Методическая разработка открытого занятия Набор персонала по дисциплине МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» Специальность: 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ
ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И
ТОРГОВЛИ ИМЕНИ МИХАИЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО
ДОНЕЦКИЙ КОЛЛЕДЖ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
ОТКРЫТОГО ЗАНЯТИЯ
НАБОР ПЕРСОНАЛА
Дисциплина: МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей»
Специальность: 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»
2015
Методическую разработку занятия по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ подготовил СВЯТЕНКО А.А., кандидат экономических наук, преподаватель квалификационной категории «специалист», Донецкого колледжа технологий и дизайна ДонНУЭТ имени Михаила Туган-Барановского – 2015 г.
Методика проведения проблемного лекционного занятия с использованием элементов интерактивных технологий обучения.
Для преподавателей дисциплины «Управление коллективом исполнителей», образовательных учреждений среднего профессионального образования I – II уровней аккредитации.
Рецензенты:
Семен-Оглу Т.Д., председатель цикловой комиссии экономических дисциплин Донецкого колледжа технологий и дизайна ДонНУЭТ имени Михаила Туган-Барановского, преподаватель высшей квалификационной категории.
Овчинникова Г.Н. – преподаватель высшей квалификационной категории, методист ГПОУ «Донецкий горный техникум имени Е.Т. Абакумова.
Рассмотрена и одобрена на заседании цикловой комиссии экономических дисциплин (Протокол № 2 от 29.09. 2015)
ОГЛАВЛЕНИЕ
Стр.
1. Пояснительная записка……………………………………………… 3
2. План занятия…………………………………………………………. 6
3. Ход занятия…………………………………………………………... 8
4. Проведение занятия…………………………………………………. 9
5. Приложение 1………………………………………………………... 17
6. Приложение 2………………………………………………………... 19
7. Приложение 3………………………………………………………... 20
8. Приложение 4………………………………………………………... 22

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Учебная дисциплина МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей», профессионального модуля ПМ.02. «Организация деятельности коллектива исполнителей» предназначена для изучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, реализующую образовательную программу среднего (полного) общего образования, при подготовке специалистов среднего звена.
При освоении профессий среднего профессионального образования технического профиля в учреждениях СПО дисциплина МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» изучается в 8-м семестре, в объеме 120 часов. Из них 40 часов отводится на лекции, 40 часов на практические занятия и 40 часов на самостоятельное изучение.
Специфика дисциплины состоит в том, что в процессе обучения, студенты получают теоретическую и практическую подготовку управления коллективом исполнителей автопредприятия или станции технического обслуживания автомобилей.
Актуальность изучения дисциплины МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» для специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта» не вызывает сомнений, поскольку на современном автопредприятии от руководителей всех уровней зависит конечный результат деятельности всего коллектива. В частности, данная рабочая программа разработана для будущих специалистов квалификации «техник-механик», специалистов среднего звена.
Содержание обучения дисциплины МДК.02.01 «Управление коллективом исполнителей» структурировано на основе компетентностного подхода. В соответствии с этим развиваются и совершенствуются коммуникативная, общая и профессиональная компетенции.
Коммуникативная компетенция – овладение умениями и навыками общения в различных производственных сферах и ситуациях, соответствующих опыту, интересам, психологическим особенностям персонала, основам культуры устной и письменной речи, правил поведения.
Общая компетенция - овладение способностями организации собственной деятельности; принятий решений в стандартных и нестандартных ситуациях; использования информационно-коммуникационных технологий в будущей профессиональной деятельности; работать в коллективе, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями; самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации; ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.
Профессиональная компетенция - овладение умениями и навыками планирования и организации работ, контроля и оценки качества выполненных работ, организации безопасного ведения работ.
Актуальность темы «Набор персонала» состоит в том, что что современное развитие автопредприятий требует подбора специалистов, которые будут приносить максимальную прибыль, предприятие будет конкурентоспособным и будет пользоваться высокой репутацией у потребителей. От правильного набора персонала АТП (СТО) зависит стабильность его работы. В современных условиях рыночной экономики это очень важный показатель. Получение студентами знаний по набору персонала пригодится им в дальнейшей трудовой деятельности, будет способствовать их профессиональному росту, расширит их знания и умения в области кадрового обеспечения АТП и СТО.
Особенность методики проведения занятия по теме «Набор персонала» состоит в том, что в начале занятия заслушиваются реферативные сообщения, затем проводится контроль знаний по теме прошлого занятия, с применением тестов, после чего выставляются оценки и излагается новый материал. После каждого вопроса новой темы проводится подведение кратких итогов, студенты отвечают на несколько контрольных вопросов преподавателя, после чего последний отвечает на вопросы студентов. В процессе лекции студентам предлагается для просмотра два коротких видеоролика с проблемной ситуацией по набору персонала, которые студенты обсуждают и высказывают свое мнение. Так, в течение занятия студенты под руководством преподавателя ищут пути решения проблемных вопросов и лучше усваивают новый материал.
Таким образом изучение проблемной темы «Набор персонала» является важной в процессе изучения дисциплины «Управление коллективом исполнителей».
План занятия
Группа: ТРТ 12/41 Дата: 19.11.2015
Тема: Набор персонала.
Цели занятия:
Методическая:
- создать наиболее благоприятные условия для усвоения студентами лекционного материала, закрепления пройденного материала, и усовершенствование методики проведения проблемного лекционного занятия и повышения его эффективности;
- овладеть методами анализа фактов, явлений и проблем, которые рассматриваются на лекционном занятии.
Дидактическая:
- научить студентов подбирать персонал автопредприятия, с целью эффективного управления трудовым коллективом;
- расширить знания в области кадровой политики АТП и СТО;
- систематизировать ранее полученные знания и получить новые, касающиеся будущей трудовой деятельности в отрасли побора персонала АТП и СТО;
- подготовить студентов к будущей трудовой деятельности в качестве специалиста среднего звена по профессии «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта», квалификационной категории «техник-механик»;
- осознать значение, роль руководителя среднего звена в подборе персонала АТП и СТО;
- уметь подбирать и расстанавливать персонал;
- знать принципы и уметь планировать свою работу; контролировать качество выполненных работ;
- уметь правильно и своевременно оформлять первичные документы;
- уметь проводить инструктажи подчиненным.
Воспитательная:
- создать атмосферу эмоционального подъема на занятии;
- воспитать профессиональные качества экономически и технически-грамотного специалиста, умеющего организовывать работу трудового коллектива;
- совершенствовать профессиональное внимание (сосредоточенность, активность, устойчивость) при выполнении служебных обязанностей;
- формировать стремление к рациональному выполнению трудовых действий.
Тип занятия: усвоение новых знаний и компетенций.
Вид занятия: проблемная лекция.
Форма проведения занятия:
по особенностям учебно-познавательной деятельности студентов: проблемная;
по степени самостоятельной работы студентов: выполнение тестовых задач;
методы стимулирования и мотивации учебно-педагогической деятельности: моделирование производственных ситуаций;
методы стимулирования долга и ответственности у студентов: фронтальный опрос, тестовые задания.
Междисциплинарные связи
Обеспечивающие: «Обществознание», «Профессиональная этика», «Охрана труда», «Правовое обеспечение профессиональной деятельности».
Обеспечиваемые: «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта», «Бизнес-планирование», «Организация и управление грузопассажирскими автомобильными перевозками».
Методическое обеспечение: рабочая программа дисциплины, опорный конспект лекций, презентация.
Дидактическое: тестовые задания, раздаточный материал, итоговая таблица.
Техническое: ноутбук, мультимедийный проектор, экран, лазерная указка.
Литература:
Основная
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие/В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
Щекин Г.В. Эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: науч.-практ. пособие. – К.: МАУП, 2008. – 400 с.
Дополнительная
1. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.-К.: МАУП,-2012.-288с.
Ход занятия
Организационный момент 1 мин.
Приветствие студентов. Проверка готовности аудитории и наличия студентов на занятии.
Актуализация опорных знаний студентов и контроль исходного уровня знаний 10 мин.
Решение тестовых заданий по материалам практических занятий. Проверка тестов, оглашение оценок, комментарии по лучшим и худшим вариантам ответов.
Сообщение темы, цели и основных задач занятия 2 мин.
Тему занятия студенты записывают в конспекты. Преподаватель объявляет цель, задание занятия.
Мотивация учебной деятельности студента 2 мин.
Занятие по данной теме дает возможность понять основные положения действующей системы менеджмента качества по набору персонала автопредприятия, развить аналитическое и логическое мышление, умение общения с кандидатами на вакантные должности, что формирует позитивную мотивацию к учебе.
Осознание новых знаний 91 мин.
План лекции:
1. Организация процесса набора персонала.
2. Способы привлечения персонала на работу.
3. Методы отбора персонала.
Изложение учебного материала с демонстрацией слайдов и конспектированием студентами основных положений лекции.
Закрепление знаний студентов 10 мин.
Выборочный опрос студентов по теме занятий без выставления оценок, но с поощрением в виде устного оценивания их знаний.
Подведение итогов занятия 2 мин.
В конце занятия делается вывод о важности изучения форм и методов подбора персонала на автопредприятии.
Домашнее задание 2мин.
Преподаватель дает задание на дом, самостоятельную работу и объявляет темы рефератов.
Проведение занятия
Организационный момент
Здравствуйте, садитесь! Проверим готовность аудитории и наличие студентов на занятии.
Актуализация опорных знаний студентов и контроль исходного уровня знаний
На прошлом занятии мы с вами изучили тему «Основные принципы и формы управления персоналом». Поэтому что бы закрепить ваши знания и получить оценки, вам предлагается решить в течении 5 минут тестовые задания по материалам предыдущей лекции. Проверка тестов, оглашение оценок, комментарии по лучшим и худшим вариантам ответов.
Сообщение темы, цели и основных задач занятия
Прошу записать тему занятия в конспекты (слайд 1). Объявляю цель, задание занятия (слайд 2):
- Ознакомиться с организацией процесса набора персонала
- Изучить способы привлечения и набора персонала
- Ознакомиться с методами отбора персонала
Мотивация учебной деятельности студента
(слайд 3) Занятие по данной теме даст вам возможность понять основные положения действующей системы менеджмента качества по набору персонала автопредприятия, развивать аналитическое и логическое мышление, умение общения с кандидатами на вакантные должности.
Осознание новых знаний
Запишите вопросы лекции:
1. Организация процесса набора персонала.
2. Способы привлечения персонала на работу.
3. Методы отбора персонала. Закрепление знаний студентов.
Литература: 1. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
2. Интернет-портал «Менеджмент». Учебно-методический комплекс. http://bgumanagement2013.narod.ru/theory/theory_16.html.
Переходим к изучению I-го вопроса лекции (слайд 5)
(слайд 6) как любил говорить товарищ Сталин: - Кадры решают все!
Запишем: Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации.
Высокая мотивация к труду непосредственно связана с творческим потенциалом человека в труде, раскрытием его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела.
Но, запишем (слайд 7) Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности!
Запишем критерии профпригодности: (слайд 8) и рассмотрим их подробнее:
а) Профессиональные знания: (слайд 9)
- общие профессиональные знания;
- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые качества: (слайд 10)
- дисциплинированность, ответственность;
- честность, добросовестность;
- компетентность; инициативность;
- целеустремленность, настойчивость;
- самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально-психологические и личностные качества: (слайд 11)
- мотивационная направленность;
- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
- память (долговременная, оперативная);
- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества: (слайд 12)
- выносливость, работоспособность;
- острота зрения; глазомер;
- цветовосприятие;
- острота слуха;
- дифференциация звука;
- дифференциация запаха;
- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
(слайд 13) Существует нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности
(слайд 14) Выборы -наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
Подбор -способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
Отбор -способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата.
(слайд 15) Схематически процедура отбора персонала АТП выглядит так:
Предварительная отборочная беседа
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие предложения о приёме
Таким образом мы рассмотрели с вами первый вопрос нашей лекции. Какие будут вопросы?
(слайд 16) Тогда переходим к рассмотрению II-го вопроса
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например, Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:(слайд 18)
повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
(слайд 19) К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. Могут быть использованы: объявления в прессе, в Интернете, службах занятости, биржах труда, учебных заведениях, наружная реклама и т.д.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
(слайд 20) Основные этапы и процедуры профотбора персонала
Предварительное собеседование
В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях. 
Сбор и оценка информации о кандидатах
На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами. По некоторым данным зарубежных (да и российских) служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.
Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов
Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическим тестированием. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.
Исследование результатов тестирования
В этой фазе осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. Данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.
Заключительное собеседование
Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90--95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).
А теперь предлагаю вашему вниманию небольшой видеоурок, после чего обсудим его. (слайд 21) перед визитом претендента на должность главного инженера АТП, было изучено его резюме, характеристика с предыдущего места работы и места жительства.
В чем выразились слабые и сильные стороны претендента? На что нужно обращать внимание?
Таким образом мы рассмотрели с вами второй вопрос нашей лекции. Какие будут вопросы?
(слайд 22) Тогда переходим к рассмотрению III-го вопроса
Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:(слайд 23)
• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
• сбор информации о кандидате от других людей;
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.
(слайд 24) Классические способы подбора сотрудников
Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.
Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.
Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.
Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.
Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.
Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.
(слайд 25) Нетрадиционные методы отбора персонала
Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:
Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.
Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.
Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.
А теперь предлагаю вашему вниманию небольшой видео урок, после чего обсудим его. (слайд 26)
В чем выразились сильные стороны рекрутера и слабые и сильные стороны претендента?
(слайд 27) Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.
Подведение итогов занятия
А сейчас я попрошу вас самостоятельно сделать вывод о важности изучения данной темы (заслушиваю несколько студентов).
Таким образом делаем вывод о том, что изучение вами форм и методов подбора персонала на автопредприятии является важным и ответственным делом. От того насколько правильно и качественно вы это сделаете, зависит стабильная работа АТП, его прибыльность, репутация и престижность.
Домашнее задание
(слайд 28) 1. Проработать конспект сегодняшней лекции.
2. Самостоятельно проработать и законспектировать вопросы:
•Беседа по найму
•Тестирование
•Проверка рекомендаций и послужного списка
(слайд 29) 3. Темы рефератов: 1. Виды тестовых заданий при приеме кандидатов на работу. 2. Современные методы отбора персонала.
Приложение 1
Группа_________ ФИО______________________________
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО ТЕМЕ
«ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Вариант 1.
1. Цели и задачи управления персоналом:
А) Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
Б) Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
В) Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
Г) Все ответы верны.
2. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
А) Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
Б) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
В) набор рабочих любых профессий и переобучение их в течение года;
Г) Верные ответы А и Б.
3. Эффективность управления персоналом базируется на:
А) Комплексном подходе;
Б) Системном подходе;
В) Комплексном и системном подходах.
4. В систему управления персоналом входит:
А) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;
Б) Подсистема найма и учета кадров;
Г) Подсистема условий труда;
Д) Все ответы верны.
5. К правовым нормам и актам управления персоналом относятся:
А) Законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции;
Б) Памятки, схемы, техническая литература;
Г) Приказы, докладные записки, бухгалтерские документы;
Группа_________ ФИО______________________________
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО ТЕМЕ
«ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Вариант 2.
1. Объектом управления персоналом выступают:
А) Люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции;
Б) Комплексная система, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.
2. Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:
А) Планирование трудовых ресурсов;
Б) Повышение, понижение, перевод, увольнение;
В) Оценка трудовой деятельности;
Г) Верные ответы А Б и В.
3. Методы управления персоналом:
А) Административные;
Б) Экономические;
В) Социально-психологические;
Г) Все ответы верны.
4. Стили руководства персоналом:
А) Авторитарный;
Б) Демократический;
В) Либеральный;
Г) Военный;
Д) Все ответы верны.
Е) Верные ответы А Б и В.
5. К экономическим методам управления персоналом относятся:
А) Экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда;
Б) Выговор и увольнение с работы;
В) Понижение в должности и понижение разряда;
Приложение 2
Критерии оценивания тестовых заданий
по теме: «Набор персонала»
А)
Студентам предлагается решить тестовые задания, состоящие из 5-ти вопросов. В каждом вопросе только один ответ правильный.
Необходимо округлить правильный ответ (например ответ ).
Время на решение тестов – 5 минут.
Результаты оцениваются по 5-ти бальной системе.
При 5-ти правильных ответах оценка – 5.
При 4-х правильных ответах оценка – 4.
При 3-х правильных ответах оценка – 3.
При 1-2-х правильных ответах оценка – 2.
Таблица правильных ответов на тестовые задания
Тест № 1 № вопросов
1 2 3 4 5
ответы Г Г А Д А
Тест № 2 ответы А Г Г Е А
Приложение 3
СЛАЙДЫ и ВИДЕО


Приложение 4
Итоговая таблица
ГРУППА ТРТ 12/41
Занятие от 19.11.2015
№
п/п ФИО студента Реферат Решение тестов Выступление
с места Итоговая оценка
1 Аксинин А.А. 2 Адарченко Н.Ю. 3 Баев В.В. 4 Бодров И.И. 5 Гетманский С.И. 6 Грехов В.И. 7 Зимин А.О. 8 Карнаухов Е.В. 9 Каськов А.А. 10 Колосов В.Р. 11 Ковинькин А.Н. 12 Лищина И.А. 13 Лосев Е.О. 14 Лысаков Д.В. 15 Макогон Ю.С. 16 Малык А.А. 17 Матвеев Д.С. 18 Мажура Д.А. 19 Машира Р.А. 20 Нартов А.Ю. 21 Сватко А.А. 22 Сташевский А.В. 23 Титовка Д.А. 24 Ткачев В.М. 25 Филоненко А.В.