СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Модернизация общественных отношений в нашей стране протекает в условиях открытого общества, интегрированного в мировую культуру и в мировое хозяйство. В настоящее время на всех уровнях много говорят о приоритетной роли образования для развития государства. В условиях трансформации российского общества, управление любыми образовательными учреждениями, в том числе и дошкольными, должно быть направлено на развитие в них инновационной деятельности.
Ориентиры модернизации системы российского образования - доступность, качество, эффективность - предъявляют повышенные требования к дошкольным образовательным организациям. Оптимизация развития системы дошкольного образования возможна лишь при освоении инноваций, способствующих качественным изменениям деятельности дошкольных образовательных учреждений. Инновационный процесс представляет собой единство трёх составляющих: создание, освоение и применение новшеств. Нововведение при таком рассмотрении понимается как результат инновации, а инновационный процесс рассматривается как развитие трёх основных этапов: генерирование идеи, практическая разработка идеи и реализация нововведения в практике. В связи с этим инновационный процесс можно рассматривать как процесс доведения научной идеи до стадии практического использования и реализация связанных с этим изменений в социально-педагогической среде. Деятельность, обеспечивающая превращение идей в нововведение и формирующая систему управления этим процессом, является инновационной деятельностью.
Потому что активное внедрение инноваций способно изменить профессиональный облик педагога, вооружить его новыми педагогическими технологиями, способами и средствами, призванными заинтересовать ребёнка, сделать его субъектом собственного развития, а ОУ - полноценным социально – педагогическим институтом социума.
Для повышения этой активности необходимо найти механизмы стимулирования педагогов, т.е. повысить их мотивацию к обновлению системы образования детей через включение педагога в инновационную деятельность.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон.
Различные наборы стимулов для создания системы стимулирования разработаны В.М. Лизинским, также перечень поощрений педагогов, предложен в работе М.М. Поташника «Управление профессиональным ростом учителя в современной школе».
В исследованиях В.Р.Веснина, В.В.Глухова, М.И. и Н.Ю. Кругловых изучаются системы мотивационных и экономических механизмов, как основные функции менеджмента.
В литературе описываются следующие виды стимулирования:
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Функция стимулирования используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.
Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
 Система стимулирования вырастает как бы  из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят.
Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).
Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование– косвенный способ мотивации, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.
К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.
Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего учреждения.