Обобщение опыта заведующего по расстановке кадров в доу

Обобщение опыта работы заведующего
по подбору и расстановке кадров
в дошкольном образовательном учреждении
Дошкольное образовательное учреждение, как государственный общественный институт, обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы российского образования.
Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.
Сущность управления любого коллектива – это деятельность, в которой находят отражение эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого сотрудника в частности. Общая модель управления персоналом включает такие тесно взаимодействующие механизмы, как подбор и расстановка кадров, развитие и подготовка сотрудников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др.
Общие задачи управления коллективом:
- обеспечение кадрами;
- эффективное использование кадров;
- профессиональное развитие кадров.
1. Обеспечение кадрами:
1.1. Анкетирование при приёме на работу:
- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств;
- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников и т.д.
1.2. Планирование численности персонала:
- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель; воспитатель - инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель и т.д.)
- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком);
- профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий состав);
- работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса, «активизация»);
- работа с родителями («банк данных»), подготовка педагогов из числа родителей.
1.3. Создание условий для минимизации увольнений:
- поддержание баланса интересов организации и сотрудников;
- психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;
- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;
- справедливое вознаграждение достижений;
- повышение уровня удовлетворенности трудом;
- сохранение благоприятного климата.
2. Эффективное использование кадров.
2.1. Мотивация педагога, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности:
- делегирование полномочий и ответственности;
- эффективное использование мастерства и способностей педагогов в работе с детьми и родителями (конкурсы, мастер-классы, спортивные соревнования);
- совершенствование систем мотивации (эффективный контракт);
- стимулирование творческой активности персонала (интерактивные методы и формы);
- совершенствование методов оценки деятельности педагогов (контроль).
2.2. Подбор микро коллективов групп:
- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);
- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);
- учёт внешних данных, стиля одежды (должны быть на контрасте);
- учёт возраста и стажа педагогов, возраста воспитанников см. Таблицу 1.
Таблица 1.
Группа
воспитанников Стаж педагогов Возраст педагогов Личные качества педагогов Тембр голоса
Ранний возраст Примерно одинаковый, приближенный к возрасту мам воспитанников Спокойный, мягкий, уравновешенный Высокий
Младший дошкольный возраст Опытный и начинающий
педагоги Спокойный, мягкий, уравновешенный Высокий
Средний дошкольный возраст Разный возраст («мама», «бабушка») Высокий
Старший дошкольный возраст Обязательно опытный и начинающий педагоги («окунуться в омут с головой») Разные по темпераменту педагоги:
спокойный, мягкий, уравновешенный
и активный, «холерик» Низкий
- «сбалансировать» возможные разногласия поможет помощник воспитателя.
2.3. Кадровая политика:
- через 7-10 лет совместной работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые микро коллективы групп;- микро коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший, средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст), что позволяет выполнить требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве образовательного учреждения;
- на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога (на период отпуска), за ним закрепляется педагог-наставник.
3. Профессиональное развитие кадров.
3.1. Наставничество:
- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель – воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель – инструктор по физической культуре и т.д.).
3.2. Ориентированность на будущее:
- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);
- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;
- планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе, управленческий состав);
- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.
3.3. Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию:
- мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.
Крестоношина Наталья Александровна
Заведующий МБДОУ «Детский сад №2»