СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА И ИМИДЖ (ОБРАЗ) МЕНЕДЖЕРА (Факультатив по теории менеджмента для учащихся старших классов образовательных учреждений)

СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА И ИМИДЖ (ОБРАЗ) МЕНЕДЖЕРА1. Классификация стилей управления в менеджменте.
2. Критерии эффективности стилей менеджмента.
3. Организационное окружение. Социализация личности.
4. Адаптация. Профессиональная ориентация.
1. Классификация стилей управления в менеджменте
Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.
Стили могут классифицироваться по следующим критериям.
1. Критерий участия исполнителей в управлении:
авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);
сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).
2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);
управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задаются цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);
3. Критерий преимущественной ориентации:
слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них. Полезная отдача мала;
управление по задачам – с сотрудниками обращаются как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
сильное управление – идеальный стиль.
2. Критерии эффективности стилей менеджмента.
На рисунке 32.1 представлена модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Рис. 32.1. Модель Блейка – Мутона
1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.
1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.
9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главе угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.
5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Успех стиля управления можно оценивать по критериям:
воздействия на прибыль и издержки;
реализация задач при разработке продукции;
реализация задач организации;
реализация задач в управлении персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Поведение менеджера должно соответствовать ситуации. Гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.
3. Организационное окружение. Социализация личности
Персонал должен стать для организации самым ценным и эффективным вложением капитала для достижения поставленных ею целей. Организационное окружение – это коллектив, структура организации (в том числе и социальная инфраструктура), условия труда и система вознаграждения, внутренняя культура («менталитет») организации и ее внешний имидж. Включение человека в организационное окружение называется процессом социализации личности. Адаптация человека в организации зависит от совпадения, тождественности его ожиданий в отношении организации и ожиданий последней в отношении человека (работника).
Существуют два основных подхода к отбору и приему персонала: а) человек подбирается «под работу»; б) работа подбирается «под человека». Человек проходит ряд этапов взаимодействия с организационным окружением: адаптация, профессиональная ориентация, обучение, освоение коммуникационных взаимодействий и др. Выделяют четыре типа поведения человека:
1) преданный и дисциплинированный работник («стейкхолдер»);
2) приспособленец;
3) «оригинал»;
4) «бунтарь».
При всех недостатках последних трех типов их не следует отвергать полностью, так как они часто позволяют выявить изъяны и недостатки самой организации, что способствует ее совершенствованию. Кроме того, последние два типа могут оказаться творческими личностями, полезность деятельности которых для организации «перевесит» все негативные стороны их поведения.
4. Адаптация. Профессиональная ориентация
Адаптация человека в организации в значительной степени зависит от правильной формы мотивации его трудовой деятельности. Один из важнейших аспектов – развитие чувства ответственности перед организацией, коллективом. Человек должен быть не только профессионально ориентирован, т.е. ознакомлен с обязанностями по работе, обучен правильному их исполнению, но и должен «вобрать в себя» ценности культуры организации, ее миссию и цели. Человек – всегда член какого-либо коллектива (группы). Влияние человека и группы – обоюдное. Формальные группы – подразделения структуры организации, неформальные группы – спонтанные образования по интересам, взглядам. Взаимодействие в группе порождает синергический эффект: превышение результатов работы группы над суммарным результатом работы отдельных ее членов, если бы этот результат был получен вне группы.
Феномен группы заключается в том, что группа принимает всегда более взвешенное решение, но не всегда правильное. Иногда большая группа (толпа) приводит к более рискованным действиям. Конформизм – подчинение собственных действий влиянию группы – может быть как отрицательным («групповщина», «стадность»), так и положительным («коллективизм»). Влияние группы на эффективность деятельности организации зависит от следующих факторов: численности группы; системы распределения вознаграждения; мотивационных установок; взаимозависимости деятельности членов группы; восприятия группой организационных ценностей, миссии и целей.