Это и мотивация дополнительной работой, расширение обязанностей сотрудника, что для него становится стимулом к росту. Если говорить о стандартных вещах, то в компании достаточно широкий компенсационный пакет. Обычно устанавливаются оклады за работу, есть система бонусов, льгот, однако она не привязана к определенному результату. Т.е. система сбалансированных показателей может решить увязку целей организации с мотивацией сотрудников.
1.1 Концепция «Обучающаяся организация»
Не существует единой точки зрения на то, какой именно должна быть обучающаяся организация. Обучающаяся организация – это установка или философия, рассматривающая, какой может стать организация.
Мировой экономический кризис выводит принципы обучаемости организаций на первый план. Обучающимися организациями называют организации, умеющие создавать, приобретать и использовать знания, способные своевременно изменить свою деятельность в соответствии с новой информацией или переменами во внешней и внутренней среде.
Впервые идею обучающейся (самообучающейся) организации выдвинул Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина»[1] в начале 90-х годов XX в. Он убедительно показал, что важными источниками конкурентного превосходства являются желание и способность организации постоянно учиться и быстро преобразовывать новые знания в действия. Это не просто обучение на основе проб и ошибок. Это целенаправленная стратегия, когда организация не винит в своих проблемах внешние обстоятельства, а ищет главную причину неприятностей в себе. Питер Сенге пишет: «Все другие виды ресурсов — капитал, труд, сырье, даже технологии и знания — могут быть перехвачены или скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться»[2]. Неспособность обучаться не позволяет организациям своевременно решать внутренние проблемы, снижающие их эффективность и конкурентоспособность.
В обучающихся компаниях новых работников стремятся подбирать с учетом не только сегодняшних требований, но и тех требований, которые данная должность (работа) предъявит к ним в будущем. Среди важнейших критериев отбора в обучающуюся организацию в первую очередь учитывается способность работника к развитию, его готовность внести свой вклад в развитие компании, его умение успешно сотрудничать с другими людьми. Соответствие нового работника этим требованиям играет важную роль и на этапе отбора, и на этапе его адаптации в организации в первые месяцы после приема на работу.
Особый упор при отборе новых сотрудников в обучающихся организациях делают на их ценности. Это означает, что при принятии окончательного решения о приеме на работу нового сотрудника, оценке его ценностных ориентаций уделяется не меньшее внимание, чем определению степени его соответствия требованиям должности. Например, в компании Procter & Gamble кроме послужного списка кандидатов учитывают глубину их убеждений, цели, интересы, ценности, во что они верят. Кандидатов всегда спрашивает: «К чему вы стремитесь, чего хотите достичь?»[3].
Основой данной концепции служит положение о том, что активность и содержание группового и индивидуального сознания, подчиняясь законам социального познания, определяется двумя группами потребностей. К первой группе относятся потребности позиционирования, само- и взаимоопределения. Актуальность этой группы потребностей означает, что мысли людей определяются стремлением понять: «Как все устроено?», «Какова позиция каждого элемента в системе отношений и каковы их права и обязанности?»,
[1] Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, -М., – М.:ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999.
[2] Фрагменты из книги Питера Сенге и др. «Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций»[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_18/article_2376, свободный. — (Дата обращения — 28.03.2012)
[3] Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. 2009. N 18.