«Каковы отношения между элементами системы?». Актуальность потребностей первой группы означает несовершенство организационной структуры. Работники либо не имеют должного представления об организационном устройстве, либо не согласны с ним. В том и другом случае мы имеем дело со статусно-ролевой неопределенностью на уровне сознания работников и борьбой за статусы и поиском своего места в системе отношений на уровне поведения. На практике такое положение вещей выражается формированием эгоистических групповых и индивидуальных целей, конфронтацией, разобщенностью. Статусно-ролевые конфликты, неформальное лидерство, интриги, домыслы, умышленное искажение информации — таков характер внутриорганизационных процессов. Сознание людей в таких условиях привержено стереотипам и штампам, различным внешним влияниям. Вполне очевидно, что организация в данном случае не способна к обучению и обновлению, а мышление и поведение работников не отвечает профессиональным задачам.
Вторая группа объединяет потребности само- и взаимопознания. Актуальность этой группы потребностей означает, что мысли работников определяются стремлением понять: «Какую работу и как необходимо выполнять?», «Кому каким требованиям и каким образом необходимо соответствовать?». Очевидно, что именно подобного рода мысли и соответствующее им поведение способствуют развитию и жизнестойкости организации. Рефлексия по поводу мыслей и знаний, связанных с ответами на эти вопросы, обеспечивает адаптивность, гибкость компании. В данном случае мыслительная и поведенческая активность работников компании направлена на приведение состояния элементов компании требованиям окружающей среды. Достигается это путем осознания новых требований к работе, к отдельным работникам и подразделениям компании, приобретения соответствующих свойств, качеств, навыков, умений и т.д. Мысли и поведение работников направлены на достижение максимального соответствия их собственной квалификации требованиям внутренней и внешней среды. Применение обучающих практик в данном случае позволит наработать навыки оперативного осмысления степени соответствия компании в целом и ее отдельных элементов требованиям окружающей среды, направить активность персонала на поиски средств и методов установления такого соответствия. В дальнейшем работники предлагают и развивают новые формы обучения — кружки качества, экспертные группы, наставничество, ротацию кадров и т.д. Для взаимного обучения они используют не только рабочее, но и время перекуров, обеденного перерыва, где обсуждают производственные проблемы, новинки профессиональных журналов и интернет-ресурсов, делятся достижениями в работе и обращаются за помощью к коллегам. Благодаря этому персонал организации осознает свои сильные и слабые стороны, а также потребность в обучении. Как видно, само- и взаимопознание — это основа обучения и развития, к которой должно стремиться современное предприятие.
Создание обучающейся организации — это процесс, который запускается руководством и результаты которого проявятся далеко не сразу. Прежде чем обучаемость организации будет обеспечена усилиями ее персонала, идея развития, установка на рост эффективности бизнеса и стремление к обучению должны захватить высшее руководство. Стремление к обучению и развитию распространяется в организации сверху вниз.
1.1 Вспомогательные концепции
Правомерно считать подходами, предшествовавшими концепции обучающейся организации и включенными в ее «тело», партисипативный, клиенто-ориентированный, инновационный и некоторые другие подходы, которые будут рассмотрены в этом пункте работы.