В настоящее время в специальной литературе управление человеческими ресурсами (управление персоналом) рассматривается, как правило, в качестве системы[1] ввиду того, что:
- Управление человеческими ресурсами (управление персоналом) является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами, персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления.
- Объектом управления являются человеческие ресурсы, персонал, люди, имеющие в том числе социальные и психологические характеристики, что обуславливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем.
- Человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру с целью использования его рабочей силы в процессе труда.
Наиболее современные концепции управления человеческими ресурсами и управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.
Место системы управления персоналом в структуре менеджмента организации определяется особенностями объекта управления — персоналом, и с позиций управленческого подхода управление персоналом представляет собой одно из функциональных направлений менеджмента[2]. В зависимости от того, какое место отводится системе управления персоналом в деятельности организации, зависит философия ее включения во внутрифирменные процессы. Если она рассматривается как второстепенная подсистема, то ей предписывается роль обслуживания других организационных подсистем с точки зрения своевременного обеспечения процессов необходимым персоналом в нужное время и в необходимом количестве[3].
1.1 Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
Управление человеком в организации — это абстрактное образование, существующее в виде совокупности научных знаний, концепций, методик, технологий в этой области, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития.
Изучение научной литературы, посвященной вопросам содержания кадровой стратегии, позволяет отметить, что позиции авторов по данной проблеме существенно рознятся. Так одна группа авторов охарактеризовывает кадровую стратегию как деятельность по обеспечению предприятия кадрами в требуемом количестве, соответствующем организационной структуре компании, необходимой квалификации, заданной параметрами рабочих мест, которая, соответственно, заключается в организации поиска, найма и движения сотрудников. Данной трактовки придерживаются Р. Марр, Г. Шмидт, Е.В. Охотский, И.В. Бизюкова. Приведенное определение изначально предполагает, что работа с персоналом является сугубо вспомогательной, второстепенной, имеющей подчиненный характер.
Стратегия организации — по существу — набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности[4],
Применительно к управлению персоналом Л.В. Ивановская дает следующее определение: «Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе»[5]. В.И. Маслов указывает: «Стратегическое управление персоналом предполагает осуществление найма персонала, его оценки, вознаграждения и развития, исходя из целостного представления о цели развития предприятия.
[1] Разумов В.И. Категориально-системная методология в подготовке ученых: Учеб. пособие / Вст. ст. А.Г. Теслинова. Омск: Омск. гос. ун-т, 2004.
[2] Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5.
[3] Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. С. 56.
[4] Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. — М.: Интел-Синтез, 2002. C. 68
[5] Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. с. 202.