Статья МЕТОНИМИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ КОНЦЕПТОВ ТЕРМИНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

МЕТОНИМИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ КОНЦЕПТОВ ТЕРМИНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Ларионова Р.В., учитель английского языка
МБУ «Школа №26»
г.Тольятти, Россия, belo4karimma@mail.ruСовместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества. Вместе с тем, управление трудовыми отношениями начало рассматриваться в качестве самостоятельной области знания лишь в начале 80-х годов XX века, получив название «Управление человеческими ресурсами». В современном деловом мире, в условиях нового информационного века, значительно возросла роль человека в организации. Создание команды специалистов, их мотивация, обучение, оплата труда стали предметом внимания высшего руководства ведущих мировых компаний.
Интерес к данной сфере свидетельствует о переосмыслении роли человека в современной компании. Это связано, в частности, с тем фактом, что в современном информационном мире выиграть конкурентную борьбу в условиях, когда новые идеи становятся доступными для конкурентов в кратчайшие сроки, становится возможным только тогда, когда у компании есть сплоченная команда квалифицированных специалистов, готовых постоянно производить новые идеи. Соответственно, мотивация, оплата труда этих специалистов, их обучение, прием на работу, то есть все действия по управлению кадрами, стали рассматриваться с точки зрения новой науки, принимая во внимание то, что успех компании во многом зависит от эффективной организации управления людьми и их трудовыми отношениями.
Фактом, заслуживающим внимание, является то, что значительная часть средств вербализации концепта «Человек в организации» представлена метонимическими обозначениями. Их сравнение свидетельствует о том, что метонимия чутко реагирует на изменение роли человека как сотрудника организации.
Например, термины "manpower", "labour" и '"workforce", обозначающие совокупность сотрудников организации, относятся к более старым наименованиям и могут считаться реализацией метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА». Их этимологический анализ позволяет сделать вывод о том, что в данных терминах главной характеристикой, служащей основой наименования человека как члена трудового коллектива, служит «способность к физическому труду».
Вместе с тем, более новыми наименованиями сотрудников компании выступают такие лексические единицы, как "talent", "skills" и "knowledge". Представляется, что на данном этапе развития терминологии «Управления человеческими ресурсами» эти единицы находятся в процессе терминологизации, о чем свидетельствует образование ряда терминологических словосочетаний, включающих их в качестве терминоэлементов. При сохранении той же метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА» главной характеристикой современного работника сегодня выступает «способность к умственному труду», то есть владение специфическими знаниями, навыками, которые делают сотрудника по-настоящему ценным для работодателя. Данные наблюдения подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в деловом мире.
В ходе исследования, основная часть метонимических моделей была выявлена в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в понимании концептов.
Большинство метонимических моделей, использующихся для обозначения действий по управлению персоналом, основаны на замещении наименования всего действия определенным падежным отношением. В ходе исследования, для демонстрации тезиса о том, что образование метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса, было проведено сравнение синонимических терминов из дискурса специалистов и дискурса неспециалистов, обозначающих одно понятие .
Например, терминологическое словосочетание "termination because of financial exigency", употребляющееся в дискурсе неспециалистов и не использующее механизм метонимии, обозначает увольнение сотрудника, происходящее по причине недостатка финансовых средств компании, которая вынуждена проводить сокращение персонала. Данный термин представляет собой развернутое наименование с выделением причины происходящего. Ниже приводятся 5 терминов из дискурса, являющихся синонимами данного термина:
Downsizing - уменьшение компании в размерах вследствие, финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала.
Rightsizing - уменьшение компании и размерах (приобретение «правильного» размера) вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала.
Smartsizig - уменьшение компании в размерах вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, после которого в компании остаются наиболее ценные и перспективные сотрудники.
Dumbsizing - уменьшение компании в размерах вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, при котором сокращению ошибочно подлежат наиболее ценные сотрудники.
Brightsizing - разновидность "dumbsizing", то есть уменьшение компании в размерах вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, при котором компания ошибочно увольняет наименее опытных работников, которые тем не менее обучены новейшим навыкам работы, и остается, таким образом, без наиболее полезных сотрудников.
Термины "downsizing", "rightsizing" и "smartsizing" привлекают внимание к положительной цели управленческого решения о сокращении персонала, которая заключается в приобретении более маленького ("down size"), правильного (fright size") или «умного» ("smart size") «размера». Следовательно, эти термины могут считаться случаем использования метонимической модели «ЦЕЛЬ вместо ДЕЙСТВИЯ». Термины "dumbsizing" и "brightsizing" указывают на негативный, непредвиденный результат данного действия и могут считаться реализацией метонимической модели «РЕЗУЛЬТАТ вместо ДЕЙСТВИЯ». "Dumbsizing" дает прямую оценку ситуации, так как называет результат подобного действия «глупым размером». В термине "brightsizing" прослеживается ироническое отношение к ситуации. Как известно, при помощи слова "bright" можно охарактеризовать способного и умного человека. Применяя данный термин, говорящий иронически называет результат массовых сокращений «умным размером», имея в виду при этом противоположный результат, так как организация ошибочно избавилась именно от способных и умных сотрудников.
На основании представленных примеров можно сделать следующие выводы о роли метонимических моделей в создании средств вербализации концептов «Управления человеческими ресурсами». Bo-первых, метонимическая модель способствует выделению определенного аспекта ситуации, наиболее важного для адресата. Например, в дискурсе специалистов, каждый из метонимических синонимов привлекает внимание к цели или результату увольнений, так как управленец, прежде всего, заинтересован в последствиях своих действий. Подобное свойство метонимии ускоряет обработку новой информации и способствует экономии усилий при запоминании больших объемов информации, что немаловажно для деловой аудитории.
Во-вторых, использование метонимической модели позволяет при помощи минимального количества языковых средств представить максимальное количество информации. Это становится заметно при сравнении структуры синонимических терминов (развернутое многокомпонентное словосочетание в дискурсе неспециалистов и емкое, свернутое наименование в дискурсе специалистов). Внутрифирменный документ (дискурс неспециалистов) может быть использован на судебном процессе, в связи, с чем авторы подобных документов обеспокоены соображениями точности формулировок, а не экономии времени или печатного места. Адресат подобных документов, не являясь специалистом в области «Управления человеческими ресурсами», нуждается в более «прозрачных» формулировках. В то же время, благодаря большей подготовленности специалистов становится возможным выбор более емких метонимических наименований.
В-третьих, метонимические обозначения могут выполнять эвфемистическую функцию. Выдвигая на первый' план цель или результат, метонимия привлекает внимание адресата к положительной цели достаточно неприятного управленческого решения или его непредвиденному результату, позволяя уйти от обсуждения, например, эмоций людей, подлежащих сокращению. Менеджер, принимающий подобное управленческое решение, обращает внимание на результат, а не эмоциональную составляющую процесса. В этом смысле созданные термины отвечают потребностям той группы коммуникантов, которая их использует.
Метонимические модели могут быть разделены на две группы. К первой группе относятся метонимические модели, использующиеся в обоих типах дискурса. Вторая группа представляет собой наименования, встречающиеся в дискурсе специалистов. При этом наименования, использующиеся в обоих типах дискурса, являются достаточно устоявшимися терминами, возникшими еще до формирования самой области знания УЧР, то есть до 1980-го года. Терминологические наименования, задействованные исключительно в дискурсе специалистов, можно отнести к неологизмам, появившимся после 1980-го года.
Использование рассматриваемых единиц в текстах по управлению персоналом" подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в современном деловом мире.
Таким образом, метонимические модели являются одним из способов передачи максимального количества информации при помощи минимального количества языковых средств, экономя мыслительные усилия читателя и его время, и непосредственно обращая его внимание на важнейшие аспекты той или иной профессиональной проблемы. При помощи метонимии ускоряется процесс усвоения новой информации посредством выделения главной характеристики предмета или явления, когда эта главная характеристика начинает замещать весь предмет или явление. Кроме ускорения процесса обработки новой информации, подобное свойство метонимии способствует определенной экономии усилий при запоминании больших объемов информации. Данные свойства метонимии представляются важными для адресата дискурса специалистов, где происходит постоянное порождение нового знания в такой быстро развивающейся области, как «Управления человеческими ресурсами». Существенным представляется также фактор «дефицита времени», являющийся немаловажным для деловой аудитории, которая ценит свое время. Метонимия в дискурсе специалистов позволяет в более емкой форме передавать больше информации, экономя время и усилия адресатов текстов.
Библиографический список
Извольская, И.В. // Синонимический аспект семантики англоязычных терминов социального менеджмента. // Проблемы филологии. Язык и литература. Международный научный журнал. - 2010. № 4. C. 123—131.
Извольская, И.В. // Особенности формирования терминологии социального менеджмента. - М., 2008. – 197 с.
Косякова, В.П. // Английский язык для управляющих персоналом. - Моск. Междунар. высшая школа бизнеса МИРБИС (Институт). – М., 2003. – 23 с.
Косякова, В.П. // Структура и развитие терминологии управления человеческими ресурсами. // Научно – техническая терминология. Научно-технический реферативный сборник. Вып. 2. - М., 2004. – 133 с. – С. 29-37.
Косякова, В.П. // Когнитивные аспекты функционирования терминов управления человеческими ресурсами в публицистическом дискурсе. // Стилистика и теория языковой коммуникации. – М., Моск. госуд. лингв. универ., 2005. – 403 с. – С. 199-201.