Конспект лекций по дисциплине Правовое обеспечение профессиональной деятельности раздел 2 Труд и социальная защита для специальности 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта

Управление образования и науки Тамбовской области
Тамбовское областное государственное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
Тамбовский политехнический техникум им. М.С.Солнцева»







Составитель: преподаватель спецдисциплин Тамбовского областного государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Тамбовский политехнический техникум им.М.С.Солнцева» Ю.Ю.Косова









Косова Ю.Ю.
«Правовое обеспечение профессиональной деятельности»: Раздел 2. «Труд и социальная защита»: конспект лекций для обучающихся по специальности 190631 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта. – Тамбов: ТОГБОУ СПО «ТПТ им.М.С.Солнцева», 2015. – 35 с.

Конспект лекций составлен в соответствии с рабочей программой учебной дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности». В разделе 2 «Труд и социальная защита» рассмотрены вопросы: правовое регулирование трудовых отношений, правовое регулирование занятости и трудоустройства, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, трудовой распорядок и дисциплина, материальная ответственность сторон трудового договора, социальное обеспечение сторон.



















© Косова Ю.Ю., 2015
© ТОГБОУ СПО «ТПТ им. М.С.Солнцева», 2015

РАЗДЕЛ II. ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА
Правовое регулирование трудовых отношений
Труд, трудовые отношения и трудовое право
Труд является естественным, вечным и обязательным условием жизни любого общества. Он служит средством удовлетворения человеческих потребностей и в то же время способом преобразования самого человека.
Вообще, труд - это целенаправленная деятельность людей по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Однако наряду с отношениями «человек - природа», техническими по своей сути, в процессе труда складываются и развиваются также отношения между людьми, отношения социального взаимодействия. Это уже общественные отношения, поэтому более точно называть их не трудовыми, а социально-трудовыми. Речь идет, прежде всего, об отношениях между работником, применяющим свой труд, и работодателем, этот труд использующим. Социальные трудовые отношения тесно связаны с техническими: уровень научно-технического развития влияет на общественные отношения, и, наоборот, прогрессивные общественные отношения способствуют развитию и совершенствованию технической стороны труда.
Как и многие другие общественные отношения, социально-трудовые отношения регулируются правом73. В чем же состоит необходимость их правового регулирования? Почему нельзя, например, допустить, чтобы эти отношения складывались исключительно под влиянием экономических интересов и потребностей работников и работодателей?
История развития трудового права показывает, что такая необходимость была вызвана социальным неравенством членов общества, при котором экономически более сильный субъект имел возможность эксплуатировать более слабого, вынужденного соглашаться на предлагаемые ему кабальные условия, чтобы прокормить себя и свою семью. Поэтому трудовое законодательство в процессе своего возникновения и развития преследовало цель охраны интересов работников от эксплуатации работодателей.
Неудивительно, что ведущую роль в этом процессе всегда играло рабочее и профсоюзное движение, под воздействием которого принимались основные нормативные акты 6 труде и его охране (в частности, о сокращении рабочего дня, о повышении заработной платы, об отмене штрафов за нарушение трудовой дисциплины, об ограничении привлечения к отдельным видам работ женщин и несовершеннолетних и др.).
В нашей стране трудовое право как отрасль права начало складываться на заре XX века. До этого рабочая сила рассматривалась исключительно с экономической точки зрения, т. е. как обыкновенный товар, отчуждение которого возможно по соглашению между продавцом (работником) и покупателем (работодателем) на тех условиях, о которых они договорятся. Правовой формой такого отчуждения выступал гражданско-правовой договор личного найма. Понятно, что это открывало работодателю, как экономически более сильной стороне данного договора, почти неограниченную возможность диктовать свои условия и эксплуатировать работников. Но постепенно рабочая сила перестает рассматриваться только как обыкновенный товар. Неотделимая от человека, она признается товаром особого рода, неразрывно связанным с физическими способностями индивида к труду и с его духовной сферой. Так возникает убеждение в особой природе трудового договора, а значит, и в относительной самостоятельности трудового права, его обособленности от права гражданского74. Правовое регулирование экономических отношений в сфере наемного труда уже не могло не учитывать психофизиологических особенностей человеческого организма, нравственной необходимости уважения человеческой личности, признания за ней права на достойное существование и др. Почти абсолютная свобода договора личного найма со временем все более ограничивалась нормами так называемого фабричного законодательства, устанавливавшего важные социальные гарантии для рабочих. Но это законодательство не регулировало трудовые отношения всесторонне и системно. Его нормы, по отраслевой принадлежности относящиеся к полицейскому праву75, были разбросаны в различных нормативно-правовых актах и не представляли единства. Впервые трудовое законодательство России было кодифицировано в 1918 г. С этого времени большинство ученых, да и сам законодатель, рассматривают трудовое право в качестве самостоятельной правовой отрасли.

Предмет трудового права

Всякая отрасль права имеет свой собственный предмет и метод. Под предметом той или иной отрасли понимаются те общественные отношения, которые эта отрасль регулирует. Трудовым правом, как уже отмечалось, регулируются в первую очередь социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками и работодателями на основе трудовых договоров. Можно выделить следующие особенности данных отношений (см. также гл. 1).
Эти отношения возникают между работником и работодателем, заключившими между собой трудовой договор. Важно подчеркнуть, что трудовое право не регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся между иными субъектами. Так, от ношения между подрядчиком и заказчиком, хотя их предметом и является труд, возникают на основании договора подряда и регулируются нормами гражданского, а не трудового права. Гражданским правом регулируется также труд членов производственных кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств, а также иной труд человека, не относящийся к наемному.
За свой труд работники получают заработную плату по за ранее установленным нормам (тарифам) либо в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже установленных действующим законодательством нормативов оплаты труда, а работодатель, использующий труд работника, получает доход от результатов труда либо удовлетворяет иные интересы, соответствующие целям и задачам его деятельности.
Работником как участником трудовых отношений признается только тот, кто применяет свой труд, т. е. лично выполняет определенную трудовую функцию. Поэтому нельзя вступать в трудовые отношения и участвовать в них через представителя, а также привлекать к исполнению своих трудовых обязанностей иных лиц. На это прямо указывает ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник обязан лично выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию.
4. Работник включается в трудовой коллектив организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку.
Перечисленные признаки позволяют отграничить отношения, регулируемые трудовым правом, от социально-трудовых отношений, возникающих на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа и др.).
Помимо социально-трудовых отношений в предмет трудового права входят также и некоторые иные, тесно связанные с ними отношения, которые не являются собственно трудовыми. Эти отношения, именуемые «непосредственно связанные с «трудовыми», могут, как сопутствовать трудовым отношениям, так и предшествовать им или вытекать из них. К их числу относятся:
отношения по трудоустройству, возникающие в связи с обращением граждан в территориальные службы занятости населения. Эти отношения предшествуют трудовым; в отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (отношения ученичества). Данные отношения регулируются трудовым законодательством в том случае, если они сопутствуют трудовым, т. е. когда между обучающимся и работодателем уже существуют трудовые отношения. Если же в ученические отношения вступает лицо, ищущее работу, такие отношения являются гражданско-правовыми и не входят в предмет трудового права. Ученические отношения оформляются особым ученическим договором и имеют срочный характер;
организационно-управленческие отношения. Организационно-управленческие отношения возникают между отдельным работником или трудовым коллективом, с одной стороны, и работодателем - с другой по поводу организации труда, установления новых условий труда, улучшения жилищно-трудовых условий и т. д. Они оформляются принятием локальных нормативных актов, и в первую очередь коллективного договора;
отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства. Общие надзорные и контрольные функции за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции). Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства складываются между органом Федеральной инспекции труда, с одной стороны, и работодателем - с другой76;
отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных)77;
отношения материальной и дисциплинарной ответственности сторон трудового договора;
некоторые другие.
Все перечисленные отношения входят в предмет трудового права потому, что они неотделимы от собственно трудовых отношений и существуют лишь в связи с ними. Поэтому их принято также называть отношениями, производными от трудовых.
Метод трудового права
Под методом права вообще и трудового права понимается совокупность приемов, способов, средств, при помощи которых право воздействует на составляющие его предмет общественные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется.
Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диспозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется прежде всего при заключении трудового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, характерное для гражданского права. Ни работник, ни работодатель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в законе, заключать трудовой договор. Если они не придут к соглашению, трудовых правоотношений не возникнет. Но как только трудовой договор заключен и работник приступил к работе, он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Отношения равенства заменяются отношениями подчиненности. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять распоряжения работодателя. В этом проявляются уже императивные начала в правовом регулировании трудовых отношений. Императивность метода трудового права состоит также в том, что при формировании условий трудового договора свобода усмотрения сторон не безгранична. Многие права и обязанности как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, которые стороны не могут изменить своим соглашением. В этом проявляется социально-защитная функция трудового права, благодаря которой оно стало самостоятельной правовой отраслью.
Поэтому характеризовать его метод только договорным регулированием (коллективным или индивидуальным) было бы неверно.
Система трудового права
Первичными элементами любой правовой системы являются юридические нормы, но в связи с тем, что они действуют, не изолировано друг от друга, законодатель объединяет их в более крупные структурные общности. Таковыми в рамках отдельных отраслей права являются пединституты (субинституты), институты и подотрасли. Центральное место в любой отрасли права отводится ее институтам. В трудовом праве это институты трудоустройства, трудового договора, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве, рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Структурно система трудового права, кроме ее деления на субинституты, институты и подотрасли78, традиционно делится на две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть.
В общей части сгруппированы юридические нормы, закрепляющие наиболее важные для всей системы трудового права положения, оказывающие формирующее воздействие на весь механизм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регулирования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и
т. д.
В особенной части объединены нормы и институты, регулирующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т. е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет.
Нормы специальной части представляют собой преломление норм общей и особенной частей трудового права применительно к особенностям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма человека вследствие воздействия производственных факторов), географического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т. д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагогических работников и др.
Источники трудового права
От системы трудового права необходимо отличать систему источников трудового права. Если первая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих социально-трудовые отношения, то вторую составляет совокупность нормативно-правовых актов, в которых указанные нормы закреплены.
Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наивысшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации.
1. Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Ее по праву называют основным законом нашей страны. Именно в Конституции РФ закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации. Какие же это права и свободы?
Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирующей следующие основные трудовые права и свободы граждан:
свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда;
право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
право на защиту от безработицы; право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
право каждого на отдых;
право работающих по трудовым договорам на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Значение закрепления этих прав и свобод в Конституции Российской Федерации трудно переоценить: как бы ни изменялось текущее трудовое законодательство, основные трудовые права и свободы человека и гражданина остаются неизменными и непосредственно действующими на всей территории России, и никакие законы не могут их ограничить или отменить79.
2. Другим важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции). Следует иметь в виду, что Россия, вступая в международные договоры с другими странами и ратифицируя конвенции в сфере регулирования трудовых отношений, юридически считается обязанной соблюдать содержащиеся в них международные правовые нормы. Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет перед нормами российского законодательства (за исключением норм, содержащихся в самой Конституции).
В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ) - специализированного учреждения Организации Объединенных Наций (ООН), образованного в 1919 г. (место нахождения - Женева). Хотя Россия ратифицировала не все конвенции, заключенные под эгидой МОТ, однако по мере возможности эти конвенции и просто рекомендации МОТ учитываются в правотворческой деятельности государственных органов РФ.
3. Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Хотя первые имеют большую юридическую силу по сравнению с «обычными» федеральными законами, последние в сфере регулирования трудовых отношений фактически играют неизмеримо более важную роль.
Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) категории трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и одновременно выступает важнейшим непосредственным регулятором трудовых отношений. К числу отправных категорий трудового права, закрепленных ТК РФ, относятся, в частности, цели и задачи трудового законодательства, его принципы, основные понятия, правила действия норм трудового права во времени и пространстве, трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха и многие другие. Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей, содержание которых позволяет сделать вывод, что он является центральным и связующим звеном всей системы нормативных актов о труде, действующих на территории России. Трудовой кодекс РФ аккумулирует в себе подавляющее большинство норм трудового права и как кодифицированный источник занимает совершенно особое место в иерархии федеральных законов, регулирующих трудовые отношения.
Несмотря на то, что ТК РФ не является конституционным законом, среди иных федеральных законов он занимает главенствующее положение. Это связано с действием принципа верховенства Трудового кодекса РФ, закрепленного в ст. 5 ТК РФ. Согласно этому принципу Трудовой кодекс является основополагающим нормативным актом в сфере трудового права и все иные федеральные законы, а также другие нормативные правовые акты (кроме, разумеется, Конституции, международных договоров и федеральных конституционных законов) должны ему соответствовать. В случае их противоречия Трудовому кодексу применению подлежит последний. Всякий вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, отличающиеся от тех, что предусмотрены в ТК РФ, может применяться лишь после того, как в Трудовой кодекс будут внесены соответствующие изменения и дополнения. Все это придает системе трудового права относительную стабильность и устойчивость, а Трудовой кодекс, как главное звено этой системы, играет для сферы трудовых отношений роль своеобразной «конституции».
Однако закрепить в одном кодексе все нормы трудового права невозможно. Нельзя одним актом, даже кодифицированным, урегулировать абсолютно все трудовые отношения. Поэтому важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»2; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от . 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» и др. В , части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, ' на территории России продолжают действовать некоторые законы бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».
4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отношений играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти. В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», от 11 марта 1999 г. «Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве» и др.
Среди актов федеральных органов исполнительной власти (ведомственных нормативных актов) немаловажное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Специфика этих актов состоит в том, что Министерство труда, являясь органом исполнительной власти, как и любое другое министерство, наделено полномочием принимать правовые нормы, обязательные для применения в организациях, подчиненных другим министерствам и ведомствам, а также в частных организациях, которые вообще не имеют подчиненности. Таким образом, государство проводит в жизнь по возможности единообразную политику в области организации, применения и охраны труда.
Наибольшее число актов Министерства труда и социального развития РФ касается вопросов нормирования и оплаты труда работников государственного сектора в различных отраслях хозяйства, утверждения квалификационных характеристик работников, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах. Примером может служить разъяснение «Об отпусках работающим по совместительству», утвержденное Постановлением Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г.
5. Одной из важных особенностей системы источников трудового права России является то, что трудовое законодательство в соответствии с Конституцией РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться (и содержатся) не только в федеральных законах и иных актах федерального уровня, но также и в конституциях (уставах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Вопросу разграничения компетенции Российской Федерации и ее субъектов в принятии норм трудового права посвящена ст. 6 ТК РФ. Разумеется, нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подзаконным актам федерального уровня.
6. Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права в пределах своей компетенции могут принимать так же органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Они компетентны принимать решения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и т. д.
В отличие от актов федерального уровня, которые действуют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории.
7. В настоящее время получили распространение заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Различают соглашения двухсторонние, заключаемые между работниками и организациями работодателей (бипартизм) и трехсторонние (трипартизм), в которых принимают участие, кроме того, органы государственного управления. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, региональными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифными, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения « соглашений между представителями интересов работников и представителями интересов работодателей определен уже упоминавшимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
8. Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus -место). В настоящее время, в связи с уменьшением роли централизованного регулирования трудовых отношений, значение и объем локального регулирования все более увеличиваются. На локальном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками.
Локальные нормативные правовые акты как источники трудового права имеют свою специфику, ибо действуют в пределах одной конкретной организации, являются, как правило, срочными, отражают особенности производства и труда в данной организации. Разумеется, локальное нормотворчество не должно противоречить федеральному и иному законодательству, уменьшать установленный им уровень социально-трудовых гарантий. Локальные акты, принимаемые работодателем, не должны, кроме того, ухудшать положение работников по сравнению с основным локальным актом коллективным договором и противоречить ему.
Такова система источников трудового права. Последовательность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т. е. соотношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям акта, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоречие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, занимающий в данной иерархии более высокое положение.
По общему правилу, нормы трудового права распространяются в равной мере на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от отраслей хозяйства и организационно-правовых форм организаций-работодателей. В этом проявляется единство трудового права. Вместе с тем в правовом регулировании труда различных категорий работников не может не быть и своих особенностей. Значительной спецификой, например, отличается труд и его правовое регулирование в районах Крайнего Севера, труд в тяжелых и вредных условиях, труд педагогических и медицинских работников, труд лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетних, женщин, инвалидов, студентов, учащихся) и т. д. Это находит свое проявление в дифференциации трудо-правовых норм. Поэтому, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев любые трудовые отношения регулируются общими нормами, существует значительное количество специальных норм трудового права, учитывающих указанную специфику и распространяющих свое действие лишь на отдельные категории работников. В данном соотношении и состоит принцип единства и дифференциации трудового законодательства, нашедший свое прямое закрепление в ст. 11 ТК РФ.
Таким образом, источники трудового права представляют собой достаточно сложную и разветвленную иерархическую систему, которой свойственны следующие специфические особенности:
большой по объему нормативно-правовой материал, рассредоточенный в самых различных правовых актах, нередко относящихся к источникам других отраслей права (конституционного, административного, природоресурсного и др.);
сочетание централизованного и локального регулирования, т. е. сочетание нормативных актов, принимаемых различными государственными (муниципальными) органами на федеральном уровне, уровне субъектов РФ и муниципальных образований, и актов, принимаемых самой организацией с участием работников;
особая «организующая» роль подзаконных актов Министерства труда и социального развития РФ;
единство и дифференциация норм трудового права, т. е. сочетание общих норм, касающихся любого и каждого субъекта трудовых отношений, и специальных норм о труде определенных категорий работников.

Трудовое правоотношение

Любое правоотношение - это юридическая связь между субъектами, содержанием которой являются их взаимные, корреспондирующие друг другу субъективные права и обязанности по поводу тех или иных благ81. Трудовое правоотношение - одна из разновидностей правовых отношений. Поэтому оно обладает всеми присущими им признаками. Специфика его заключается в том, что это правоотношение, основанное на соглашении между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника ст. 15 ТК РФ).
Как следует из общего определения правоотношения, его элементами являются субъективные права и обязанности, которые составляют содержание правоотношения. Однако правоотношение - не случайная совокупность прав и обязанностей. В любом правоотношении чьему-либо субъективному праву всегда корреспондирует чья- либо обязанность, а юридической обязанности всегда противостоит субъективное право. Прав без обязанностей, равно как и обязанностей без прав, не существует. Друг без друга эти категории просто не имели бы никакого смысла. Поэтому далеко не любые права и обязанности составляют правоотношение, а только те, которые корреспондируют друг другу, благодаря чему правоотношение и является юридической связью между его субъектами. Так, в трудовом правоотношении главной обязанности работника добросовестно трудиться (выполнять трудовую функцию) корреспондирует право работодателя требовать от работника данного поведения, а основной обязанности работодателя обеспечить надлежащие условия труда и своевременно оплачивать труд работника - право работника требовать от работодателя совершения указанных действий.
Понятно, что субъективные права и обязанности не существуют сами по себе. Они принадлежат конкретным субъектам-участникам правоотношения (на это указывает и само название «субъективные»). Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации). В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (например, орган государственной власти, не обладающий статусом юридического лица).
ГЛАВА 2.2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

Организация занятости и трудоустройства населения в России

Вступление России в рыночные отношения означало неизбежный переход и к рынку труда. В условиях свободы труда и запрета принуждения к труду рабочая сила становится товаром, а это предполагает более справедливую оплату труда тех работников, кто действительно трудится. В то же время работники, рабочая сила которых перестает пользоваться спросом на рынке . труда, становятся безработными. В России проблема безработицы начинает привлекать к себе внимание в начале 90-х годов. Так за 1993 год численность работников, занятых в режиме неполного рабочего времени или находящихся в вынужденных отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, возросла по сравнению с 1992 годом в 2,3 раза и к началу 1994 года достигла 4 млн. человек; численность официально зарегистрированных безработных за этот же период возросла в 1,4 раза и составила на начало 1994 года 835 тыс. человек.82 Появление в России безработицы и ее рост вызвали необходимость правового регулирования отношений занятости и трудоустройства.

Законодательство о занятости и трудоустройстве

Основным нормативно-правовым актом в сфере правового регулирования является Закон РФ от 19 апреля 1991 г « О занятости населения в Российской Федерации» (далее -Закон о занятости), подробная характеристика которого будет дана ниже. Важным источником норм о занятости и трудоустройстве является также Трудовой кодекс РФ. В нем, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде (КЗоТ РФ), нет специальной главы об обеспечении занятости населения. Однако нормы, регулирующие данные отношения, содержатся в других разделах ТК РФ (например, в гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора», разделе IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» и др.). Кроме того, отношения занятости и трудоустройства регулируются иными федеральными законами, а также принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами, в том числе законодательством субъектов РФ.
Важнейшим условием эффективного правового регулирования занятости и трудоустройства является разработка государственной политики содействия занятости населения и закрепление ее основ в нормах законодательства. Эта политика направлена на развитие трудовых ресурсов, предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, осуществление иных мероприятий в целях обеспечения реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.
Закон о занятости закрепляет правовые, экономические и организационные основы этой политики, в том числе государственные гарантии по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. Правительство РФ разрабатывает и осуществляет федеральные целевые программы содействия занятости населения83.
Немаловажную роль в нормативно-правовом обеспечении государственной политики содействия занятости и трудоустройству играет пределение Законом о занятости основных юридических понятий, таких как «занятость», «занятые граждане», «подходящая и неподходящая работа», «безработный гражданин» и др.
Понятие и формы занятости

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Соответственно, формы занятости - это конкретные виды указанной деятельности, осуществляя которые граждане признаются, с точки зрения закона, занятыми.
Занятыми считаются граждане:
работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ, которые организуются специально для безработных;
занимающиеся предпринимательской деятельностью;
занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, в том числе по авторским договорам;
являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, в том числе общеобразовательных, учреждениях профессионального образования и других, включая обучение по направлению службы занятости населения;
временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей и др.);
являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением организаций, участники которых не имеют прав в отношении их имущества - общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов.
Все остальные граждане считаются незанятыми. Незанятое население в обществе есть всегда. Его образуют не только лица, ищущие работу, но и не желающие трудиться. Важно подчеркнуть, что не занятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Это связано с тем, что согласно Конституции РФ и трудовому законодательству России каждому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.
Наряду с основными понятиями (некоторые из них будут рассмотрены ниже) Закон о занятости закрепляет основные права граждан и гарантии государства в области занятости.

Права граждан и гарантии государства в области занятости

Основными правами граждан в сфере занятости являются.
1) право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения;
право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения, выбора профессии (для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет);
в случае признания их безработными -право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;
право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами Российской Федерации;
право обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в установленном законодательством порядке;
иные права, предусмотренные законом.
Гарантии государства в области занятости подразделяются на три группы: а) гарантии в реализации права граждан на труд, б) дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения и в) гарантии социальной поддержки безработных. Последняя группа гарантий подробно рассматривается в следующем параграфе настоящей главы, поэтому здесь остановимся только на гарантиях первых двух групп.
ТЕМА 2.3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие, содержание и виды трудового договора
Понятие трудового договора
Одной из форм реализации гражданами их конституционного права на труд является трудовой договор. Наряду с ним существуют и другие формы реализации этого права - членство в производственном кооперативе, гражданско-правовые договоры подрядного типа, государственная служба, индивидуальное предпринимательство и др. Однако из всех указанных форм трудовой договор в настоящее время является преобладающей.
Трудовой договор - это соглашение, заключаемое между работодателем и работником, которое выступает основанием возникновения трудового правоотношения, т. е. взаимных прав и обязанностей его сторон. Таким образом, трудовой договор представляет собой наиболее важный юридический факт в трудовом праве. Основываясь на ст. 56 ТК РФ, можно дать следующее определение трудового договора:
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя..
Из приведенного определения следует, что сторонами трудового договора являются, с одной стороны, работодатель (организация или физическое лицо), а с другой - работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой праводееспособности.

Признаки трудового договора

Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также и на основании гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодательство в случае заключения трудового договора. В связи с этим возникает необходимость определить те критерии, по которым трудовой договор отличается от иных договоров, предметом которых выступает труд (работа) физических лиц. Такими критериями являются следующие характерные признаки трудового договора.
1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характеризуется профессией, специальностью и квалификацией работника и (или) занимаемой им должностью.
Трудовая функция - это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должен выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную профессию, специальность и квалификацию работника (например, токарь по металлу 6-го разряда). Под профессией понимается совокупность приобретенных работником специальных трудовых навыков, объединяемых общим названием (слесарь, столяр, медсестра, учитель и т. п.). В пределах одной профессии, как правило, различают несколько специальностей (например, учитель-математик, учитель-биолог и т. п.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной работника и устанавливается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (например, диплом учителя, врача). Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квалификационных справочниках.
Следует иметь в виду, что понятия «трудовая функция» и «работа по определенной должности, специальности, профессии и квалификации» могут не совпадать как по объему, так и по содержанию. Такая ситуация имеет место, например, при приеме на работу несовершеннолетних, еще не успевших получить определенные профессиональные знания и навыки, при заключении договоров на выполнение неквалифицированных работ, не требующих определенной профессиональной подготовки и т. д. Кроме того, работник может заключить трудовой договор с трудовой функцией, характеристика которой вообще выходит «за рамки» определенных профессий и специальностей, известных практике правового регулирования.
В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, автор) безотносительно к его специальности или квалификации.
2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Например, подрядчик должен "в установленный договором подряда срок выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику; в противном случае он не вправе претендовать на вознаграждение, несмотря на то, что, возможно, и выполнял работу. Работник же должен, прежде всего надлежаще выполнять свою трудовую функцию, и даже если тот результат, на который был направлен его труд, по каким-либо причинам не будет достигнут (исключая вину самого работника), это не освобождает работодателя от выплаты ему заработной платы.
3. Рассмотренная особенность находит свое выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично, и, например, подрядчик обязан, если договором не предусмотрено иное, выполнить работу своим иждивением (т. е. с использованием своих материалов, инструментов, производственных помещений и других средств труда).
4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Напротив, выполнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым договорам организуется самим исполнителем, ибо он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой он заключил соответствующий договор. Так, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабочего дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового распорядка работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности. Что касается выполнения работ по гражданско-правовым договорам, например, по договору подряда, то исполнитель (подрядчик) сам определяет, когда и что он будет делать. Он должен лишь к установленному в договоре сроку сдать работу (оказать услугу) в целом, а если договором предусмотрены начальный и (или) промежуточные сроки - также свое временно приступить к выполнению работы и поэтапно сдавать ее промежуточные результаты заказчику. Но в любом случае сам процесс труда гражданско-правовым договором не регламентируется.
В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем. Данный признак, в принципе, можно наблюдать и в договорах гражданско-правового характера, однако лишь в тех случаях, когда личность исполнителя имеет для заказчика существенное значение и самим договором не предусмотрено иное. Например, для заказчика в абсолютном большинстве случаев важна личность художника, которому он заказывает написать портрет, личность певца, которого он приглашает выступить с концертом, адвоката, которому он поручает вести судебное дело, и т. д. Но во всех этих случаях самим договором либо последующим соглашением сторон может быть предусмотрена и замена исполнителя. А договор подряда - наиболее распространенный гражданско-правовой договор, опосредующий трудовую деятельность физических лиц, - допускает возможность выполнения работ не лично подрядчиком, а привлеченными им для этой цели иными лицами (субподрядчиками) как общее правило, при сохранении, однако, ответственности подрядчика за результаты их деятельности. Ничего подобного не может иметь места в трудовых отношениях. Даже если работник по каким-либо причинам (например, вследствие временной нетрудоспособности) не в состоянии выполнять свою трудовую функцию, привлечение для его замещения другого работника производится на основании отдельного, самостоятельного трудового договора.
Как и большинство гражданско-правовых договоров, трудовой договор является возмездным. Однако если при выполнении работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаграждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых правоотношениях условия оплаты труда определяются не только соглашением сторон (т. е. трудовым договором), но и нормами действующего законодательства, в чем находит свое проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне установлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможности и размера различных удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст. 130 ТК РФ).


Содержание трудового договора

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и
обязанности сторон.
Формирование договорных условий в соответствии с принципом свободы трудового договора происходит на основе соглашения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных трудовым законодательством. Это означает, что многие условия трудового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены соглашением сторон. В остальном же работник и работодатель, в принципе, свободны определять свои взаимоотношения по-своему взаимному согласию94. В соответствии с этим условия трудового договора делятся на производные и непосредственные.
Производные условия вытекают из норм трудового законодательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организации работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению.
Непосредственные условия, в отличие от производных, определяются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: обязательные и дополнительные.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК в трудовом договоре указываются сведения не только о сторонах трудового договора, но и сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указывается место и дата заключения договора.
В трудовом договоре указываются сведения о работнике, которые включают фамилию, имя и отчество работника, а также дату его рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность (паспорт матроса, удостоверение военнослужащего и др.).
Сведения о работодателе должны включать: полное наименование и место нахождения юридического лица, его почтовый адрес.
Согласно ст. 20 ТК стороной трудового отношения является работодатель, которым может быть как юридическое, так и физическое лицо.


Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ в качестве обязательных условий трудового договора называет следующие:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В качестве дополнительных условий ч. 4 ст. 57 ТК называет условия.
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Виды трудового договора. Срочный трудовой договор

Одним из наиболее важных оснований классификации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст. 88 ТК РФ). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на неопределенный срок.
Срочные трудовые договоры - это договоры, заключенные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и считать себя свободной от принятых на себя обязательств.
Договоры, заключенные на неопределенный срок, - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. На практике такие договоры нередко называют постоянно действующими договорами.
Договоры, заключенные на неопределенный срок, являются, во-первых, более распространенными, а во-вторых, более приемлемыми для работников. Их предпочтительность для работника состоит в том, что ему гарантируются «устойчивые» работа и заработок, поскольку расторжение такого договора по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, закрепленным в действующем трудовом законодательстве, и, следовательно, одного только желания работодателя отказаться от «услуг» работника недостаточно. С другой стороны, сам работник вправе расторгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Срочный же трудовой договор, может быть расторгнут по воле работодателя в связи с истечением срока его действия, которое в данном случае и будет являться достаточным основанием для расторжения договора. При этом работодателю не требуется в своем решении опираться на какие-либо иные предусмотренные законом основания. Стало быть, срочные трудовые договоры содержат гораздо меньшие для работника гарантии сохранения места работы и заработка, а следовательно, более предпочтительны для работодателя. Именно поэтому закон не допускает безграничной свободы заключения срочных трудовых договоров и устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым такие договоры могут заключаться. В общем виде эти основания даны в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
с учетом характера предстоящей работы;
условий ее выполнения;
в силу предписаний действующего федерального законодательства.
Данные основания конкретизированы в ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе, как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
В срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия. Однако отсутствие этого условия не влияет на сам факт заключения договора. Как уже отмечалось, если в трудовом договоре не указан срок его действия, такой договор просто не будет считаться срочным: он будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срок трудового договора может быть определен путем указания:
конкретного периода времени, на который заключен договор (например, 1 год);
конкретной даты, до которой договор действует (например, до 31 декабря такого-то года);
определенной работы, на время выполнения которой заключается договор;
что договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
сезона проведения работ, на выполнение которых заключен договор (сезонные работы).
Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.
В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.
По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений
Действующее законодательство важное значение придает не только понятию трудового определению составляющих его содержание условий, но и порядку его заключения (т. е. правилам приема на работу). В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др.
Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на которых будет заключен трудовой договор, но и - что более важно - в свободе принятия ими решения о самом заключении трудового договора.
Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен».
Эти принципы получили дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в ст. 4 ТК РФ. В то же время неограниченная свобода заключения трудового договора могла бы создать правовую предпосылку для дискриминации ищущих работу граждан, для нарушения их конституционного права на труд. Не случайно в приведенных выше нормах Конституции акцент сделан именно на правах и свободах гражданина как потенциального работника. Что же касается другой стороны договора, работодателя, то его свобода усмотрения при заключении трудового договора несколько ограничена. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Что же следует понимать под необоснованным отказом?
Анализ норм трудового права позволяет сделать вывод, что при наличии соответствующей вакансии необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:
деловыми качествами работника;
особенностями соответствующего вида труда;
ограничениями, установленными федеральным законодательством.
Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заключении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в трудовых отношениях, в том числе и при заключении трудового договора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от перечисленных признаков не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В качестве одного из примеров дискриминации по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, следует назвать отказ в заключении трудового договора женщине в связи с ее беременностью или наличием у нее детей. Такой отказ является грубейшим нарушением закона и запрещен ч. 3 ст. 64 ТК РФ.
В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается независимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.
Важной гарантией для работника является возможность обжалования необоснованного отказа в заключении трудового договора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).
Трудовой кодекс ТК РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.
При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями его труда и оплаты, а также с действующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безопасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен трудовым законодательством или самим договором.
В том случае, если трудовой договор по каким-либо причинам не был оформлен надлежащим образом, он считается заключенным при фактическом допущении гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в данном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме.
Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора и воспроизводит наиболее существенные условия труда работника (место работы, должность и т. д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следует иметь в виду, что приказ не заменяет письменного трудового договора, а является лишь внутренним документом организации-работодателя, как бы формализующим отношения работника с бухгалтерией, службой охраны труда, службой безопасности (при «пропускной» системе допуска к рабочему месту) и т. д.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа.
При приеме на работу лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных федеральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т. е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельствованию.
Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испытательном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т. е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как в других случаях увольнения по собственному желанию).
В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.
Срок испытания, по общему правилу, не может превышать трех месяцев. Возможность установления более длительного испытательного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увеличение продолжительности указанных сроков, как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допускается лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При заключении трудового договора с отдельными категориями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Начало работы

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не был специально оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется, т. е. признается недействительным (несостоявшимся), а, следовательно, работник не имеет права требовать от работодателя предоставления ему обусловленной договором работы.
Трудовая книжка
Основным документом о трудовой деятельности в трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работодатель (за исключением работодателей-физических лиц) обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
Трудовая книжка предъявляется работником работодателю при поступлении на работу и хранится в организации в течение всего срока действия трудового договора. При прекращении трудовых отношений работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). В трудовую книжку вносятся следующие сведения:
о работнике;
о выполняемой им работе;
о переводах на другую постоянную работу;
об увольнении и его основаниях (причинах). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора (увольнения) должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, на основании которого производится увольнение, со ссылкой на соответствующие статьи и пункты ТК РФ или иного федерального закона;
о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;
о работе по совместительству (по желанию работника).
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы. Основанием для соответствующей записи является документ, подтверждающий работу по совместительству.
Документы, оформляющие трудовые отношения работодателя и работника, нередко необходимы последнему для реализации его прав в ряде других правоотношений (например, в сфере социального обеспечения, налоговых отношений и т. д.). Для беспрепятственной реализации этих прав ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному заявлению не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.
ТЕМА 2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Понятие рабочего времени

Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
В рабочее время включается как время, в течение которого фактически выполнялась работа, так и время, в течение которого работа фактически не выполнялась, но которое в соответствии с нормами трудового права подлежит включению в рабочее время (например, оплачиваемые простои, перерывы). Вместе с тем не включаются в рабочее время перерывы для отдыха и питания, отпуска, а также периоды отсутствия на работе вследствие опозданий, преждевременных уходов с работы, прогулов и т. п.
Необходимость законодательного регулирования рабочего времени обусловлена существованием его физических и социальных границ. Наличие физических границ связано с физиологическим состоянием человеческого организма, который нуждается в чередовании труда и отдыха, ибо без последнего не может быть полноценной и качественной работы. Наличие социальных границ обусловлено необходимостью удовлетворения работником потребности в общении, культурном досуге, выполнения общественных обязанностей и т. п. Поэтому законодательство и регулирует, с одной стороны, продолжительность рабочего времени, а с другой - его чередование с временем отдыха.
Правовое регулирование рабочего времени является одной из гарантий права граждан на отдых, поскольку, например, нормы о продолжительности рабочего времени неразрывно связаны с нормами, предусматривающими продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Поэтому нормы о рабочем времени и времени отдыха образуют единый институт трудового права. Этот институт объединяет в большинстве своем нормы императивного характера, которые, как правило, закрепляются федеральным законодательством.
Соблюдение законодательства о рабочем времени и времени отдыха является обязанностью обеих сторон трудового договора: работник обязан использовать все рабочее время для добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель обязан обеспечить условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Законодательное регулирование рабочего времени осуществляется с помощью специальных юридических средств, именуемых правовыми нормативами. Они предназначены для решения двуединой задачи: обеспечить, с одной стороны, соблюдение нормальной (т. е. в пределах физической и социальной границ) продолжительности времени работы, а с другой - распределить рабочее время в рамках астрономического (суток, недели, месяца, года). Таких нормативов пять: рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя, лимит дневной занятости и учетный период. При изучении этих нормативов следует иметь в виду, что Трудовой кодекс прямо не формулирует их понятий. Последние выводятся из содержания целого ряда юридических норм, посвященных рабочему времени и, в частности, определяющих его виды.


Виды рабочего времени

Помимо общего понятия рабочего времени в ТК РФ закреплены такие отдельные его виды, как нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени и неполное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма является наиболее распространенной для большинства работников независимо от формы собственности организаций, в которых они трудятся.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для следующих категорий работников:
для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не более 35 часов в неделю;
для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более половины вышеперечисленных норм;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю;
для некоторых других категорий работников (педагогических, медицинских и др.) в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Под неполным рабочим временем понимается часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Видами неполного рабочего времени являются неполный рабочий день и неполная рабочая неделя, которые могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней в неделю, а при неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней в неделю при сохранении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.
В некоторых случаях работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе работника. Это случаи, когда соответствующая просьба исходит от:
беременной женщины;
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до18 лет);
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенного, при котором оплата труда производится, как правило, наравне с работниками, работающими на условиях полного рабочего времени. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законом или иными нормативными актами, а неполное - соглашением сторон трудового договора. В то же время работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности его ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не влияет на исчисление трудового стажа и не затрагивает других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены)

Законодательство регламентирует продолжительность рабочего времени не (смены) только в течение рабочей недели, но и в течение рабочего дня (смены). Согласно ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов,
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, - 2,5 часа (в возрасте от 14 до 16 лет), 3,5 часа (в возрасте от 16 до 18 лет);
для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, - 8 часов (при 36-часовой рабочей неделе), - 6 часов (при 30-часовой рабочей неделе).
Особое правило установлено для предпраздничных дней (смен), т. е. рабочих дней (смен), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. По общему правилу, их продолжительность уменьшается на один час. Однако в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (см. ниже).
Что касается работы накануне выходных дней (в предвыходные дни), то ее продолжительность при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Работа в ночное время

Специальной регламентации подлежит работа в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время, по общему правилу, сокращается на один час, что обусловлено напряженностью труда в это время суток. Это правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, на работников, принятых специально для работы в ночное время (если иное не предусмотрено коллективным договором), а также на некоторые другие категории работников.
По закону к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие возраста 18 лет (последние - за исключением случаев, предусмотренных законом).
Некоторые категории работников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К таким категориям относятся:
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.
В случае привлечения таких работников к работе в ночное время, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от этой работы.
Режим рабочего времени

Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода.
Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Он должен предусматривать:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней.
Результатом нормативного закрепления названных элементов является организация труда на предприятиях и в учреждениях в целом, а также в их структурных подразделениях, так как любой труд протекает во времени, а значит, должен быть соответствующим образом упорядочен. С этой целью для различных профессий, работ, условий труда устанавливаются соответствующие режимы рабочего времени. Рассмотрим подробнее их отдельные виды.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом какой-либо дополнительной оплаты за переработку таким работникам не производится. Работа сверх установленной продолжительности рабочего дня компенсируется путем предоставления им ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно такой режим устанавливается для руководящих работников, технического и хозяйственного персонала и др.
При работе в режиме гибкого рабочего времени работа может производиться в различное время суток, а начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом работник должен отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Данный режим основан на суммированном учете рабочего времени.
Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Данный режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Общее законодательное ограничение при сменной работе состоит в том, что запрещается работа в течение двух смен подряд.
Суммированный учет рабочего времени. Введение суммированного учета рабочего времени допускается в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для соответствующей категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При работе в данном режиме продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или другой период в пределах одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Таким образом, при суммированном учете работа может производиться за рамками установленной для данной категории работников нормы, но она не будет считаться сверхурочной, если в течение учетного периода выдержана норма ее общей продолжительности. Напротив, все время, отработанное сверх нормы учетного периода, рассматривается как сверхурочный труд, требующий; соответствующей повышенной оплаты. Суммированный учет рабочего времени устанавливается, например, при вахтовом методе работы, для членов аварийно-спасательных служб и экипажей воздушных судов, водителей автомобилей и др.
Разделение рабочего дня (смены) на части. По общему правилу, рабочий день или смена должны быть отработаны работником подряд с одним перерывом для отдыха и питания. Однако на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня или смены (например, в организациях общественного питания, общественного транспорта и т. п.), допускается разделение рабочего дня (смены) на части. При таком режиме общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Понятие времени отдыха

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Таким образом, понятие времени отдыха образуют два взаимосвязанных элемента: это время, в течение которого работник, во-первых, освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей, а во-вторых, которое он может использовать так, как пожелает.
Закон не только определяет понятие и продолжительность времени отдыха, но и регулирует чередование времени труда и отдыха в рамках астрономического времени (суток, недели, месяца, года). В ТК РФ выделяются следующие виды времени отдыха:
перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска.


Понятие и вида отпусков

Наиболее значимым временем отдыха являются отпуска, т. е. время непрерывного ежегодного отдыха. Все отпуска делятся на основные и дополнительные, а последние, в свою очередь, на оплачиваемые и без сохранения зарплаты.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это время непрерывного ежегодного отдыха, предоставляемого всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Его продолжительность составляет 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (т. е. отпуск продолжительностью более 28 календарных дней) предоставляется работникам в соответствии с федеральным законодательством. Так, работникам в возрасте до 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска согласно трудовому законодательству предоставляются:
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, т. е. на работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения и др.)- Перечни соответствующих производств, работ, профессий и должностей, минимальная продолжительность отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ;
работникам, имеющим особый характер работы (занятых напряженным трудом), например государственным служащим. Перечень таких категорий работников определяется Правительством РФ;
работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако она не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа;
работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Кроме того, организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска и для иных категорий работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или иными локальными нормативными актами.
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, как следует из самого их названия, являются неоплачиваемыми, однако в период пребывания работника в таком отпуске за ним сохраняется место работы (подробнее об этих отпусках см. ниже).
Порядок предоставления ежегодных отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность);
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
другие периоды времени, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, иным локальным нормативным актом организации102.
Одновременно в этот стаж не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, а также правомерного отстранения его от работы;
время отпусков по уходу за ребенком;
время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
При решении вопроса о праве работника на оплачиваемый отпуск учитывается только время, проработанное у данного работодателя. Однако в тех случаях, когда работник трудоустроился в организацию в порядке перевода и не использовал отпуск по прежнему месту работы, он вправе требовать предоставления первого отпуска у нового работодателя, исходя из суммарной шестимесячной продолжительности стажа по прежнему и новому месту работы.
По соглашению сторон трудового договора первый оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев его непрерывной работы. Однако некоторым работникам работодатель обязан по их заявлению предоставить такой отпуск до указанного срока, а именно:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до 18 лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен' как для работодателя, так и для работника. Это означает, что если, к примеру, работник самостоятельно, без учета даты предоставления ему отпуска по графику «ушел» в отпуск, то это приравнивается к прогулу. Точно так же, если работодатель не соблюдает графика очередности предоставления отпусков, то это считается нарушением прав работников с соответствующими последствиями. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Перенесение отпуска на другой срок возможно по соглашению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Во всяком случае, запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Законодательством допускается деление отпуска на части, при котором определенное число дней отпуска используется в период, предусмотренный для очередного отпуска, а оставшееся их число переносится на другое время. Разделение отпуска возможно только по соглашению сторон, поэтому если, например, работник не откликается на инициативу работодателя, то обязать его дать свое согласие никто не вправе. При разделении отпуска хотя бы одна из его частей в любом случае должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Ни при каких условиях (даже с согласия самого работника) не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Замена отпуска денежной компенсацией возможна только по инициативе работника в случае, если отпуск по своей продолжительности превышает 28 календарных дней. При этом денежной компенсацией по письменному заявлению работника заменяется та часть отпуска, которая превышает указанный период. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (т. е. тем же категориям работников, в отношении которых запрещен отзыв из отпуска).
В случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска при производстве окончательного с ним расчета. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый отпуск) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению при наличии уважительных причин, в частности, по семейным обстоятельствам. При этом продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон трудового договора. Необходимо иметь в виду, что в данном случае речь идет о праве работодателя предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения зарплаты. Но одновременно с этим Трудовой кодекс предусматривает и случаи, когда работодатель обязан удовлетворить указанную просьбу работника. Следовательно, отказ работодателя предоставить работнику в таких ситуациях неоплачиваемый отпуск является нарушением субъективных прав работника. В частности, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (по заявлению работника):
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
ТЕМА 2.5 ОПЛАТА ТРУДА

Понятие и значение заработной платы

По существующей классификации институт заработной платы можно отнести к числу наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-первых, он объединяет такие субинституты, как нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых, оказывает влияние на формирование содержания иных институтов трудового права, и в первую очередь входящих в его специальную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради чего, собственно, работник устраивается на работу. Человек, может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. д., если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства наемных работников - единственный и основной источник средств к существованию104. Поэтому значение заработной платы и соответствующего правового института трудно переоценить, о чем, собственно, свидетельствует современное трудовое законодательство, которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие отправные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ, признаками, вытекающими из других норм трудового законодательства, можно сказать, что заработная плата -это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в размере не ниже установленного федеральным законом минимума105. По своему правовому режиму заработная плата существенно отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда, например, на строительство дома) размер вознаграждения определяется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендовать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от того, сдан ли результат работ в целом (например, сдан ли построенный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял порученную ему работу.

Механизм правового регулирования заработной платы

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда106. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.
Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т. е. принципов оплаты труда.
Такими принципами являются:
1) зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничивается;
запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т. д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»);
единство и дифференциация в оплате труда, т. е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация);
4) ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;
5) индексация оплаты труда, т. е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способностью населения.
Названные принципы проявляются во всех остальных элементах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее.
В правовом регулировании заработной платы применяются два метода:
а) метод государственного нормирования (централизованный);
6) договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.
Использование того или другого метода зависит от источников финансирования организации. В соответствии с этим Трудовой кодекс РФ различает три типа организаций:
а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации). Оплата труда в них всецело регулируется централизованным методом, т. е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов, различные виды выплат определяются федеральными законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами власти;
б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и доходов от предпринимательской или иной самостоятельной деятельности). Правовое регулирование заработной платы осуществляется в них при помощи обоих методов - как централизованного (метода государственного нормирования), так и децентрализованного (локального коллективно-договорного метода). При этом коллективный договор, естественно, не может ухудшать условия оплаты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне;
в) финансируемые за счет предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (к ним относятся все частные организации, а также государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, иными локальными (местными) нормативными актами самих организаций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) метод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, однако, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения существенно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективного договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержаний из заработной платы, производимых по распоряжению работодателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллективного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указанные гарантии, недействительны.
Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования заработной платы является минимальный размер оплаты труда, который устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека107. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.
Юридическое значение минимального размера оплаты труда состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума.
В целом следует отметить, что уровень государственных гарантий прав работников по действующему законодательству значительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и прежде всего действием законов рыночной экономики.

Тарифная система

Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку.
Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц)108 с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.
Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.
Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов определяются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.
По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.
По общему правилу, тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ETC состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специалистов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разряда ETC, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят размеры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утверждается в централизованном порядке.

Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

В механизм правового регулирования заработной платы включаются также системы оплаты труда, под которыми понимаются способы установления соотношения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная: если в основе определения количества труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется количеством произведенной продукции - сдельной.
При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квалификацией работника. Чаще всего повременная система применяется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где рабочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмечалось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными.
При оплате за месяц заработок определяется как месячная ставка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за неполный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оплате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов.
При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведенной им продукции или выполненной работы установленного качества, исходя из сдельных расценок, т. е. размеров оплаты, установленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или производство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по которому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.
Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за единицу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдельщика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять деталей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну деталь, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммарное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление какого-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму времени. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тарифную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной заработок составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. * 2). Таким образом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосредствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.
Сдельная оплата может быть прямой и косвенной109, аккордной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после достижения определенной выработки).
Количество продукции и продолжительность труда - это основные измерители количественных показателей результатов труда, поэтому сдельная и повременная системы являются основными. Наряду с ними существует и дополнительная система заработной платы - премиальная, главное назначение которой состоит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта система применяется только в сочетании со сдельной или повременной, вследствие чего выделяются следующие разновидности последних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за достижение определенных, заранее установленных показателей работы; б) сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой указанная премия выплачивается работникам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.
Помимо показателей премирования (за достижение которых, собственно, и устанавливается премия) в структуре премиальной системы заработной платы выделяются еще три ее элемента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работник может быть лишен премии полностью или частично).
Условия премирования - это такие требования к результатам труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все показатели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде своеобразного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.
Размеры премий - это выраженная, как правило, в денежной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном случае премиальная система не будет выполнять своей стимулирующей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за выполнение нормированного задания), дифференцированными, т. е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выполнения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода.
Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о премировании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом.
Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепляются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).
В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использоваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусматриваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного языка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с результатами труда работника. С помощью этих выплат может стимулироваться повышенная производительность труда - при совмещении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д.
Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и работниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных организаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих выплат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.
ТЕМА 2.6 ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Хотя в приведенном определении отсутствует указание на соблюдение своих обязанностей работодателем, это, конечно, не означает, что дисциплина труда имеет отношение только к поведению работников. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными актами и трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Следовательно, трудовая дисциплина как правовая категория имеет двухсторонний характер. И все же основной акцент в нормах о дисциплине труда законодатель, безусловно, делает на дисциплине работника, что совершенно справедливо.
Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка (ВТР).
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Правила ВТР утверждаются обычно на определенный срок, однако возможно их принятие и на срок, не ограниченный во времени.
В некоторых отраслях хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий в данной отрасли.
В качестве примера можно привести положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Способы обеспечения дисциплины труда

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.
Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии.




Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.
Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).
Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.
В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых других отраслей российского права (гражданского, административного, уголовного), единая конструкция ответственности неизвестна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмотрены более подробно.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность - это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:
объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона);
вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона).
Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Материальный ущерб и причинная связь между ним и противоправным нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарного и взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям. Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.
Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.
Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами ВТР, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором. В связи с этим следует признать незаконной практику применения в некоторых частных организациях за нарушение трудовой дисциплины (например, за опоздание на работу) денежных штрафов.
ТЕМА 2.7 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие материальной ответственности
Каждая из сторон трудового договора обязана бережно относиться к имуществу другой стороны. Нарушение этой обязанности, повлекшее причинение материального ущерба, является основанием для возложения на виновную сторону материальной ответственности, т. е. обязанности возместить причиненный ущерб. Материальная ответственность состоит в обязанности одной стороны трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей другой стороне.
Из приведенного определения следует, что для возложения материальной ответственности, в отличие от ответственности дисциплинарной, недостаточно одного факта виновного нарушения одной из сторон трудового договора своих обязанностей (например, опоздания работника на работу). Необходимо, чтобы вследствие этого другой стороне был причинен имущественный вред. Поэтому в состав данного правонарушения помимо противоправности и вины входят также такие элементы, как материальный ущерб и причинная связь между последним и противоправным действием или бездействием.
Условия материальной ответственности
Основанием материальной ответственности, как и любой ответственности, принято считать правонарушением. Под условиями же ответственности обычно понимают элементы состава правонарушения. материальной ответственности являются:
имущественный ущерб. В зависимости от того, идет ли речь об ответственности работодателя или работника, это условие имеет особенности. В отличие от работодателя, работник несет материальную ответственность только за прямой действительный ущерб, причиненный имуществу работодателя, и не отвечает за неполученные последним доходы (см. ниже);
противоправное поведение работника или работодателя. Противоправность в данном случае выражается в нарушении имущественных прав другой стороны трудового договора. Противоправное поведение может состоять как в действии (например, порча работником станка вследствие его неправильной эксплуатации), так и в бездействии (например, непринятие работодателем мер к сохранению личного имущества работника, невыплата в установленный срок зарплаты);
причинная связь между ущербом и противоправным поведением стороны трудового договора. Это означает, что материальный ущерб должен наступить вследствие именно противоправного поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств. Так, например, отсутствует причинная связь между действиями работника по управлению автомобиле работодателя и его повреждением вследствие дорожно-транспортного происшествия, если последнее произошла вследствие неисправности тормозов и работник не был обязан следить за техническим состоянием автомобиля;
вина причинителя (в форме умысла или неосторожности). Необходимо помнить, что для привлечения к материальной ответственности требуется одновременное наличие всех названных условий (элементов состава). Отсутствие хотя бы одного из них исключает материальную ответственность по нормам трудового права.
Особенности и виды материальной ответственности
Материальная ответственность имеет много общего с гражданско-правовой ответственностью, которая также является имущественной. Однако последняя, предполагает, как правило, полное возмещение убытков, т. е. не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду, и иногда наступает независимо от вины, что невозможно в трудовом праве. Кроме того, размер материальной ответственности работника, как будет показано ниже, чаще всего ограничен размером его среднемесячного заработка. Подобных ограничений нет в гражданском праве. В связи с этим практически важно знать, в каких случаях ответственность за причиненный ущерб является гражданско-правовой, а в каких материальной. Имущественная ответственность работника перед работодателем является материальной и регулируется нормами трудового права во всех случаях, если ущерб причинен в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением им своих трудовых обязанностей. Это не означает, что материальная ответственность может наступать только за ущерб, причиненный работником в рабочее время. Например, работник использует транспортное средство работодателя по окончании рабочего дня в личных целях и повреждает его. При наличии других условий ответственность работника в данном случае будет наступать по нормам трудового права, т. к. он, используя имущество работодателя в личных целях, нарушил свои трудовые обязанности. Имущественная ответственность работодателя перед работником также, по общему правилу, является материальной, а не гражданско-правовой, за исключением случаев причинения вреда здоровью работника.
Материальная ответственность регулируется нормами трудового законодательства. Однако в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем, она может конкретизироваться. При этом ст. 232 ТК РФ содержит важную гарантию для работника, устанавливая, что предусмотренная договором ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, недействительны.
Материальная ответственность в трудовом праве, в зависимости от ее субъекта, подразделяется на два вида:
ответственность работника перед работодателем;
ответственность работодателя перед работником.
Виды материальной ответственности работников
В зависимости от размера ущерба, подлежащего возмещению, трудовое законодательство предусматривает три вида материальной ответственности работника: ограниченную, полную и в кратном размере116.
Ограниченная материальная ответственность выражается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные пределы ограниченной материальной ответственности.
Ограниченная материальная ответственность является ведущим видом материальной ответственности и применяется во всех случаях, если иной вид ответственности не предусмотрен законом. В ней наиболее отчетливо проявляется защитная функция трудового права; она - общее правило, из которого в ряде случаев делаются исключения в сторону увеличения размера ущерба, подлежащего возмещению работником. Проиллюстрируем это на следующем примере. В процессе обработки детали токарь по неосторожности выводит из строя токарный станок, ремонт которого обходится работодателю в 20 тыс. руб. Среднемесячный заработок токаря составляет 5 тыс. руб. Если будет установлена совокупность всех условий привлечения к материальной ответственности, его обязанность возместить работодателю ущерб будет ограничена суммой в 5 тыс. руб., т. е. среднемесячной заработной платой (ограниченная ответственность). Однако если токарь повредил станок при использовании его в личных целях (например, при изготовлении детали для собственного автомобиля), то в силу прямого указания закона (п. 8 ст. 243 ТК РФ) он будет нести ответственность в полном размере, т. е. сумма возмещения составит 20 тыс. руб. (полная материальная ответственность).
Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Статья 243 ТК РФ предусматривает, что полная материальная ответственность возлагается на работника в случаях:
когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Например, такая ответственность возлагается на кассиров согласно Положению о порядке ведения кассовых операций за недостачу денежных средств, полученных ими для ответственного хранения и других целей;
недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (например, по доверенности). Подробнее о договорах о полной материальной ответственности речь пойдет ниже;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Предположим, по вине водителя служебного автомобиля произошло дорожно-транспортное происшествие, в результате чего автомобиль был поврежден, и на его восстановление потребовалась сумма, значительно превышающая среднемесячную зарплату работника. Если такой работник управлял автомобилем при исполнении своих трудовых обязанностей, он будет обязан возместить ущерб в размере, ограниченном его среднемесячным заработком. Но если он использовал служебный автомобиль в личных целях (например, для перевозки грузов на свою дачу или для поездки на охоту), то затраты на его восстановление он будет обязан возместить работодателю в полном объеме, без учета суммы заработка.
Помимо названных случаев материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключенным с этими лицами.
ТЕМА 2.8 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Общие положения. Индивидуальные трудовые споры

Понятие трудовых споров

Взаимоотношения людей в процессе применения труда (общественно-трудовые отношения) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны. Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели задерживают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих. В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заинтересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представителей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха. Все это приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором.
Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и работника, существующее разногласие между ними является трудовым спором в том смысле, который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров.
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении или изменении условий труда, за разрешением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы.
Из приведенного определения вытекают следующие наиболее важные признаки трудовых споров, необходимые для понимания их юридической природы:
трудовыми спорами признаются не любые разногласия между названными выше субъектами, а именно неурегулированные в процессе непосредственных переговоров, т. е. по которым спорящие стороны не смогли самостоятельно найти взаимоприемлемого решения;
трудовым спором считается только разногласие, за разрешением которого его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный орган), который выносит обязательное для исполнения решение;
трудовым спором признается разногласие только между определенными в законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами трудовых споров являются:
а) отдельный работник, считающий свои права и интересы нарушенными;
б) коллектив работников в лице его представителя, которым, как правило, является профсоюзный орган;
в) работодатель и его представители, нередко именуемые на практике администрацией;
подлежащий урегулированию в специально созданных органах спор является трудовым, если он возник не по любым конфликтным вопросам, а лишь тем, которые вытекают из применения норм трудового права. Если, например, работник считает, что ему необоснованно отказано в выдаче путевки на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет считаться трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о правомерности применения норм не трудового права, а права социального обеспечения. Поэтому такой спор не будет принят к рассмотрению специальными органами, созданными для разрешения трудовых споров (в данном случае – комиссией по трудовым спорам).
Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность

Приведенное в начале настоящей главы определение и признаки трудового спора - обобщающие понятия, относящиеся в равной мере как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым спорам. Однако применительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение.
Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:
специально создаваемыми для этой цели органами - комиссиями по трудовым спорам (КТС);
мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроизводство по самым различным делам);
федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последовательно районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами и Верховным Судом РФ.
По общему правилу, сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила существует, однако, ряд исключений:
работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «карманной»);
некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС. К таковым относятся:
а) споры по заявлениям работников:
о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
об изменении даты и формулировки причины увольнения;
о переводе на другую работу;
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работниками вреда, причиненного организации;
в) споры об отказе в приеме на работу;
г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей-физических лиц;
д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подвергались дискриминации;
3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах.
Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС

Трудовым законодательством достаточно подробно урегулирован порядок создания комиссии по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного решения и т. д.
КТС создаются в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по инициативе работников и (или) работодателя120. Они образуются из равного числа представителей работников и работодателя, что в праве называется паритетностью.
Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников (возможно как тайным, так и открытым голосованием), а представители работодателя назначаются руководителем организации. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС - представитель работодателя, то секретарь -лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.
Средства, необходимые для обеспечения работы КТС, обязан выделять работодатель. Если работодатель организационно или финансово не обеспечил функционирование КТС, то все индивидуальные трудовые споры в рамках данной организации будут рассматриваться непосредственно в судебных органах.
Заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он - восстанавливаемый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотрению и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС.
Спор рассматривается КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Спор рассматривается в присутствии подавшего заявление работника. Если последний по уважительным причинам не может явиться на заседание КТС, то рассмотрение спора откладывается, если только от работника или его представителя не поступило письменного заявления о разрешении дела в его отсутствие. При повторной без уважительных причин неявке заявителя комиссия вправе вынести решение о снятии вопроса о рассмотрении поданного заявления. Но даже такое решение КТС не лишает работника права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия заслушивает аргументы сторон по спорному вопросу, анализирует представленные в качестве доказательств документы, заслушивает свидетелей, а при необходимости - специалистов и незаинтересованных (сторонних) экспертов.
Заявление работника должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней. Если в указанный срок по каким-либо причинам трудовой спор не будет рассмотрен КТС, работник вправе перенести его рассмотрение в суд121.
Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении должно указываться:
наименование организации-работодателя (например, общество с ограниченной ответственностью «Янтарь»);
фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность;
существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора;
фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения (например, «отказать в удовлетворении требования», «удовлетворить требование в полном объеме» или «частично»);
нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт (например, «ст. 182 ТК РФ»; «п. 5 разд. III коллективного договора» и т. п.);
результаты голосования.
Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Указанный трехмесячный срок в случае его пропуска по уважительной причине (например, по причине длительной болезни или командировки и др.) может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам, если заинтересованное лицо докажет уважительность причины пропуска.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах

Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры в случаях, когда:
а) эти споры подлежат рассмотрению непосредственно в судебных органах (см. выше);
б) работник обращается к мировому судье или в районный суд, минуя КТС;
в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в судебный орган;
г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок;
д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор, считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству.
Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляющим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым решением. Единственное установленное в этом отношении требование - решение КТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное требование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его пропуска. Таким образом, при обжаловании решения КТС в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последовательно в двух инстанциях - в КТС и в суде (у мирового судьи).
Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допускается, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рассмотрен КТС в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный орган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстанциях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции122.
Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами?
Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о восстановлении на работе.
Районные суды рассматривают в первой инстанции:
дела о восстановлении на работе;
дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);
дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично).
Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отношению к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжалованы в областной (краевой и т. п.) суд, а судебные акты последнего - в Верховный Суд РФ.
Исковые заявления, а также жалобы на решения КТС подаются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (территориальная подсудность). Жалобы на решения судебных органов подаются через орган, принявший решение.
Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмотрению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки123. По делам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодателя в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважительным причинам могут быть восстановлены судом (т. е. дело рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока).
Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем.
Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение, даже если она от судебных расходов освобождена.
Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.
3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного решения в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения124. Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства.
В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.


Коллективные трудовые споры
Понятие коллективных трудовых споров
Коллективные трудовые споры – явление относительно новое для нашей страны, поскольку в советский период считалось, что при социалистической системе хозяйства они просто невозможны, что советский политический и правовой режим, государственное устройство, наконец, образ жизни советских людей исключают сами причины их возникновения. Вследствие этих политических установок в то время отсутствовало специальное законодательство, регламентирующее порядок урегулирования коллективных трудовых споров. Однако это достаточно идеалистическое представление было разрушено коренными преобразованиями последних десятилетий, выявившими серьезные противоречия между интересами работодателей и коллективными интересами работников, наглядным чему подтверждением является забастовочное движение. Размах этого движения, его стихийный характер привели государство к необходимости официального признания коллективных трудовых споров и принятию специальных нормативных правовых актов, предусматривающих органы и процедуру их урегулирования. Кроме того, наше государство, закрепив приоритет норм международного права над национальным законодательством, признало действие на территории России рекомендаций и конвенций Международной организации труда (МОТ), в связи с чем российское трудовое право восприняло международно-правовые нормы, содержащиеся, в частности, в Рекомендации МОТ 1951 г. «О добровольном примирении и арбитраже», в Конвенции и Рекомендации МОТ 1981 г. «О коллективных переговорах» и др.
Впервые в нашем праве порядок разрешения коллективных трудовых споров нормативно был закреплен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и действовал до принятия российского Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»125, который в настоящее время является специальным нормативным актом и регламентирует соответствующий порядок наряду с нормами главы 61 ТК РФ.
Под коллективным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

В связи с тем, что коллективные трудовые споры затрагивают интересы большого числа работников организаций или их структурных подразделений, могут заметным образом отразиться на результатах хозяйственной деятельности не только отдельных предприятий, но и целых отраслей хозяйства, для их урегулирования предусматривается создание большего, чем это установлено для рассмотрения индивидуальных споров, числа специальных органов и более сложная процедура разрешения споров, в которой выделяются определенные стадии.
К числу органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся:
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, создаваемая в органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном, региональном (в субъектах Федерации) и муниципальном;
примирительные комиссии;
посредник;
трудовой арбитраж.
Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими, то есть создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в отличие, скажем, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению постоянно поступающие от работников заявления.
Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосредственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой - имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. В частности, в задачи этой службы входит уведомительная регистрация возникшего конфликта, проверка полномочий представителей его сторон, обучение трудовых арбитров и формирование их списка, оказание методической помощи сторонам спора, а также частичное финансирование примирительных процедур. Работники Службы имеют право при предъявлении соответствующего удостоверения беспрепятственно посещать организации, в которых возник спор, с целью его быстрейшего разрешения.
Многие споры приводят к забастовкам, но это не означает, что они могут быть решены только таким путем, что забастовка - единственно возможный правомерный и целесообразный способ урегулирования конфликта между работниками и работодателем. До ее проведения работники обязаны (именно обязаны, а не вправе) принять меры к урегулированию коллективного спора при помощи переговоров и примирительных процедур. Несоблюдение этого условия является основанием для признания забастовки незаконной с отрицательными для принимающих в ней участие работников последствиями, вплоть до увольнения за нарушение трудовой дисциплины или прогул.

Коллективные переговоры

Поскольку трудовым спором признается лишь неурегулированное разногласие, закон до начала примирительных процедур обязывает спорящие стороны принять меры к урегулированию возникшего разногласия путем непосредственных переговоров, порядок и сроки проведения которых закреплены в Трудовом кодексе.
Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной, а не в устной форме. Оригинал этого документа направляется работодателю, а копия - в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
Работодатель обязан принять требования работников к своему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профессиональными союзами и адресоваться не непосредственно работодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соответствующий представитель обязан сообщить о принятом решении профсоюзному органу в течение одного месяца.
Лишь тогда, когда требования работников или их представителей отклоняются в полном объеме или частично, для урегулирования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор.

ТПТ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

РАЗДЕЛ 2. «ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА»

для обучающихся по специальности 190631 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»
преподаватель: Косова Юлия Юрьевна