Производственные предприятия, встроенные в цепочку переделов природных ресурсов, как прокламировалось, обеспечивали совокупность таких потребностей, т.е. работала на благо советского человека, хотя, будучи инструментом правящей элиты, могли служить разным ее целям, по факту – главным образом экспансионистских.
Руководство в таких структурах – производственных, административных, развлекательных, сервисных было делегировано этой элитой определенному слою государственных чиновников, которые входили в глубоко эшелонированную касту номенклатуры. Свою деятельность номенклатурные работники никак не рассматривали в качестве служения интересам некоей автономной организации, но решали с ее помощью поставленные партией и правительством стратегические и текущие задачи (что не исключало борьбы на ресурсы и льготы для той системы, в которой они служили). Продвижение по ступенькам номенклатурной лестницы определялось служением этим целям, точнее служением тем номенклатурным работникам, которые находились на более высоких этажах и держали эти цели.
Наиболее общей характеристикой руководителя была «ответственный» или, что практически одно и то же, «партийный работник», которого готовили в высших партшколах.
При всем том западные реалии проникали в советскую систему по разным каналам. Понятие организации получило распространение в связи с научным описанием, в виде критики, западных теорий организации (Дж. Гвишиани), пришло в структуре социологической науки (А. Пригожин), которая до конца 50-х годов была запрещена (и как видно, не без основания), а потом все-таки была допущена в надежде на ее инструментальную способность повысить эффективность застопорившей советской экономики.
Развал советской, конвейерной по сути дела, экономической машины произошел в силу того, что она не смогла освоить инновационный подход, особый способ поведения на высоко конкурентных рынках, который смогли позволить себе свободные в выборе стратегии и организационном строительстве западные фирмы, активно подержанные в дальнейшем своими национальными государствами. В отечественных производственных машинах была исключена фигура предпринимателя, о чем свидетельствовал УК в соответствующих статьях.[1]
Сегодня мы активно транслируем западный опыт, в том числе опыт организационного строительства.
На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.
Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании — это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе — добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.
[1] Сазонов Б.В. Деятельностные механизмы консолидации // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты. М.: Эдиториал УРСС, 2002. С. 12