Статья «Управление персоналом как фактор повышения конкурентоспособности предприятия»
Варнавская Дарья Сергеевна
Стахановский учебно-научный институт горных и образовательных технологий Луганского государственного университета имени Владимира Даля
«Управление персоналом как фактор повышения конкурентоспособности предприятия»Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.
Персонал - это личный состав организаций, включая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные характеристиками персонала организации: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Персонал формируется целенаправленно. На действия личности, как объекта и субъекта управления влияют ее воля, привычки, психологическое состояние, направленность, способности, темперамент. Оценка роли, которую субъект играет в организации, определяет его место в системе социальных связей, называется статусом.
Кадры - это основной постоянный квалифицированный состав работников предприятия, имеющие специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере.
Персонал предприятия – это совокупность его работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности категорий и групп должностей.
Так, выделяют персонал:
- Основных видов деятельности (лица, работающие в основных ивспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или те, что осуществляют обслуживание этих процессов)
- Неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы).
Аналитическая структура подразделяется на общую и частичную.
В разрезе общей структуры персонал делится по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть за характером трудовых функций, а следовательно должности, персонал подразделяется на следующие категории:
- Руководители, осуществляющие функции общего управления;
- Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;
- Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль;
- Рабочие, непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Управление персоналом можно определить как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле - как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане - как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, но и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.
Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях под влиянием введения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и собственного опыта, включая сегодня такие подсистемы:
Анализ и планирование персонала:
к этой подсистемы относятся разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами.
Подбор и наем персонала:
проведение собеседований, тестов, анкетирования для проявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств.
Оценка персонала:
персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личной ответственности; оценка выполняемой работы и ее результатов.
Организация обучения и повышения квалификации персонала:
обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность, организация кадрового роста, реализация служебно-профессионального продвижения и карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом.
Аттестация и ротация кадров:
проведение мероприятий, направленных на выявление соответствия результатов деятельности, качеств и потенциала личности работника требованиям, предъявляемым к выполняемой работе.
Управление оплатой труда. Мотивация персонала:
разработка систем мотивации, выработка систем оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале предприятия, разработка форм морального стимулирования персонала.
Учет сотрудников предприятия:
учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий с них, увольнение персонала, организация эффективного использования персонала, управление занятостью персонала, кадровое делопроизводство.
Организация трудовых отношений на предприятии
оценивания выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры, работа с жалобами на трудовые отношения.
Создание условий труда:
создание безопасных условий для работы сотрудников; соблюдение норм психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; кадровая безопасность.
Социальное развитие и социальное партнерство:
организация питания, медицинского и бытового обслуживания, отдыха и культурно-оздоровительных мероприятий, управление конфликтами и стрессами, организация социального страхования.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:
решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, регулирующих их обеспечения необходимой информацией всех подразделений управления персоналом.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: способностью предприятия четко определить, какое поведение работников требуется для достижения его стратегии и возможностью применять эффективные управленческие рычаги для направления работников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в условиях рыночной трансформации экономики.
Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования управления персоналом являются:
- Расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
- Совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия на предприятии;
- Развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;
- Комплексное видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам во взаимосвязи со стратегическими установками предприятия;
- Создание корпоративной культуры инновационного типа.
Список использованной литературы
1. Маркова С. В. Управління персоналом: навчально-методичний посібник для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр» / С. В. Маркова, О.М. Олійник. – Запоріжжя: ЗНУ, 2013. – 80 с.
2. Управління персоналом : навч. посіб. / А. О. Азарова, О. О. Мороз, О. Й. Лесько, І. В. Романець; ВНТУ. – Вінниця : ВНТУ, 2014. – 283 с.
3. Управління персоналом: підручник / [В.М. Данюк. А.М. Колот, Г.С. Суков та ін.]; за заг. та наук. ред. к.е.н., проф. В.М. Данюка. — К.: КНЕУ; Краматорськ: НКМЗ, 2013. — 666с.