При таком подходе ставится цель добиться выгоды одновременно для сотрудников предприятия, его собственников, клиентов и окружающей среды. Фактически речь идет об учете требований модели устойчивого развития на уровне предприятия»[1].
Особенность стратегии управления персоналом состоит в том, что она выступает как в качестве самостоятельного направления конкурентной стратегии, так и в качестве вспомогательной для всех ее направлений. Содержание стратегии управления персоналом как одного из направлений конкурентной стратегии напрямую зависит от особенностей и жизненного цикла отрасли.
Анализ работ многих ученых показывает, что в настоящее время широкое распространение получили методы построения систем эффективного стратегического управления предприятием, основанные на процессно-ориентированном подходе, заключающемся в выделении бизнес-процессов и управлении ими для достижения максимальной эффективности предприятия с точки зрения выбранных показателей.
В последние годы при стратегическом планировании деятельности предприятий используется концепция сбалансированной системы показателей — BSC (Balanсed ScoreCard), разработанная Д. Нортоном и Р. Капланом и развитая в трудах М. Веттера, Д.А. Леонарда, Н. Ольве, Ж. Роя, Х.К. Рамперсада, В.Г. Елиферова, В.В. Репина и других отечественных и зарубежных ученых, а также модель «7S», предложенная консалтинговой фирмой McKinsey, которая определяет семь основных факторов, влияющих на реализацию стратегии предприятия, и представляет целостный системный взгляд на его развитие[2].
Вместе с тем, существующие организационно-экономические механизмы стратегического управления предприятиями не всегда позволяют интегрировать ключевые элементы успеха реализации стратегии в состав сбалансированной системы показателей, а также обеспечить связь BSC и системы планирования, управления персоналом, риск-менеджмента и IT-поддержки BSC, и, соответственно, эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия промышленности строительных материалов при реализации стратегии развития. Указанное обстоятельство снижает эффективность процедур адаптации организационной структуры управления предприятием к реализуемой стратегии развития. Поэтому проблемам формирования адекватной кадровой политики по-прежнему придается большое значение. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики[3].
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
[1] Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004.с. 55.
[2] Гибадуллин А. Р. Механизмы процессно-ориентированного управления предприятиями промышленности строительных материалов — Уфа: Нефтегазовое дело. 2006.
[3] Кибанов А. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 10.