В условиях финансового кризиса становятся значимы не только материальные, но и нематериальные факторы, которые обеспечивают развитие удовлетворенности трудом, приверженность персонала и лояльное отношение сотрудников к компании. Отсутствие же или недостаточное внимание к нематериальному контексту трудовой мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: низкая активность, отсутствие энтузиазма по поводу работы вообще, частые увольнения по собственному желанию, минимизация прилагаемых усилий и др. Поэтому совокупность средств материального стимулирования прогрессивные организации дополняют нематериальными стимулами.
Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.
Но, тем не менее, важнейшим фактором стимулирования остается материальные – оплата труда. В настоящее время для повышения эффективности оплаты труда и для усиления взаимосвязи оплаты труда с качественными и количественными показателями деятельности предприятия принято формировать фонд заработной платы на основе следующих принципов:
- распределение по количеству и качеству труда;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;
- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;
- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;
- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий[1].
Практика системного подхода к мотивации персонала показывает, что общую схему трансформации целей компании в показатели системы мотивации ее сотрудников можно описать следующим образом:
- формируется схема стратегических и оперативных целей компании (например, путем использования сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard);
- цели компании декомпозируются на цели и задачи подразделений и ключевых сотрудников;
- для каждой цели и задачи определяются показатели их эффективности;
- на основе показателей эффективности сотрудников и подразделений формируются алгоритмы расчета переменной части заработной платы сотрудников, руководителей подразделений, топ-менеджеров.
В настоящее время, в условиях развивающегося финансового кризиса, вопросы повышения эффективности труда сотрудников компаний приобретают особую актуальность и значимость. В сложившихся условиях компании прежде всего прибегают к оптимизации численности персонала, стремясь оставить только лучшую, эффективную часть сотрудников. При этом возложив на них дополнительные обязанности. В ряде случаев такой подход приводит к обратному явлению, когда вместо повышения эффективности труда происходит ее резкое снижение. Это является следствием демотивации оставшихся, пусть даже эффективных сотрудников.
[1] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях –М. : ГроссМедиа, 2007. С. 156.