Заключение

Радикальное изменение парадигмы управления – системы взглядов на управление – во второй половине ХХ  века связано с развитием рыночно-предпринимательских экономических отношений

В современных условиях получают развитие новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности организаций.

В условиях развития российской экономики, все в большей мере осваивающей рыночные механизмы повышения ее эффективности, ощутимы изменения в переоценке приоритетности факторов производства. Если в советские времена провозглашалась идеология капиталоемкости (производственная мощность предприятия, ориентированная на гигантоманию, оснащенность основными фондами, их размеры, стоимость и т.д.), то сегодня вектор внимания преуспевающих компаний существенно сместился в сторону человеческих ресурсов. Причины подобного явления кроются как в существенных макроэкономических преобразованиях, затронувших трудоспособное население постсоветской России, так и в корпоративной динамике работы с персоналом.

Таким образом, идеология кадровой политики, базирующаяся на индивидуализации как структурного, так и личностного состава персонала, умелое выделение при этом стратегического ресурса, постоянное совершенствование данного процесса с учетом изменения рыночной конъюнктуры, активное воздействие на нее являются важнейшими составляющими экономического и социального благополучия субъектов экономики.

Постиндустриальная экономика превратила издержки, связанные с формированием и развитием трудового потенциала организации, в инвестиции, которые приносят ощутимую коммерческую отдачу. В связи с этим все больше внимания компании уделяют поиску и удержанию высококвалифицированных сотрудников, а также профессиональному развитию персонала.

В современном менеджменте сегодня четко просматриваются три еще тенденции. Во-первых, руководители отраслей с высоким уровнем централизации управления, сетевого бизнеса и др. ставят задачу развития высокотехнологических средств управления, которые позволяют ответственным лицам получать интеллектуальную поддержку процесса принятия решения и напрямую, без цепочки посредников, управлять организацией, находясь в любой точке Земли, передвигаясь в автомобиле, поезде и другом транспорте. Во-вторых, при управлении организацией все активнее и активнее используются средства мобильной связи, компактные компьютеры, коммуникаторы и другие мобильные инструментарии поддержки бизнеса. В-третьих, четко просматривается тенденция создания мощнейших центров интеллектуальной поддержки принятия решений — центров ситуационного управления.

На практике, как в России, так и за рубежом, большинство организаций ограничиваются управлением человеческими ресурсами и персоналом лишь с точки зрения оперативного подхода. При этом учитываются, как правило, только интересы собственников. Практически никакие модели управления человеком не учитывают интересов клиентов и окружающей среды.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа — это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа — это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа — это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не «доросла» до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира .

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.