро мисса, руководителю коллектива целесообразно начинать с изучения доминирующих мотивов, потребностей, интересов, целей обоих субъектов конфликта. После этого субъекты конфликта активно сглаживают противоречия, что бы прийти к согласию за счет взаимных уступок. Эти уступки должны быть взаимовыгодны и при этом, способствовать конструктивному разре шению конфликта.
Каждый руководитель коллектива должен знать, что любой из этих стилей может быть эффективен только при определенных субъектных, обста новочных и объектных условиях и ни один из них не является как универсальным, так и самым эффективным.
Стиль уклонения психологически целесообразно использовать руководителем коллектива, когда прав юрист и, когда у руководителя коллектива ниже формальный социальный статус, чем у противоположной стороны, когда руководитель коллектива получил информацию о конфликте между юристами и т. п.
Стиль приспособления. Руководитель коллектива должен быть психологически готов принести в жертву свои доминирующие потребности, интересы, цели и при этом пойти навстречу юристу, когда психоло гически целесообразно сохранить с этим подчиненным нормальные де ловые отношения, чем выиграть конфликт, используя авторитарный стиль управления (стиль конкуренции). Если стиль уклонения - это временный уход от конфликта, то стиль приспособления - это приспо собление руководителя коллектива субъектным, объектным и обстановочным условиям, если это единственный способ "спасти лицо" подчиненного и при этом сохранить с ним хорошие деловые отношения.
Стиль конкуренции руководителю коллектива целесообразно использовать при формировании своей команды, при разрешении очень важной для него проблемы, когда ему нечего терять и т.п. Цель этого противо борства - добиться удовлетворения своих доминирующих потребностей, интересов, целей в ущерб другому субъекту конфликта. Для достиже ния этой цели руководитель коллектива использует свой формальный социальный статус, свою команду, групповое давление и т.п., если он убежден, что его управленческое решение правильное.
Таким образом, если при пресечении криминальных конфликтов - это доминирующий стиль взаимодействия с правонарушителями, то в управленческой деятельности - это исключение.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какие Вы знаете причины возникновения конфликтов в коллек тивах юристов?
2. Какие Вы знаете функции конфликтов?
3. Какие Вы знаете компоненты конфликтоустойчивости?
4. Какие Вы знаете способы снятия психической напряженности?
5. Какие Вы знаете типы конфликтных личностей?
6. Какие Вы знаете виды внутриличностных конфликтов?
7. Какие Вы знаете типы межличностных конфликтов?
25
8. Какие Вы знаете способы управления конфликтами?
9. Какие Вы знаете единые (общие) черты конфликтов?
10. Какие Вы знаете этапы конфликта?
11. Какие Вы знаете две основных стратегии поведения руководителя коллектива в конфликтах?
^^л-\
12. Какие Вы знаете стили разрешения конфликтов руководителем в коллективах юристов?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В новых экономических, политических, правовых условиях разви тия общества и криминогенной ситуации в России руководитель коллектива дол жен уметь предупреждать, разрешить и искусственно создавать конфликты в коллективах юристов. Для этого он должен повышать свой уровень конфликтологической компетентности. При этом, если целесообразно, руководитель коллектива должен уметь искусственно создать конфликт в коллективе юристов, например, с целью раз вития психологической структуры личности подчиненного.
Эта проблема раскрывается в Фильме режиссера Станислава Го ворухина "Место встречи изменить нельзя".
Г. Жеглов искусственно создает конфликт с целью развития пси хологической структуры личности В. Шарапова. Для этого Г. Жеглов создает искусственные субъектные (Глеб Жеглов), объектные (Воло дя Шарапов) и обстановочные (место - кабинет, где было "похищено" уголовное дело у В. Шарапова, которое он "забыл" на столе) усло вия для искусственного конфликта.
Цель искусственного конфликта - развитие психологической структуры личности (подструктуры опыта) В. Шарапова, чтобы он не терял бдительность. При помощи этого искусственного конфлик та Г. Жеглов Формирует у В. Шарапова навыки и умения работать с секретными документами.
Таким образом, чтобы уметь управлять конфликтом (предупреждать, разрешать или искусственно создавать), руководитель коллектива должен по знать:
- структуру конфликтов;
- функции конфликтов;
- типологию конфликтов;
- динамику конфликтов, а также уметь:
- предупреждать, разрешать искусственно создавать конфликты в коллективах юристов.
ЛИТЕРАТУРА
Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.
Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000.
Вершинин М.С. Конфликтология. СПб., 2000.
Кишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Минск, 2000.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2000.
Громова О.Н. Конфликтология. - М., 2000.
26
Дмитриев А.В. Конфликтология. - М,, 2000.
Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфлик тов. - М., 1998.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.,1999.
Конфликтология /Отв. ред. М. Хазизянц и Г. Нерсесов. - Ростов-на-Дону, 2001.
Конфликтология /Под общ. ред. А.С. Кармина. - СПб., 2000.
Конфликтология /Под общ. ред. В.П. Ратникова. - М., 2001.
Китов А.И. Психология управления. - М.» 1979.
Новиков В.С. Прикладная юридическая Конфликтология в профессиональной деятельности сотрудников ОВД. - М., 2002.
Новиков В.С. Юридическая психология. - М., 2001.
Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников ОВД. - М., 1988.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1997.
Юридическая Конфликтология /Отв. ред. В.Н. Кудрявцев. - М., 1995.
С
15