Однако многие эксперты все же оценивает нынешнюю рыночную ситуацию для Apple как непростую из-за возрастающей конкуренции с производителями Android-устройств Samsung и НTC.
Этот пример показывает, что главной формой накопления становится теперь не накопление вещественных элементов производства, как это было всегда до сих пор, а накопление знаний, информации. Возрастающая роль информации имела своим следствием изменение характера самого процесса накопления. Акцент переместился с вложений в физический капитал на вложения в человека, как носителя и производителя информации. Содержание процесса накопления стало связано с вложениями в такие элементы общественной инфраструктуры, как наука, культура, образование, рекреация, здравоохранение[1].
Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал — это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом»[2].
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
«Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации»[3].
Переход России к рыночной экономике в условиях вхождения в информационное общество поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:
- чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;
- это сложнейший объект социального управления;
- профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
- высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями[4].
[1] Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000. С. 32.
[2] Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
[3] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2005. С. 106.
[4] Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом, 2008, N 8.