Основные пути и способы разрешения конфликтных ситуаций в школьном коллективе

Основные пути и способы разрешения конфликтных ситуаций в школьном коллективе
Ежедневно в школе встречаются сотни людей – взрослых и детей. И порой на фоне совместной работы возникают конфликтные ситуации. Их участниками могут быть сами школьники, педагоги, родители или администрация школы. Даже малозаметный конфликт влияет на обстановку в школе и требует грамотного урегулирования.
Школьный конфликт – явление неизбежное и многоплановое. Он может возникнуть из ничего: из-за малейшего спора, разницы в пристрастиях, одежде, успехах в учебе. Происходит это прежде всего потому, что детям свойственно все преувеличивать, упрощать, доказывать «взрослость». Из этого следует, что конфликт- это встреча двух разных мнений, при которой ни одна из конфликтующих сторон не принимает позицию другой стороны, происходят столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, разногласий, приводящих к борьбе. Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.
Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное.
Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.
Существует два вида пути преодоления конфликта:
При конструктивном решение конфликт становится полезным для сторон, приобретаются новые знания. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе. В данном случае выигрывают обе стороны, путём сотрудничества или компромисса).
При деструктивном решение конфликта — копится обиды и раздражение. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон, разрушение отношений, обиды, непонимание. В данном случае выигрывает только одна сторона, путём открытой борьбы, либо уступок или приспособление другой)
Известный американских психолог Д.Г. Скотт– консультант по маркетингу, управлению и конфликтологии предлагает ряд способов разрешения конфликтов:
рекомендуется контролировать эмоциональную сферу, в частности подавлять свое раздражение;
спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом;
проявлять самообладание;
постараться успокоить собеседника;
если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.
По мнению Скотта, другими способами разрешения конфликтов являются:
• определение, обсуждение и удовлетворение интересов другого человека
(в некоторых ситуациях необходимо отдать приоритет интересам другого человека);
• улучшение процесса общения между конфликтующими сторонами (проявление внимания, заинтересованности, уважения и сочувствия к собеседнику);
• выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации (конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество или компромисс).
Основные способы (стили) разрешения конфликтов:
Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:
Стиль соперничества: если человек идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если лицо обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы. Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.
Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.
Стиль уклонения: лицо не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора, выйти из помещения, уйти от проблемы, игнорируя ее.
Стиль эффективен, если лицо вынуждено общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.
Стиль приспособления: лицо действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для соперника. Сторона не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Он жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного соперником - стиль тоже неприемлем.
Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.
Стиль сотрудничества: сторона разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.
 Стиль компромисса: взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках. При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Существуют различные способы разрешения конфликтов:
Юмор – беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, так как он может обидеть одну из конфликтующих сторон.
Психологическое поглаживание – проявление ласки, заключается в выделении положительных черт «противника».
Изменение отношения В случае, когда вы не в силах изменить ситуацию, не спешите бичевать себя, попробуйте изменить свое отношение к проблеме. Оцените ситуацию с точки зрения положительных моментов, а они найдутся, поверьте. После того, как вы измените отношение к проблеме, вы почувствуете облегчение, а вскоре проблема и вовсе себя
Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок.
Третейский суд, как способ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочь конфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы».
Ультиматум, т.е. предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия (санкции), в случае отказа.
Разрыв связей – крайние способы разрешения конфликта, используется, если затронуты
принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.
Подавление – это прямой приказ прекратить препирательства. Этот способ можно использовать только в том случае, если руководитель уверен, что обладает непререкаемым авторитетом и способен погасить любую ситуацию.
Отсрочка конфликта является хорошим способом уйти от лобового столкновения и в то же время сохранить контроль за ситуацией. Для этого нужно сказать инициатору конфликта, что его вопрос требует отдельного разговора, который обязательно состоится позже на специальном совещании. А пока надо уважать время остальных участников и вернуться к теме собрания. И затем надо переключить внимание присутствующих на другой вопрос повестки дня. Затем вопрос можно решить без свидетелей (само наличие которых часто разгорячает забияк), без риска прямой публичной свары.
Превращение конфликта в деловой разговор сводится к тому, что руководитель находит в позициях конфликтующих сторон хоть какие-то здравые идеи, извлекает их и акцентирует на них внимание самих спорщиков и всего собрания.
Специалисты в области конфликтологии разработали кодекс поведения в конфликте (Самыгин С.И., Столяренко Л.):
Дайте партнеру " выпустить пар". Если партнер раздражен и агрессивен, договориться с ним зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его "взрыва" рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.
Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у конфликтующего собеседника совета.
Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: "Вы меня обманываете", а лучше звучит: "Я чувствую себя обманутым".
Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема - это то, что надо решать, а отношение к человеку - это фон, условия, в которых приходится принимать решение.
Не позволяйте эмоциям управлять вами. Вместе с собеседником определите проблему и сосредоточьтесь на ней: отделите проблему от личности.
Предложите собеседнику высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не надо искать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Вариантов должно быть много, чтобы выбрать лучший, который сможет удовлетворить интересы обоих партнеров по общению.
В любом случае дайте партнеру "сохранить свое лицо". Не следует отвечать агрессией на агрессию и задевать достоинства партнера. Давайте оценку поступкам, а не личности.
Отражайте, как эхо, смысл высказываний и претензий. Употребление фраз типа "Правильно ли я Вас понял?", "Вы хотели сказать:" устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию.
Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. К извинениям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезоруживает партнера по общению и вызывает у него уважение и доверие.
Ничего не надо доказывать. В конфликте никто никогда и никому ничего не смог доказать, так как отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться. Это пустая трата времени и бесполезное занятие.
Замолчите первым. Не от собеседника - "противника" требуйте: "Замолчи", "Прекрати", а от себя. Но молчание не должно быть окрашено злорадством и вызовом.
Не характеризуйте состояние оппонента. Такие фразы отрицательного эмоционального состояния партнера, как "Что ты злишься/ нервничаешь/ бесишься", только укрепляют и усиливают конфликт.
Независимо от результата разрешения противоречий старайтесь не разрушать отношения.
Таким образом, универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия.